LE RSU: COME E QUANDO NASCONO
La legge delega 421/92 e il successivo decreto legislativo 29/93 hanno riformato radicalmente il rapporto di lavoro nel pubblico impiego, assimilandolo a quello privato e contrattualizzandolo. La conseguenza della riforma è che le fonti giuridiche che regolano il rapporto di lavoro sono:
1. il codice civile e le leggi sul lavoro subordinato d’impresa;
2. il D.lgs.vo 29/93 e successive modifiche ed integrazioni;
3. il D.Lgs.vo 165/01 e successive modifiche ed integrazioni;
4. i contratti.
CHE COS’E’ UN CONTRATTO
Il Contratto è definito dai seguenti articoli del Codice Civile:
Art. 1321 – il Contratto è l’accordo di due o più parti per costituire, regolare o estinguere tra loro un rapporto giuridico patrimoniale.
Art. 1325 – i requisiti del Contratto sono: 1. L’accordo delle parti; 2. La causa; 3. L’oggetto; 4. La forma.
Art. 1326 – il Contratto è concluso nel momento in cui chi ha fatto la proposta ha conoscenza dell’accettazione dell’altra parte ... L’accettazione non conforme alla proposta equivale a nuova proposta.
Art. 1337 – sulle trattative e la responsabilità precontrattuale – le parti, nello svolgimento delle trattative e nella formazione del contratto, devono comportarsi secondo buona fede.
Art. 1341 – le condizioni generali di contratto predisposte da uno dei contraenti sono efficaci nei confronti dell’altro contraente solo se, al momento della conclusione del contratto, questi le ha conosciute o avrebbe dovuto conoscerle usando l’ordinaria diligenza. In ogni caso non hanno effetto, se non sono specificamente approvate per iscritto, le condizioni che stabiliscono a favore di colui che le ha predisposte limitazioni di responsabilità (art. 1229), facoltà di recedere dal contratto (Art. 1373) o di sospenderne l’esecuzione (art. 1461), ovvero sanciscono a carico dell’altro contraente decadenze (art.2965), limitazioni alla facoltà di opporre eccezioni (art. 1462), tacita proroga o rinnovazione del contratto (art. 1597, 1899), clausole compromissorie (c.p.c. 808) o deroghe alla competenza dell’autorità giudiziaria (art. 1370; c.p.c. 6,28,29,30,413).
Va infine tenuto ben presente l’art. 2077, che vieta la deroga “in peius” dei contratti di lavoro ad ogni livello rispetto alle norme di legge.
Ne consegue che il rapporto di lavoro, nel pubblico impiego, è contrattualizzato e non privatizzato: ovvero è regolato da contratti collettivi e individuali.
Il passaggio dal vecchio al nuovo sistema è stato graduale si è concluso con le prime elezioni RSU, svoltesi a novembre del 1998.
Le RSU sono state introdotte per la prima volta con il contratto 1998-2001.
Nei contratti precedenti al 1995 l’attività sindacale negli uffici si espletava con la nomina da parte dei sindacati di un proprio delegato (R.S.A., come previsto dalla legge 300/70 meglio nota come Statuto dei Lavoratori), il quale si limitava all’esercizio dei soli diritti sindacali: usare la bacheca sindacale, indire assemblee e partecipare a limitate sessioni di contrattazione. Con il contratto 1994-97 si è cominciato a definire un vero e proprio sistema di relazioni sindacali, fino ad arrivare al Contratto 1998/2001 che ha stabilito le procedure sindacali tuttora vigenti.
In questo nuovo scenario delle relazioni sindacali diventano protagonisti il singolo RSU e la RSU nel suo complesso, eletti dall’insieme del personale. Si tratta di soggetti che si confrontano con il Dirigente della Sede in maniera paritaria.
COMPETENZE DELLE RSU
Il sistema delle relazioni sindacali all’interno di ciascun luogo di lavoro, individuato come sede di RSU, è regolato dal contratto 1998-2001 e si articola in:
Contrattazione e Partecipazione.
L’art. 4 del CCNL 1998-2001 definisce contenuti, materie e modalità della CONTRATTAZIONE COLLETTIVA INTEGRATIVA e in particolare i commi:
1. Le parti di cui all’art. 10 (che individua la composizione delle delegazioni) sottoscrivono il contratto collettivo integrativo con le risorse del fondo previste dall’art.31, al fine di incrementare la produttività e la qualità del
servizio e di sostenere i processi di riorganizzazione e di innovazione tecnologica e organizzativa.
2. Il contratto collettivo integrativo regola i sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi e programmi di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio, definisce i criteri generali delle metodologie di valutazione basate su indici e standard di valutazione ed indica i criteri di ripartizione delle risorse del fondo unico di amministrazione determinando le varie finalità di utilizzo indicate nell’art.32.
Presso ogni Sede, individuata come sede di contrattazione a seguito della elezione delle RSU, possono essere regolate le seguenti materie:
applicazione e gestione in sede locale della disciplina definita dal comma 2 (i sistemi di incentivazione);
i criteri di applicazione, con riferimento ai tempi ed alle modalità, delle normative relative all'igiene, all'ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro, nonchè alle misure necessarie per facilitare il lavoro dei dipendenti disabili;
l’articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro di cui all’art. 19 del CCNL 16 maggio 1995.
Dunque queste sono le materie di competenza della RSU, oggetto di contrattazione decentrata di secondo livello. Ma le relazioni sindacali si articolano anche nella partecipazione che si esplica mediante l’informazione preventiva e successiva, la concertazione e la consultazione.
La RSU ha diritto a:
1) Informazione
Costituiscono materia d’informazione preventiva:
a. effetti generali delle innovazioni tecnologiche sull'organizzazione del lavoro della Sede;
b. definizione dei criteri per la determinazione e la distribuzione dei carichi di lavoro e delle dotazioni organiche del personale;
c. verifica periodica della produttività della Sede;
d. criteri generali per l’organizzazione del lavoro della Sede;
e. criteri di massima riguardanti l'organizzazione del lavoro della Sede;
f. introduzione di nuove tecnologie e processi di riorganizzazione della Sede;
g. misure programmate in materia di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro,
h. iniziative rivolte al miglioramento dei servizi sociali in favore del personale;
i. programmi di formazione del personale.
Costituiscono materia d’informazione successiva:
a. parametri e risultati concernenti la qualità e produttività del servizio prestato nella Sede;
b. distribuzione complessiva dei carichi di lavoro nella Sede;
c. attuazione dei programmi di formazione del personale della Sede;
d. misure in materia di igiene e sicurezza nel luogo di lavoro;
e. distribuzione delle ore di lavoro straordinario e relative prestazioni nella Sede.
2) Concertazione
Costituiscono materia di concertazione:
a) la definizione dei criteri sui carichi di lavoro e delle dotazioni organiche della Sede;
b) la verifica periodica della produttività della Sede.
La concertazione è attivata, mediante richiesta scritta, entro tre giorni dal ricevimento dell’informazione.
La concertazione si svolge in appositi incontri che iniziano entro quarantotto ore dalla data di ricezione della richiesta; durante la concertazione le parti si adeguano, nei loro comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza. Nella concertazione le parti verificano la possibilità di un accordo mediante un confronto che deve, comunque, concludersi entro il termine massimo di trenta giorni dalla sua attivazione; dell'esito della concertazione è redatto verbale dal quale risultino le posizioni delle parti nelle materie oggetto della stessa. In caso di mancato accordo, l’Amministrazione può comunque procedere nella sua azione.
3) Consultazione
1. La consultazione è attivata preventivamente, prima dell'adozione degli atti interni di organizzazione aventi riflessi sul rapporto di lavoro ed è facoltativa. Essa si svolge, invece, obbligatoriamente sulle seguenti materie e con i soggetti di seguito indicati:
a) organizzazione e disciplina degli uffici, nonché la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche.
2. E', inoltre, prevista la consultazione del rappresentante per la sicurezza nei casi di cui all'art. 19 del D. Lgs. 19 settembre 1994, n. 626.
I DIRITTI SINDACALI DELLA RSU
I componenti delle RSU usufruiscono dei diritti, dei permessi (retribuiti e non), delle libertà e delle tutele sindacali.
La fonte normativa è il CCNQ 07/08/1998 – “Modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali”:
Art.2 – Diritto di assemblea
Le assemblee possono essere indette, con specifico ordine del giorno, su materie di interesse sindacale e del lavoro, dalla RSU nel suo complesso (esistono svariate sentenze della Magistratura del Lavoro, la quale riconosce tale diritto anche al singolo R.S.U.).
Art.3 – Diritto di affissione
La RSU ha diritto di affiggere, in appositi spazi che l’amministrazione ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutto il personale interno, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie d’interesse sindacale e del lavoro, utilizzando, ove disponibili, anche sistemi di informatica.
Art.4 – Locali
Ciascuna amministrazione con almeno 200 dipendenti mette a disposizione degli eletti RSU, permanentemente e gratuitamente, l’uso continuativo di un locale idoneo, organizzato con modalità concordate.
In ciascuna amministrazione (con meno di 200 dipendenti) la RSU ha diritto di usufruire, su richiesta, di un locale idoneo per le sue riunioni.
Art.8 - Contingente dei permessi sindacali
Il contingente dei permessi sindacali per le RSU, fruibili in ogni amministrazione, sono calcolati moltiplicando 30 minuti per ogni dipendente a tempo indeterminato in servizio, compresi quelli in posizione di comando o fuori ruolo. Il contingente dei permessi di spettanza delle RSU è da queste gestito autonomamente nel rispetto del tetto massimo attribuito.
I contratti collettivi potranno integrare i permessi di pertinenza delle RSU.
Art.9 – Modalità di ripartizione
La ripartizione del contingente dei permessi, tra associazioni sindacali ed RSU, sarà effettuata dal Ministero competente.
PARTE III – Art.18 – Tutela del dirigente sindacale
• comma 4) Il trasferimento dei componenti delle RSU in unità produttiva diversa da quella in cui si è stati eletti può essere predisposto solo previo nulla osta delle rispettive organizzazioni sindacali e della RSU, ove il dirigente ne sia componente.
• comma 5) Le disposizioni del comma 4 si applicano anche per l’anno successivo alla data di cessazione del mandato sindacale.
• comma 6) I dirigenti sindacali, nell’esercizio delle loro funzioni, non sono soggetti alla subordinazione gerarchica.
CODICE DI COMPORTAMENTO
Si ritiene utile ricordare che “i dirigenti sindacali, nell’esercizio delle loro funzioni, non sono soggetti alla subordinazione gerarchica” (CCNQ 7/8/98, parte III, art.18, comma 6).
Suggerimenti operativi:
• chiarire, ove ce ne fosse bisogno, che la trattativa si svolge sempre tra i rappresentanti sindacali eletti nella RSU, i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali Territoriali ed il Direttore di Sede o Dirigente da questi delegato.
• Il Direttore di sede non può essere sostituito da altro personale privo della qualifica dirigenziale.
• Pretendere che le convocazioni:
• siano fatte per iscritto, individuino con chiarezza le tematiche da trattare e siano corredate di tutto il materiale che consenta un’ampia informazione preliminare;
• siano notificate con almeno 5 giorni di anticipo (solo in situazioni di comprovata urgenza le convocazioni possono essere fatte in tempi brevi secondo accordi preventivamente assunti);
• avvengano, di norma, secondo un calendario preventivamente concordato, fermo restando il diritto delle RSU di riunirsi in orario di servizio.
• Affrontare con grande attenzione tutti i problemi di lavoro e tutto ciò che è connesso direttamente o indirettamente alle prestazioni lavorative, questioni economiche comprese;
• stabilire che le decisioni contrattuali prese siano pubblicate in tempi e modi ben definiti;
• non accettare incontri fissati unilateralmente dal dirigente la mattina per il pomeriggio: normalmente gli incontri vanno concordati almeno cinque giorni prima;
• a taluni dirigenti bisogna subito far capire che l'informazione deve essere puntualmente fornita in appositi incontri da concordare tra le parti;
• l’iniziativa delle trattative, proprio per la mancanza di rapporto gerarchico, può partire dalla stessa RSU;
• nessuno può porre termini di scadenza entro i quali firmare un accordo sindacale;
• è un diritto di ciascun membro delle RSU chiedere i riferimenti normativi delle questioni da trattare, annotarli e rivolgersi alla struttura associativa al fine di ottenere le delucidazioni e le documentazioni opportune.
CONSIGLI sulla FRUIZIONE dei PERMESSI SINDACALI
Bisogna tener presente che, nell’utilizzo dei permessi, deve comunque essere garantita la funzionalità dell’attività lavorativa della struttura o unità operativa - comunque denominata - di appartenenza del dipendente.
A tal proposito è opportuno che il dirigente responsabile della struttura sia preventivamente avvertito della fruizione del permesso sindacale. E’ consigliabile fare la richiesta almeno tre giorni prima dell’utilizzo, privilegiando – negli enti attrezzati – la comunicazione telematica. Questo per quanto concerne i permessi sindacali di pertinenza della RSU.
Per quanto riguarda i permessi sindacali di livello confederale e/o di federazione, si aggiunge che questi possono essere autorizzati - solo ed esclusivamente per iscritto - dal Segretario Nazionale UGL FEDEP.
Si precisa che il ministero della funzione pubblica, con cadenza annuale, verifica la congruità di merito circa l’utilizzo dei permessi sindacali e, in assenza di un’autorizzazione scritta – di data certa e risultante agli atti - della Federazione Nazionale di appartenenza, gli importi relativi alle ore impropriamente utilizzate saranno trattenute dalla busta paga del dipendente.
Fonte: www.uglfedep.org
La legge delega 421/92 e il successivo decreto legislativo 29/93 hanno riformato radicalmente il rapporto di lavoro nel pubblico impiego, assimilandolo a quello privato e contrattualizzandolo. La conseguenza della riforma è che le fonti giuridiche che regolano il rapporto di lavoro sono:
1. il codice civile e le leggi sul lavoro subordinato d’impresa;
2. il D.lgs.vo 29/93 e successive modifiche ed integrazioni;
3. il D.Lgs.vo 165/01 e successive modifiche ed integrazioni;
4. i contratti.
CHE COS’E’ UN CONTRATTO
Il Contratto è definito dai seguenti articoli del Codice Civile:
Art. 1321 – il Contratto è l’accordo di due o più parti per costituire, regolare o estinguere tra loro un rapporto giuridico patrimoniale.
Art. 1325 – i requisiti del Contratto sono: 1. L’accordo delle parti; 2. La causa; 3. L’oggetto; 4. La forma.
Art. 1326 – il Contratto è concluso nel momento in cui chi ha fatto la proposta ha conoscenza dell’accettazione dell’altra parte ... L’accettazione non conforme alla proposta equivale a nuova proposta.
Art. 1337 – sulle trattative e la responsabilità precontrattuale – le parti, nello svolgimento delle trattative e nella formazione del contratto, devono comportarsi secondo buona fede.
Art. 1341 – le condizioni generali di contratto predisposte da uno dei contraenti sono efficaci nei confronti dell’altro contraente solo se, al momento della conclusione del contratto, questi le ha conosciute o avrebbe dovuto conoscerle usando l’ordinaria diligenza. In ogni caso non hanno effetto, se non sono specificamente approvate per iscritto, le condizioni che stabiliscono a favore di colui che le ha predisposte limitazioni di responsabilità (art. 1229), facoltà di recedere dal contratto (Art. 1373) o di sospenderne l’esecuzione (art. 1461), ovvero sanciscono a carico dell’altro contraente decadenze (art.2965), limitazioni alla facoltà di opporre eccezioni (art. 1462), tacita proroga o rinnovazione del contratto (art. 1597, 1899), clausole compromissorie (c.p.c. 808) o deroghe alla competenza dell’autorità giudiziaria (art. 1370; c.p.c. 6,28,29,30,413).
Va infine tenuto ben presente l’art. 2077, che vieta la deroga “in peius” dei contratti di lavoro ad ogni livello rispetto alle norme di legge.
Ne consegue che il rapporto di lavoro, nel pubblico impiego, è contrattualizzato e non privatizzato: ovvero è regolato da contratti collettivi e individuali.
Il passaggio dal vecchio al nuovo sistema è stato graduale si è concluso con le prime elezioni RSU, svoltesi a novembre del 1998.
Le RSU sono state introdotte per la prima volta con il contratto 1998-2001.
Nei contratti precedenti al 1995 l’attività sindacale negli uffici si espletava con la nomina da parte dei sindacati di un proprio delegato (R.S.A., come previsto dalla legge 300/70 meglio nota come Statuto dei Lavoratori), il quale si limitava all’esercizio dei soli diritti sindacali: usare la bacheca sindacale, indire assemblee e partecipare a limitate sessioni di contrattazione. Con il contratto 1994-97 si è cominciato a definire un vero e proprio sistema di relazioni sindacali, fino ad arrivare al Contratto 1998/2001 che ha stabilito le procedure sindacali tuttora vigenti.
In questo nuovo scenario delle relazioni sindacali diventano protagonisti il singolo RSU e la RSU nel suo complesso, eletti dall’insieme del personale. Si tratta di soggetti che si confrontano con il Dirigente della Sede in maniera paritaria.
COMPETENZE DELLE RSU
Il sistema delle relazioni sindacali all’interno di ciascun luogo di lavoro, individuato come sede di RSU, è regolato dal contratto 1998-2001 e si articola in:
Contrattazione e Partecipazione.
L’art. 4 del CCNL 1998-2001 definisce contenuti, materie e modalità della CONTRATTAZIONE COLLETTIVA INTEGRATIVA e in particolare i commi:
1. Le parti di cui all’art. 10 (che individua la composizione delle delegazioni) sottoscrivono il contratto collettivo integrativo con le risorse del fondo previste dall’art.31, al fine di incrementare la produttività e la qualità del
servizio e di sostenere i processi di riorganizzazione e di innovazione tecnologica e organizzativa.
2. Il contratto collettivo integrativo regola i sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi e programmi di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio, definisce i criteri generali delle metodologie di valutazione basate su indici e standard di valutazione ed indica i criteri di ripartizione delle risorse del fondo unico di amministrazione determinando le varie finalità di utilizzo indicate nell’art.32.
Presso ogni Sede, individuata come sede di contrattazione a seguito della elezione delle RSU, possono essere regolate le seguenti materie:
applicazione e gestione in sede locale della disciplina definita dal comma 2 (i sistemi di incentivazione);
i criteri di applicazione, con riferimento ai tempi ed alle modalità, delle normative relative all'igiene, all'ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro, nonchè alle misure necessarie per facilitare il lavoro dei dipendenti disabili;
l’articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro di cui all’art. 19 del CCNL 16 maggio 1995.
Dunque queste sono le materie di competenza della RSU, oggetto di contrattazione decentrata di secondo livello. Ma le relazioni sindacali si articolano anche nella partecipazione che si esplica mediante l’informazione preventiva e successiva, la concertazione e la consultazione.
La RSU ha diritto a:
1) Informazione
Costituiscono materia d’informazione preventiva:
a. effetti generali delle innovazioni tecnologiche sull'organizzazione del lavoro della Sede;
b. definizione dei criteri per la determinazione e la distribuzione dei carichi di lavoro e delle dotazioni organiche del personale;
c. verifica periodica della produttività della Sede;
d. criteri generali per l’organizzazione del lavoro della Sede;
e. criteri di massima riguardanti l'organizzazione del lavoro della Sede;
f. introduzione di nuove tecnologie e processi di riorganizzazione della Sede;
g. misure programmate in materia di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro,
h. iniziative rivolte al miglioramento dei servizi sociali in favore del personale;
i. programmi di formazione del personale.
Costituiscono materia d’informazione successiva:
a. parametri e risultati concernenti la qualità e produttività del servizio prestato nella Sede;
b. distribuzione complessiva dei carichi di lavoro nella Sede;
c. attuazione dei programmi di formazione del personale della Sede;
d. misure in materia di igiene e sicurezza nel luogo di lavoro;
e. distribuzione delle ore di lavoro straordinario e relative prestazioni nella Sede.
2) Concertazione
Costituiscono materia di concertazione:
a) la definizione dei criteri sui carichi di lavoro e delle dotazioni organiche della Sede;
b) la verifica periodica della produttività della Sede.
La concertazione è attivata, mediante richiesta scritta, entro tre giorni dal ricevimento dell’informazione.
La concertazione si svolge in appositi incontri che iniziano entro quarantotto ore dalla data di ricezione della richiesta; durante la concertazione le parti si adeguano, nei loro comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza. Nella concertazione le parti verificano la possibilità di un accordo mediante un confronto che deve, comunque, concludersi entro il termine massimo di trenta giorni dalla sua attivazione; dell'esito della concertazione è redatto verbale dal quale risultino le posizioni delle parti nelle materie oggetto della stessa. In caso di mancato accordo, l’Amministrazione può comunque procedere nella sua azione.
3) Consultazione
1. La consultazione è attivata preventivamente, prima dell'adozione degli atti interni di organizzazione aventi riflessi sul rapporto di lavoro ed è facoltativa. Essa si svolge, invece, obbligatoriamente sulle seguenti materie e con i soggetti di seguito indicati:
a) organizzazione e disciplina degli uffici, nonché la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche.
2. E', inoltre, prevista la consultazione del rappresentante per la sicurezza nei casi di cui all'art. 19 del D. Lgs. 19 settembre 1994, n. 626.
I DIRITTI SINDACALI DELLA RSU
I componenti delle RSU usufruiscono dei diritti, dei permessi (retribuiti e non), delle libertà e delle tutele sindacali.
La fonte normativa è il CCNQ 07/08/1998 – “Modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali”:
Art.2 – Diritto di assemblea
Le assemblee possono essere indette, con specifico ordine del giorno, su materie di interesse sindacale e del lavoro, dalla RSU nel suo complesso (esistono svariate sentenze della Magistratura del Lavoro, la quale riconosce tale diritto anche al singolo R.S.U.).
Art.3 – Diritto di affissione
La RSU ha diritto di affiggere, in appositi spazi che l’amministrazione ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutto il personale interno, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie d’interesse sindacale e del lavoro, utilizzando, ove disponibili, anche sistemi di informatica.
Art.4 – Locali
Ciascuna amministrazione con almeno 200 dipendenti mette a disposizione degli eletti RSU, permanentemente e gratuitamente, l’uso continuativo di un locale idoneo, organizzato con modalità concordate.
In ciascuna amministrazione (con meno di 200 dipendenti) la RSU ha diritto di usufruire, su richiesta, di un locale idoneo per le sue riunioni.
Art.8 - Contingente dei permessi sindacali
Il contingente dei permessi sindacali per le RSU, fruibili in ogni amministrazione, sono calcolati moltiplicando 30 minuti per ogni dipendente a tempo indeterminato in servizio, compresi quelli in posizione di comando o fuori ruolo. Il contingente dei permessi di spettanza delle RSU è da queste gestito autonomamente nel rispetto del tetto massimo attribuito.
I contratti collettivi potranno integrare i permessi di pertinenza delle RSU.
Art.9 – Modalità di ripartizione
La ripartizione del contingente dei permessi, tra associazioni sindacali ed RSU, sarà effettuata dal Ministero competente.
PARTE III – Art.18 – Tutela del dirigente sindacale
• comma 4) Il trasferimento dei componenti delle RSU in unità produttiva diversa da quella in cui si è stati eletti può essere predisposto solo previo nulla osta delle rispettive organizzazioni sindacali e della RSU, ove il dirigente ne sia componente.
• comma 5) Le disposizioni del comma 4 si applicano anche per l’anno successivo alla data di cessazione del mandato sindacale.
• comma 6) I dirigenti sindacali, nell’esercizio delle loro funzioni, non sono soggetti alla subordinazione gerarchica.
CODICE DI COMPORTAMENTO
Si ritiene utile ricordare che “i dirigenti sindacali, nell’esercizio delle loro funzioni, non sono soggetti alla subordinazione gerarchica” (CCNQ 7/8/98, parte III, art.18, comma 6).
Suggerimenti operativi:
• chiarire, ove ce ne fosse bisogno, che la trattativa si svolge sempre tra i rappresentanti sindacali eletti nella RSU, i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali Territoriali ed il Direttore di Sede o Dirigente da questi delegato.
• Il Direttore di sede non può essere sostituito da altro personale privo della qualifica dirigenziale.
• Pretendere che le convocazioni:
• siano fatte per iscritto, individuino con chiarezza le tematiche da trattare e siano corredate di tutto il materiale che consenta un’ampia informazione preliminare;
• siano notificate con almeno 5 giorni di anticipo (solo in situazioni di comprovata urgenza le convocazioni possono essere fatte in tempi brevi secondo accordi preventivamente assunti);
• avvengano, di norma, secondo un calendario preventivamente concordato, fermo restando il diritto delle RSU di riunirsi in orario di servizio.
• Affrontare con grande attenzione tutti i problemi di lavoro e tutto ciò che è connesso direttamente o indirettamente alle prestazioni lavorative, questioni economiche comprese;
• stabilire che le decisioni contrattuali prese siano pubblicate in tempi e modi ben definiti;
• non accettare incontri fissati unilateralmente dal dirigente la mattina per il pomeriggio: normalmente gli incontri vanno concordati almeno cinque giorni prima;
• a taluni dirigenti bisogna subito far capire che l'informazione deve essere puntualmente fornita in appositi incontri da concordare tra le parti;
• l’iniziativa delle trattative, proprio per la mancanza di rapporto gerarchico, può partire dalla stessa RSU;
• nessuno può porre termini di scadenza entro i quali firmare un accordo sindacale;
• è un diritto di ciascun membro delle RSU chiedere i riferimenti normativi delle questioni da trattare, annotarli e rivolgersi alla struttura associativa al fine di ottenere le delucidazioni e le documentazioni opportune.
CONSIGLI sulla FRUIZIONE dei PERMESSI SINDACALI
Bisogna tener presente che, nell’utilizzo dei permessi, deve comunque essere garantita la funzionalità dell’attività lavorativa della struttura o unità operativa - comunque denominata - di appartenenza del dipendente.
A tal proposito è opportuno che il dirigente responsabile della struttura sia preventivamente avvertito della fruizione del permesso sindacale. E’ consigliabile fare la richiesta almeno tre giorni prima dell’utilizzo, privilegiando – negli enti attrezzati – la comunicazione telematica. Questo per quanto concerne i permessi sindacali di pertinenza della RSU.
Per quanto riguarda i permessi sindacali di livello confederale e/o di federazione, si aggiunge che questi possono essere autorizzati - solo ed esclusivamente per iscritto - dal Segretario Nazionale UGL FEDEP.
Si precisa che il ministero della funzione pubblica, con cadenza annuale, verifica la congruità di merito circa l’utilizzo dei permessi sindacali e, in assenza di un’autorizzazione scritta – di data certa e risultante agli atti - della Federazione Nazionale di appartenenza, gli importi relativi alle ore impropriamente utilizzate saranno trattenute dalla busta paga del dipendente.
Fonte: www.uglfedep.org
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