Giorno 09/10/2009 il Consiglio dei Ministri ha definitivamente approvato il decreto legislativo di attuazione della Legge Brunetta di riforma della Pubblica Amministrazione (Legge n. 15 del 4 marzo 2009).
E’ l’ennesima riforma del lavoro pubblico/privatizzato (comunemente chiamata riforma Brunetta) che tende ad ottimizzare, la produttività del lavoro pubblico l’efficienza e la trasparenza delle pubbliche amministrazioni, in forza di principi e di criteri posti come fondamento dalla legge 4 marzo 2009 n°15 .
Al fine di armonizzare la disciplina del lavoro pubblico con quello privato, si va a scombussolare l’intero sistema delle relazioni sindacali, intervenendo direttamente sulle procedure di contrattazione collettiva, nonchè sull’intera revisione del complesso sistema retributivo dei dipendenti introducendo il concetto di performance individuale ed organizzativa.
Il decreto de quo oblitera definitivamente il concetto di produttività individuale e collettiva, introdotti dal D.lgs n°29/ 93, che ci hanno accompagnato nell’arco dell’intero processo di contrattualizzzazione della pubblica amministrazione.
La performance sostituisce la produttività individuale e collettiva con conseguente distribuzione del trattamento accessorio, del tutto innovativa che interessa tutta la riforma della pubblica amministrazione.
Il nuovo sistema della perfomance, passa attraverso una modifica sostanziale del trattamento economico dell’art 45 del D.lgs n°165/01(cfr.art 55 Decreto legislativo), disposizione che contiene le voci che compongono la retribuzione dei lavoratori del pubblico impiego. A tal proposito il decreto appare particolarmente innovativo atteso che, introducendo un nuovo comma 3 , prevede tra le voci del trattamento accessorio, subito dopo il trattamento fondamentale, rispettivamente quelle della performance individuale e organizzativa . Quanto alla prima in realtà va rilevato nel decreto l’assenza di una esplicita definizione di performance individuale, evincibile però da una attività interpretativa sistematica degli articoli relativi al ciclo della performance che caratterizzano in sostanza “le fasi della misurazione e valutazione della medesima. Primo tra tutti l’art 9 c.2 del D.Lgs da cui si ricava che” la misurazione e valutazione della performance è collegata al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali e alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali ed organizzativi”; ed ancora dal c.3 dell’art 9 che si riferisce all’oggetto della prestazione da valutare,e che stabilisce espressamente che non sono considerati ai fini della performance i periodi di astensione obbligatoria per maternità o per congedo parentale. Di particolare interesse poi l’art 10 lett.b che in tema di “relazione sulla performance”, fa esplicito riferimento ai risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse… Di non facile interpretazione operativa poi la definizione di performance organizzativa formulata nel nuovo c.3 lett b dell’art.45 del D.lgs n°165/01 “con riferimento all’amministrazione nel suo complesso e alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola l’amministrazione”. Del tutto innovativo è poi nel rinnovellato art 45 la introduzione,dopo il c.3 con il c“3-bis di un’ulteriore strumento di incentivazione finalizzato “a premiare il merito e il miglioramento della performance”, e cioè quei risultati eccedenti rispetto a quelli programmati, assegnati e conseguiti dal dipendente e che si caratterizza come istituto ad applicazione solo eventuale, atteso che la sua distribuzione è vincolata alla sussistenza di apposite risorse da destinare ad hoc in sede di rinnovo contrattuale compatibilmente con i vincoli di finanza pubblica.
Interagiscono più soggetti su base piramidale per il funzionamento del ciclo della performance ( art 4) Titolo II.
Viene istituita la Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche, in collaborazione con la Presidenza del Consiglio dei Ministri – Funzione pubblica e con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, con il compito di indirizzare, coordinare e sovrintendere alle funzioni di valutazione, alla misurazione della performance, nonché di gestione e valutazione del personale. Ogni amministrazione, singolarmente o in forma associata, si dota di un Organismo indipendente di valutazione della performance.
Estrema rilevanza assume l’organo centrale con competenze di carattere generale (Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche) esso, organismo centrale che indirizza, coordina e sovrintende all’esercizio delle funzioni di valutazione svolge l’importante funzione di ”definire i parametri e i modelli di riferimento del sistema di misurazione e valutazione della performance” ( cfr.art 13 c.4 e c.5 lett.g ) che ogni pubblica amministrazione sarà obbligata a predisporre ( cfr art 3 c.2) ovviamente fissando le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance; inoltre la medesima dovrà anche prevedere delle procedure di conciliazione relative all’applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance, nonché delle modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti.
Altra novità rilevante è il c.d piano della performance, documento programmatico triennale, da aggiornare annualmente entro il 31 gennaio, e da adottare in coerenza con il ciclo della programmazione finanziaria, e che definisce, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’amministrazione nonché gli obiettivi individuali assegnati al personale dirigenziale e non ed i relativi indicatori ( cfr. art 10 c.1 lett a).
Il decreto legislativo prevede inoltre l’istituzione di organismi indipendenti di valutazione della performance, che sostituendo tra l’altro i servizi di controllo interno di ciascuna amministrazione di cui al D.lgs n°286/99, svolgeranno l’importante potere di validazione della relazione sulla performance annuale, nonché quella a consuntivo riferita ai risultati gestionali indicati dal Dirigente, sulla cui base provvederà alla formulazione di una graduatoria con collocazione in tre diversi livelli di merito del personale dipendente finalizzata alla distribuzione del trattamento accessorio che influenzerà anche la sfera giuridica del rapporto di lavoro.
In ogni amministrazione, l’Organismo indipendente, sulla base dei livelli di performance attribuiti ai valutati compila una graduatoria delle valutazioni individuali del personale dirigenziale e di quello non dirigenziale.
Con questa graduatoria:
a) il venticinque per cento del personale è collocato nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l’attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al salario accessorio collegato alla performance individuale;
b) il cinquanta per cento è collocato nella fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l’attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale;
c) il restante venticinque per cento è collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l’attribuzione di alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale.
d) Sono previste deroghe alla percentuale del venticinque per cento in misura non superiore a cinque punti percentuali in aumento o in diminuzione, con corrispondente variazione compensativa delle percentuali.
Vengono istituiti nuovi strumenti per premiare il merito e le professionalità:
a) il bonus annuale delle eccellenze assegnato al personale collocato nella fascia di merito alta per non più del 5%;
b) il premio annuale per l’innovazione pari al bonus annuale di eccellenza per ciascun dipendente premiato;
c) le progressioni economiche attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione;
d) le progressioni di carriera dal 1° gennaio 2010, coprono i posti disponibili nella dotazione organica e, quindi, le progressioni fra le aree avvengono tramite concorso pubblico, ferma restando la possibilità per l’amministrazione di destinare al personale interno, in possesso dei titoli di studio richiesti per l’accesso dall’esterno, una riserva di posti comunque non superiore al 50 per cento di quelli messi a concorso.
E’ l’ennesima riforma del lavoro pubblico/privatizzato (comunemente chiamata riforma Brunetta) che tende ad ottimizzare, la produttività del lavoro pubblico l’efficienza e la trasparenza delle pubbliche amministrazioni, in forza di principi e di criteri posti come fondamento dalla legge 4 marzo 2009 n°15 .
Al fine di armonizzare la disciplina del lavoro pubblico con quello privato, si va a scombussolare l’intero sistema delle relazioni sindacali, intervenendo direttamente sulle procedure di contrattazione collettiva, nonchè sull’intera revisione del complesso sistema retributivo dei dipendenti introducendo il concetto di performance individuale ed organizzativa.
Il decreto de quo oblitera definitivamente il concetto di produttività individuale e collettiva, introdotti dal D.lgs n°29/ 93, che ci hanno accompagnato nell’arco dell’intero processo di contrattualizzzazione della pubblica amministrazione.
La performance sostituisce la produttività individuale e collettiva con conseguente distribuzione del trattamento accessorio, del tutto innovativa che interessa tutta la riforma della pubblica amministrazione.
Il nuovo sistema della perfomance, passa attraverso una modifica sostanziale del trattamento economico dell’art 45 del D.lgs n°165/01(cfr.art 55 Decreto legislativo), disposizione che contiene le voci che compongono la retribuzione dei lavoratori del pubblico impiego. A tal proposito il decreto appare particolarmente innovativo atteso che, introducendo un nuovo comma 3 , prevede tra le voci del trattamento accessorio, subito dopo il trattamento fondamentale, rispettivamente quelle della performance individuale e organizzativa . Quanto alla prima in realtà va rilevato nel decreto l’assenza di una esplicita definizione di performance individuale, evincibile però da una attività interpretativa sistematica degli articoli relativi al ciclo della performance che caratterizzano in sostanza “le fasi della misurazione e valutazione della medesima. Primo tra tutti l’art 9 c.2 del D.Lgs da cui si ricava che” la misurazione e valutazione della performance è collegata al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali e alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali ed organizzativi”; ed ancora dal c.3 dell’art 9 che si riferisce all’oggetto della prestazione da valutare,e che stabilisce espressamente che non sono considerati ai fini della performance i periodi di astensione obbligatoria per maternità o per congedo parentale. Di particolare interesse poi l’art 10 lett.b che in tema di “relazione sulla performance”, fa esplicito riferimento ai risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse… Di non facile interpretazione operativa poi la definizione di performance organizzativa formulata nel nuovo c.3 lett b dell’art.45 del D.lgs n°165/01 “con riferimento all’amministrazione nel suo complesso e alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola l’amministrazione”. Del tutto innovativo è poi nel rinnovellato art 45 la introduzione,dopo il c.3 con il c“3-bis di un’ulteriore strumento di incentivazione finalizzato “a premiare il merito e il miglioramento della performance”, e cioè quei risultati eccedenti rispetto a quelli programmati, assegnati e conseguiti dal dipendente e che si caratterizza come istituto ad applicazione solo eventuale, atteso che la sua distribuzione è vincolata alla sussistenza di apposite risorse da destinare ad hoc in sede di rinnovo contrattuale compatibilmente con i vincoli di finanza pubblica.
Interagiscono più soggetti su base piramidale per il funzionamento del ciclo della performance ( art 4) Titolo II.
Viene istituita la Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche, in collaborazione con la Presidenza del Consiglio dei Ministri – Funzione pubblica e con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, con il compito di indirizzare, coordinare e sovrintendere alle funzioni di valutazione, alla misurazione della performance, nonché di gestione e valutazione del personale. Ogni amministrazione, singolarmente o in forma associata, si dota di un Organismo indipendente di valutazione della performance.
Estrema rilevanza assume l’organo centrale con competenze di carattere generale (Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche) esso, organismo centrale che indirizza, coordina e sovrintende all’esercizio delle funzioni di valutazione svolge l’importante funzione di ”definire i parametri e i modelli di riferimento del sistema di misurazione e valutazione della performance” ( cfr.art 13 c.4 e c.5 lett.g ) che ogni pubblica amministrazione sarà obbligata a predisporre ( cfr art 3 c.2) ovviamente fissando le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance; inoltre la medesima dovrà anche prevedere delle procedure di conciliazione relative all’applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance, nonché delle modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti.
Altra novità rilevante è il c.d piano della performance, documento programmatico triennale, da aggiornare annualmente entro il 31 gennaio, e da adottare in coerenza con il ciclo della programmazione finanziaria, e che definisce, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’amministrazione nonché gli obiettivi individuali assegnati al personale dirigenziale e non ed i relativi indicatori ( cfr. art 10 c.1 lett a).
Il decreto legislativo prevede inoltre l’istituzione di organismi indipendenti di valutazione della performance, che sostituendo tra l’altro i servizi di controllo interno di ciascuna amministrazione di cui al D.lgs n°286/99, svolgeranno l’importante potere di validazione della relazione sulla performance annuale, nonché quella a consuntivo riferita ai risultati gestionali indicati dal Dirigente, sulla cui base provvederà alla formulazione di una graduatoria con collocazione in tre diversi livelli di merito del personale dipendente finalizzata alla distribuzione del trattamento accessorio che influenzerà anche la sfera giuridica del rapporto di lavoro.
In ogni amministrazione, l’Organismo indipendente, sulla base dei livelli di performance attribuiti ai valutati compila una graduatoria delle valutazioni individuali del personale dirigenziale e di quello non dirigenziale.
Con questa graduatoria:
a) il venticinque per cento del personale è collocato nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l’attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al salario accessorio collegato alla performance individuale;
b) il cinquanta per cento è collocato nella fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l’attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale;
c) il restante venticinque per cento è collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l’attribuzione di alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale.
d) Sono previste deroghe alla percentuale del venticinque per cento in misura non superiore a cinque punti percentuali in aumento o in diminuzione, con corrispondente variazione compensativa delle percentuali.
Vengono istituiti nuovi strumenti per premiare il merito e le professionalità:
a) il bonus annuale delle eccellenze assegnato al personale collocato nella fascia di merito alta per non più del 5%;
b) il premio annuale per l’innovazione pari al bonus annuale di eccellenza per ciascun dipendente premiato;
c) le progressioni economiche attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione;
d) le progressioni di carriera dal 1° gennaio 2010, coprono i posti disponibili nella dotazione organica e, quindi, le progressioni fra le aree avvengono tramite concorso pubblico, ferma restando la possibilità per l’amministrazione di destinare al personale interno, in possesso dei titoli di studio richiesti per l’accesso dall’esterno, una riserva di posti comunque non superiore al 50 per cento di quelli messi a concorso.
Nessun commento:
Posta un commento