Gabriele Giuseppe e Iemmola Leonardo
Componenti R.S.U. c/o Comune di Mazara del Vallo
Cell. 329/3175898 – 329/3175896
E – Mail: ggabriel@tiscali.it
Al Sig. Sindaco
Ai Componenti la Giunta Municipale
C/O Ufficio di Gabinetto
Al Direttore Generale
e p.c. Al Dirigente del 1° Settore
“ Al Dirigente del 2° Settore
“ Al Dirigente del 3° Settore
“ Al Dirigente del 4° Settore
“ Al Dirigente del 5° Settore
“ Al Dirigente del 6° Settore
“ Al Dirigente del 7° Settore
“ Al Comandante di P.M.
- L O R O S E D I -
Oggetto: Mansioni Superiori – Direttiva n° 1 del 15/11/2004 del Direttore Generale
A volte siamo costretti a riflettere su cose o scelte di vita, sulle quali poniamo delle riserve, probabilmente per paura di sbagliare prevedendone le conseguenze.
Da poco al Comune di Mazara del Vallo sono stato rieletto, per la terza volta, quale componente la RSU. E mi onoro ancora una volta di potere rappresentare i problemi che viviamo quotidianamente noi lavoratori, alcuni dei quali si trascinano da così tanto tempo che potevo già riscontrarli sin dalla mia prima candidatura. Eppure dovrebbero essere problemi già superati da tempo, perché la provvida “norma” ci consentiva e ci consente la possibilità di superarli così come sono stati superati in quasi tutti gli altri Comuni.
Mi riferisco all’annosa quanto irrisolta questione relativa allo svolgimento di mansioni superiori. Questione vissuta nel nostro Ente come un temibile spauracchio che costringe i Dirigenti/Segretari Generali ad ignorarla, come se il problema non esistesse, celando la reale situazione lavorativa di propri collaboratori, promettendo in compenso incentivi alla produttività che in molti casi servono solo a tamponare il crescente malumore dei dipendenti che vedono di fatto “sfruttata” la propria professionalità ed il proprio vissuto culturale, costretti a “tacere” pena il rischio di ritrovarsi a subire un tangibile demansionamento di fatto. La parte politica, d’altro canto, si è ben guardata dall’affrontare il problema per risolverlo stante che datore di lavoro è il Dirigente e nessuna responsabilità potrebbe farsi ricadere sull’organo politico, salvo a ricordarsene al momento delle competizioni elettorali quando si “spende” la promessa di una sicura soluzione del problema.
Ma invero, come dicevo, la normativa vigente da tempo ha affrontato la questione: già la l. 127/97 – Bassanini bis, confermava la volontà di porre rimedio al fenomeno degenerativo del mansionismo consolidato nel tempo. Infatti, come sostenuto da illustri commentatori del D. Lgs. N. 29/93 “la portata del fenomeno degenerativo del mansionismo nel pubblico impiego è stata, però, tale da costringere il legislatore ad adottare misure per arginare il fenomeno delle difformità striscianti, generatrici di aspettative spesso frustrate, nonché per liberare le pubbliche amministrazioni da quella che è stata definita "l’ipocrisia degli organigrammi e delle funzioni” (V.P.G. Alleva, Lo jus variandi. Commento al d.lgs. n. 29/93 di Carinci, Ed. Giuffrè, 1994, p. 942.)
In questo contesto, la previsione normativa degli articoli 56 e 57 d.lgs. n. 29/93 ha rappresentato una prima vera risposta organica al problema del "mansionismo" nel pubblico impiego. In prosieguo con la nuova classificazione delle funzioni e con la possibilità di sviluppo professionale sia all’interno della categoria di inquadramento (sviluppo orizzontale) che, soprattutto da categoria a categoria (sviluppo verticale di carriera), è stato individuato lo sbocco giuridico per il riconoscimento della qualifica superiore in caso di esercizio di mansioni superiore nei casi e con le modalità previste in sede di contrattazione collettiva. Anche se la soluzione della progressione verticale di carriera è ben diversa nella forma allo scatto automatico della qualifica superiore prevista dall’art. 2103 c.c., l’analogia è molto stretta, come molto simile è nella sostanza il risultato raggiunto.
Infine l’art. 8 del CCNL 14/09/2000 disciplina le “mansioni superiori” e l’art. 52 del Decreto Lgs n° 165/2001 detta la “disciplina delle mansioni”.
Proprio la lettura di tale ultima norma consentiva da tempo al nostro Ente di risolvere serenamente e legittimamente l’annosa problematica dello svolgimento di fatto di mansioni superiori da parte di diversi dipendenti, mansioni superiori delle quali comunque il Comune di Mazara si è per molto tempo avvantaggiato raggiungendo obiettivi altrimenti lontani, atteso che da oltre un decennio non si sono avute procedure assunzionali significative. Dallo svolgimento di tali mansioni superiori il Comune ha comunque tratto vantaggio con un “arricchimento” indebito che è contemplato all’art. 2041 cod. civ. come fonte di risarcimento.
Orbene, il citato art 52 del Decreto Lgs n. 165/2001 al comma 1° fornisce la corretta chiave di lettura di tutto il problema. Tale norma deve essere puntualmente rispettata, ma fornisce le modalità per contemperare la tutela dell’Ente e quindi l’interesse pubblico, con l’interesse del lavoratore che di fatto e per tanto tempo ha svolto mansioni superiori dando ed acquisendo una professionalità che l’Ente non può e non deve disconoscere perché altrimenti violerebbe i principi cardine normativamente sanciti in tema di Organizzazione e disciplina degli Uffici e Dotazioni organiche”. La tematica della “dotazione organica” e del “fabbisogno di personale” si collega, infatti, alla rivalutazione della “risorsa umana” tanto dal punto vista qualitativo quanto dal punto di vista quantitativo con l’acquisizione della consapevolezza della importanza fondamentale della risorsa umana nell’ambito di organizzazioni che devono erogare servizi come il Comune
Infatti già in tema di programmazione del fabbisogno di personale la valorizzazione e l’ottimizzazione della risorsa umana come fattore produttivo per il migliore funzionamento degli uffici è anch’essa un obbligo di legge:
• Art. 39 comma 1° - L. 449/1997: (art. 6 D.Lgs. 165/2001) “al fine di assicurare le esigenze di funzionalità e di ottimizzare le risorse per il migliore funzionamento degli uffici, compatibilmente con le disponibilità finanziarie e di bilancio”
• Art. 91 comma 2° - D.Lgs. 267/2000: “Gli organi di vertice delle amministrazioni locali sono tenuti alla programmazione triennale del fabbisogno di personale, comprensivo delle unita' di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68, finalizzata alla riduzione programmata delle spese del personale
In un’interpretazione dinamica della dotazione organica quest’ultima risulta costituita dalle unità di personale in servizio + le nuove figure risultanti dai processi di valorizzazione + le unità di personale di cui si prevede l’assunzione poiché non è possibile acquisirle attraverso processi di valorizzazione delle risorse disponibili – le vecchie figure superate dai processi di valorizzazione delle risorse presenti.
Quindi nell’impostare la dotazione organica complessiva si devono in primo luogo ed obbligatoriamente valorizzare le risorse umane esistenti anche perché la loro valorizzazione e riqualificazione consente all’Ente di acquisire le professionalità necessarie con un minore onere rispetto al ricorso al mercato esterno talchè ne viene anche rispettato il principio di “economicità”.
Si tratta quindi di gestire e sviluppare le professionalità esistenti (In questo senso anche il CCNL 31.03.99 – Sistema di classificazione del personale)
• Lo sviluppo delle professionalità esistenti e quindi la valorizzazione del potenziale umano di cui l’A.C. dispone si può facilmente ottenere in svariati modi (Formazione - Riqualificazione a seguito di percorsi formativi strutturati - Riqualificazione a seguito di progressione verticale).
Ecco che arriviamo alla soluzione del nostro problema dell’esercizio di mansioni superiori, che in verità non è solo un problema dei lavoratori, ma ancor di più un problema dell’Ente poiché se l’Ente ricorresse al mercato esterno senza valorizzare le risorse presenti andrebbe palesemente contro quelli che sono i principi cardine dell’organizzazione nelle PP.AA. e che sono chiaramente ribaditi nelle norme sopra citate. Non potrebbe l’A.C. ricorrere alle assunzioni disconoscendo le professionalità che già sono presenti e di cui da anni si avvale, sebbene senza alcun riconoscimento né giuridico né economico. Peraltro per molti dipendenti l’Amministrazione non avrebbe neanche la necessità di assumere l’onere dell’effettuazione di percorsi formativi poiché gli stessi per i titoli culturali posseduti e per l’esperienza pluriennale maturata all’interno dell’Ente diventano un potenziale immediatamente utilizzabile o meglio un potenziale già di fatto usato che non si può disconoscere.
Per tutto questo, i lavoratori, atteso che è noto che questa amministrazione sta procedendo alla rideterminazione della dotazione organica ed alla programmazione del fabbisogno di personale, “gridano” il loro diritto affinché siano immediatamente adottati tutti i provvedimenti necessari affinché si attivino immediatamente le procedure di progressione verticale previa verifica della rispondenza dei criteri per la progressione verticale fissati nel vigente Regolamento comunale per l’Ordinamento degli uffici e dei Servizi al fine di assicurarsi che gli stessi siano effettivamente mirati a valorizzare e riconoscere reali “professionalità esistenti” di cui a tutt’oggi questa Amministrazione beneficia e non ad assicurare un avanzamento di carriera a pochi eletti filogovernativi. Ciò sarebbe contro la legge e contro il contratto.
Per quanto sopra detto e considerate le legittime richieste ed aspettative dei tanti lavoratori che ancora svolgono mansioni superiori all’interno del Comune, suona “beffarda” e per certi versi “incomprensibile” la direttiva n° 1 del 15/11/2004 emanata dal Segretario Generale nonché Direttore Generale Dott. Domenico Tuttolomondo che mi è stata portata a conoscenza dal responsabile dell’ufficio cui sono assegnato.
A cosa mira questa Direttiva?
§ Al Segretario Generale per “mettersi il ferro dietro la porta” e far rimbalzare ogni responsabilità sui Dirigenti quasi che non conosca la situazione di questo Ente in merito allo svolgimento di mansioni superiori da parte di diversi dipendenti?
§ Ad invogliare i dipendenti interessati ad attivare contenziosi garantendoci già che ci sarà spianata la strada poiché non si procederà a nominare legali esterni per difendere le ragioni del Comune? Se così è ringraziamo di cuore per questa notizia, ma sarebbe stato molto più leale dirci chiaramente se ciò vuol dire che l’Ente intende definire la questione in sede di tentativo obbligatorio di conciliazione davanti l’U.P.L.M.O. riconoscendoci le differenze retributive per mandarci il giorno dopo a svolgere le stesse mansioni o se intende invece conciliare e poi declassificarci di fatto con effetto immediato onde non creare danno economico all’Ente. Mi chiedo poi se danno ci sia considerato che decine di lavoratori con le loro “mansioni superiori” hanno consentito a questo Ente di erogare ai cittadini servizi che altrimenti non sarebbero stati certamente resi e che non si potrebbero erogare se tutti i dipendenti interessati alle mansioni superiori tornassero dall’oggi al domani, come ribadisce il Segretario Generale, a svolgere le mansioni che rientrano nella categoria e nel profilo professionale di formale inquadramento.
§ Non vorrei infine, che questa Direttiva fosse invece finalizzata a giustificare la mancata nomina di un legale esterno per qualche dipendente che in sede giudiziale non si è visto riconoscere le differenze retributive per mansioni superiori ed ora sta proponendo impugnazione. Mi auguro che non sia così e che “accontentato il dipendente di turno”, la direttiva venga poi rimodulata riconoscendo l’interesse pubblico alla nomina di un legale per la difesa delle ragioni dell’Ente. Se così fosse….. avremmo proprio toccato il fondo…….
Infine, mi sembra molto strano che il Segretario Generale, nel richiamare la normativa in tema di mansioni superiori non abbia fatto alcun cenno al suddetto art 52 comma 3 del Decreto Lgs. N. 165/2001 laddove si specifica che “Si considera svolgimento di mansioni superiori soltanto l’attribuzione in modo prevalente, sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti propri di dette mansioni.” Ed al successivo comma 5 ove viene chiarito che “il Dirigente che ha disposto l’assegnazione risponde personalmente del maggior onere conseguente, se ha agito con dolo o colpa grave”
Infatti, a tutela della dignità della prestazione individuale e contro il rischio di strumentalizzazioni nell’affidamento delle mansioni superiori che ledono l’interesse pubblico, il legislatore ha previsto la coesistenza di tre requisiti per considerare prevalenti le mansioni superiori affidate al lavoratore: quella qualitativa (devono essere di grado più elevato di specializzazione e di maggiore impegno professionale), quelle quantitative (devono essere assorbenti in termini di impegno profuso), quella temporale (devono impegnare la maggior parte della giornata lavorativa )..
Il superamento del "mansionismo", è, dunque ottenuto con la realizzazione della flessibilità organizzativa mediante il principio dell’equivalenza delle mansioni (evidenziato in qualche modo dal Segretario Generale nella sua direttiva) e la valorizzazione del personale, attraverso la logica dell’incentivazione retributiva a fronte del riconoscimento al personale di percorsi di carriera funzionali ai bisogni organizzativi dell’ente (cui il Segretario Generale non fa assolutamente cenno nella direttiva). Ci si chiede se sia una semplice dimenticanza ovvero sia un voluto e chiaro messaggio che non c’è alcuna intenzione di attivare procedure di progressione verticale tanto più che si sta assistendo al proliferare di provvedimenti che agevolano, incentivano, stabilizzano il personale precario senza che si mostri alcun interesse per la legittima aspirazione alla progressione di carriera per lavoratori dipendenti da anni al servizio dell’Ente e vittime di una mala- politica e di una mala-gestione .
Le disposizioni normative citate consentono di contemperare la valorizzazione di autonomia organizzativa e le esigenze di sviluppo professionale dei lavoratori ma necessitano, com’è ovvio, di una saggia gestione.
In questo senso viene a galla l’esigenza di dotarsi di concrete e trasparenti metodologie di valutazione delle prestazioni e dei risultati del lavoratore nonché la necessità di una responsabile politica finanziaria per la realizzazione di una concreta e realistica politica di sviluppo delle risorse umane con l’occhio rivolto ai bisogni della comunità, senza personalismi e inutili demagogie e con l’unico obiettivo di contemperare, nel rispetto delle norme, l’interesse pubblico con l’interesse della classe lavoratrice che, si ribadisce, rimane il più importante fattore produttivo che non va disperso e mortificato ma, per dirla come il decreto lgs n. 165/2001, ottimizzato e valorizzato.
Per tutto quanto sopra esposto si chiede una revisione della direttiva impartita dal Segretario Generale che sia responsabilmente chiara ed univoca poiché tutti i lavoratori devono sapere cosa l’Ente pretende da loro e cosa devono fare sul posto di lavoro per mantenere la propria dignità senza ledere gli interessi dell’Ente.
Si chiede inoltre un immediato formale incontro con il Sig. Sindaco e con il Segretario Generale nel corso del quale vengano formalizzati gli eventuali impegni dell’Amministrazione per un’imminente rideterminazione della dotazione organica e programmazione del fabbisogno che tenga effettivamente conto delle professionalità presenti all’interno dell’Ente programmando reali possibilità di carriera attraverso oculate gestioni delle procedure di progressione verticale.
E’ sicuramente una sfida che si deve sostenere e che metterà a prova la cultura organizzativa del nostro Ente attraverso tutti i protagonisti: amministratori, sindacati, dirigenti. Una sfida nella quale dobbiamo tutti cimentarci con serietà ed umiltà, ognuno per il proprio ruolo, con la consapevolezza che si persegue un obiettivo comune che è quello di assicurare quell’efficienza, efficacia ed economicità dell’azione amministrativa tanto decantata ma spesso non raggiunta nonostante , in un’ottica moderna, dinamica e costruttiva, la normativa vigente spesso metta a disposizione gli strumenti adeguati per raggiungere tali obiettivi. La verità è che si sono pretese da noi prestazioni professionali superiori a quelle dovute promettendoci una verticalizzazione poi mai attivata. La responsabilità è proprio di coloro che non hanno attivato le procedure di progressione verticale.
NOI SPERIAMO CHE QUESTA AMMINISTRAZIONE SIA DIVERSA. CONTIAMO SULLA SENSIBILITA’ DI UN SINDACO GIA’ SINDACALISTA. NOI SPERIAMO CHE LUI SIA L’UOMO GIUSTO, AL MOMENTO GIUSTO, AL POSTO GIUSTO PER PORRE DEFINITIVAMENTE FINE AL FENOMENO DEGENERATIVO DEL “MANSIONISMO” CHE MORTIFICA I LAVORATORI E CREA “MALESSERE ORGANIZZATIVO”.
Non è con le Direttive improvvise che si migliora il clima organizzativo, ma con il confronto ed uno sguardo rivolto al futuro senza disconoscere il passato, perché quel passato per molti dipendenti è cosparso di sacrifici, impegno, spirito di dedizione al proprio lavoro al servizio della comunità locale e che non può cancellarsi con una pagina di “direttiva” sebbene a quella direttiva noi lavoratori prestiamo tutto il rispetto che merita perché proveniente dalla più alta funzione gestionale del nostro Ente, da una menager.
Non vogliamo direttive ambigue: chiediamo lealtà perché il nostro lavoro è il nostro futuro.
In ultimo, ribadisco che la superiore richiesta come tutte quelle che il sottoscritto esprime in quanto componente R.S.U., nonché Dirigente Sindacale CISL, rientrano nell’attività sindacale, libera espressione delle istanze dei lavoratori e pertanto diffido il Direttore Generale a non intimidirmi quando conferisco con lui in qualità di R.S.U. richiamandomi al “dovere di subordinazione” Ricordo che tale dovere incombe sulla mia persona solo nella qualità di dipendente del Comune e quanto svolgo l’attività lavorativa all’interno dell’Ente. Quando mi pongo come parte sindacale, ricordo al Direttore Generale che si tratta di un confronto “alla pari” e mi sono riconosciute tutte le prerogative sindacali. Pertanto mi auguro sinceramente che per il futuro ci sia un atteggiamento diverso onde non vedermi costretto ad attivare ogni tutela per la difesa delle prerogative sindacali ex art 28 Statuto dei lavoratori.
Componenti R.S.U. c/o Comune di Mazara del Vallo
Cell. 329/3175898 – 329/3175896
E – Mail: ggabriel@tiscali.it
Al Sig. Sindaco
Ai Componenti la Giunta Municipale
C/O Ufficio di Gabinetto
Al Direttore Generale
e p.c. Al Dirigente del 1° Settore
“ Al Dirigente del 2° Settore
“ Al Dirigente del 3° Settore
“ Al Dirigente del 4° Settore
“ Al Dirigente del 5° Settore
“ Al Dirigente del 6° Settore
“ Al Dirigente del 7° Settore
“ Al Comandante di P.M.
- L O R O S E D I -
Oggetto: Mansioni Superiori – Direttiva n° 1 del 15/11/2004 del Direttore Generale
A volte siamo costretti a riflettere su cose o scelte di vita, sulle quali poniamo delle riserve, probabilmente per paura di sbagliare prevedendone le conseguenze.
Da poco al Comune di Mazara del Vallo sono stato rieletto, per la terza volta, quale componente la RSU. E mi onoro ancora una volta di potere rappresentare i problemi che viviamo quotidianamente noi lavoratori, alcuni dei quali si trascinano da così tanto tempo che potevo già riscontrarli sin dalla mia prima candidatura. Eppure dovrebbero essere problemi già superati da tempo, perché la provvida “norma” ci consentiva e ci consente la possibilità di superarli così come sono stati superati in quasi tutti gli altri Comuni.
Mi riferisco all’annosa quanto irrisolta questione relativa allo svolgimento di mansioni superiori. Questione vissuta nel nostro Ente come un temibile spauracchio che costringe i Dirigenti/Segretari Generali ad ignorarla, come se il problema non esistesse, celando la reale situazione lavorativa di propri collaboratori, promettendo in compenso incentivi alla produttività che in molti casi servono solo a tamponare il crescente malumore dei dipendenti che vedono di fatto “sfruttata” la propria professionalità ed il proprio vissuto culturale, costretti a “tacere” pena il rischio di ritrovarsi a subire un tangibile demansionamento di fatto. La parte politica, d’altro canto, si è ben guardata dall’affrontare il problema per risolverlo stante che datore di lavoro è il Dirigente e nessuna responsabilità potrebbe farsi ricadere sull’organo politico, salvo a ricordarsene al momento delle competizioni elettorali quando si “spende” la promessa di una sicura soluzione del problema.
Ma invero, come dicevo, la normativa vigente da tempo ha affrontato la questione: già la l. 127/97 – Bassanini bis, confermava la volontà di porre rimedio al fenomeno degenerativo del mansionismo consolidato nel tempo. Infatti, come sostenuto da illustri commentatori del D. Lgs. N. 29/93 “la portata del fenomeno degenerativo del mansionismo nel pubblico impiego è stata, però, tale da costringere il legislatore ad adottare misure per arginare il fenomeno delle difformità striscianti, generatrici di aspettative spesso frustrate, nonché per liberare le pubbliche amministrazioni da quella che è stata definita "l’ipocrisia degli organigrammi e delle funzioni” (V.P.G. Alleva, Lo jus variandi. Commento al d.lgs. n. 29/93 di Carinci, Ed. Giuffrè, 1994, p. 942.)
In questo contesto, la previsione normativa degli articoli 56 e 57 d.lgs. n. 29/93 ha rappresentato una prima vera risposta organica al problema del "mansionismo" nel pubblico impiego. In prosieguo con la nuova classificazione delle funzioni e con la possibilità di sviluppo professionale sia all’interno della categoria di inquadramento (sviluppo orizzontale) che, soprattutto da categoria a categoria (sviluppo verticale di carriera), è stato individuato lo sbocco giuridico per il riconoscimento della qualifica superiore in caso di esercizio di mansioni superiore nei casi e con le modalità previste in sede di contrattazione collettiva. Anche se la soluzione della progressione verticale di carriera è ben diversa nella forma allo scatto automatico della qualifica superiore prevista dall’art. 2103 c.c., l’analogia è molto stretta, come molto simile è nella sostanza il risultato raggiunto.
Infine l’art. 8 del CCNL 14/09/2000 disciplina le “mansioni superiori” e l’art. 52 del Decreto Lgs n° 165/2001 detta la “disciplina delle mansioni”.
Proprio la lettura di tale ultima norma consentiva da tempo al nostro Ente di risolvere serenamente e legittimamente l’annosa problematica dello svolgimento di fatto di mansioni superiori da parte di diversi dipendenti, mansioni superiori delle quali comunque il Comune di Mazara si è per molto tempo avvantaggiato raggiungendo obiettivi altrimenti lontani, atteso che da oltre un decennio non si sono avute procedure assunzionali significative. Dallo svolgimento di tali mansioni superiori il Comune ha comunque tratto vantaggio con un “arricchimento” indebito che è contemplato all’art. 2041 cod. civ. come fonte di risarcimento.
Orbene, il citato art 52 del Decreto Lgs n. 165/2001 al comma 1° fornisce la corretta chiave di lettura di tutto il problema. Tale norma deve essere puntualmente rispettata, ma fornisce le modalità per contemperare la tutela dell’Ente e quindi l’interesse pubblico, con l’interesse del lavoratore che di fatto e per tanto tempo ha svolto mansioni superiori dando ed acquisendo una professionalità che l’Ente non può e non deve disconoscere perché altrimenti violerebbe i principi cardine normativamente sanciti in tema di Organizzazione e disciplina degli Uffici e Dotazioni organiche”. La tematica della “dotazione organica” e del “fabbisogno di personale” si collega, infatti, alla rivalutazione della “risorsa umana” tanto dal punto vista qualitativo quanto dal punto di vista quantitativo con l’acquisizione della consapevolezza della importanza fondamentale della risorsa umana nell’ambito di organizzazioni che devono erogare servizi come il Comune
Infatti già in tema di programmazione del fabbisogno di personale la valorizzazione e l’ottimizzazione della risorsa umana come fattore produttivo per il migliore funzionamento degli uffici è anch’essa un obbligo di legge:
• Art. 39 comma 1° - L. 449/1997: (art. 6 D.Lgs. 165/2001) “al fine di assicurare le esigenze di funzionalità e di ottimizzare le risorse per il migliore funzionamento degli uffici, compatibilmente con le disponibilità finanziarie e di bilancio”
• Art. 91 comma 2° - D.Lgs. 267/2000: “Gli organi di vertice delle amministrazioni locali sono tenuti alla programmazione triennale del fabbisogno di personale, comprensivo delle unita' di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68, finalizzata alla riduzione programmata delle spese del personale
In un’interpretazione dinamica della dotazione organica quest’ultima risulta costituita dalle unità di personale in servizio + le nuove figure risultanti dai processi di valorizzazione + le unità di personale di cui si prevede l’assunzione poiché non è possibile acquisirle attraverso processi di valorizzazione delle risorse disponibili – le vecchie figure superate dai processi di valorizzazione delle risorse presenti.
Quindi nell’impostare la dotazione organica complessiva si devono in primo luogo ed obbligatoriamente valorizzare le risorse umane esistenti anche perché la loro valorizzazione e riqualificazione consente all’Ente di acquisire le professionalità necessarie con un minore onere rispetto al ricorso al mercato esterno talchè ne viene anche rispettato il principio di “economicità”.
Si tratta quindi di gestire e sviluppare le professionalità esistenti (In questo senso anche il CCNL 31.03.99 – Sistema di classificazione del personale)
• Lo sviluppo delle professionalità esistenti e quindi la valorizzazione del potenziale umano di cui l’A.C. dispone si può facilmente ottenere in svariati modi (Formazione - Riqualificazione a seguito di percorsi formativi strutturati - Riqualificazione a seguito di progressione verticale).
Ecco che arriviamo alla soluzione del nostro problema dell’esercizio di mansioni superiori, che in verità non è solo un problema dei lavoratori, ma ancor di più un problema dell’Ente poiché se l’Ente ricorresse al mercato esterno senza valorizzare le risorse presenti andrebbe palesemente contro quelli che sono i principi cardine dell’organizzazione nelle PP.AA. e che sono chiaramente ribaditi nelle norme sopra citate. Non potrebbe l’A.C. ricorrere alle assunzioni disconoscendo le professionalità che già sono presenti e di cui da anni si avvale, sebbene senza alcun riconoscimento né giuridico né economico. Peraltro per molti dipendenti l’Amministrazione non avrebbe neanche la necessità di assumere l’onere dell’effettuazione di percorsi formativi poiché gli stessi per i titoli culturali posseduti e per l’esperienza pluriennale maturata all’interno dell’Ente diventano un potenziale immediatamente utilizzabile o meglio un potenziale già di fatto usato che non si può disconoscere.
Per tutto questo, i lavoratori, atteso che è noto che questa amministrazione sta procedendo alla rideterminazione della dotazione organica ed alla programmazione del fabbisogno di personale, “gridano” il loro diritto affinché siano immediatamente adottati tutti i provvedimenti necessari affinché si attivino immediatamente le procedure di progressione verticale previa verifica della rispondenza dei criteri per la progressione verticale fissati nel vigente Regolamento comunale per l’Ordinamento degli uffici e dei Servizi al fine di assicurarsi che gli stessi siano effettivamente mirati a valorizzare e riconoscere reali “professionalità esistenti” di cui a tutt’oggi questa Amministrazione beneficia e non ad assicurare un avanzamento di carriera a pochi eletti filogovernativi. Ciò sarebbe contro la legge e contro il contratto.
Per quanto sopra detto e considerate le legittime richieste ed aspettative dei tanti lavoratori che ancora svolgono mansioni superiori all’interno del Comune, suona “beffarda” e per certi versi “incomprensibile” la direttiva n° 1 del 15/11/2004 emanata dal Segretario Generale nonché Direttore Generale Dott. Domenico Tuttolomondo che mi è stata portata a conoscenza dal responsabile dell’ufficio cui sono assegnato.
A cosa mira questa Direttiva?
§ Al Segretario Generale per “mettersi il ferro dietro la porta” e far rimbalzare ogni responsabilità sui Dirigenti quasi che non conosca la situazione di questo Ente in merito allo svolgimento di mansioni superiori da parte di diversi dipendenti?
§ Ad invogliare i dipendenti interessati ad attivare contenziosi garantendoci già che ci sarà spianata la strada poiché non si procederà a nominare legali esterni per difendere le ragioni del Comune? Se così è ringraziamo di cuore per questa notizia, ma sarebbe stato molto più leale dirci chiaramente se ciò vuol dire che l’Ente intende definire la questione in sede di tentativo obbligatorio di conciliazione davanti l’U.P.L.M.O. riconoscendoci le differenze retributive per mandarci il giorno dopo a svolgere le stesse mansioni o se intende invece conciliare e poi declassificarci di fatto con effetto immediato onde non creare danno economico all’Ente. Mi chiedo poi se danno ci sia considerato che decine di lavoratori con le loro “mansioni superiori” hanno consentito a questo Ente di erogare ai cittadini servizi che altrimenti non sarebbero stati certamente resi e che non si potrebbero erogare se tutti i dipendenti interessati alle mansioni superiori tornassero dall’oggi al domani, come ribadisce il Segretario Generale, a svolgere le mansioni che rientrano nella categoria e nel profilo professionale di formale inquadramento.
§ Non vorrei infine, che questa Direttiva fosse invece finalizzata a giustificare la mancata nomina di un legale esterno per qualche dipendente che in sede giudiziale non si è visto riconoscere le differenze retributive per mansioni superiori ed ora sta proponendo impugnazione. Mi auguro che non sia così e che “accontentato il dipendente di turno”, la direttiva venga poi rimodulata riconoscendo l’interesse pubblico alla nomina di un legale per la difesa delle ragioni dell’Ente. Se così fosse….. avremmo proprio toccato il fondo…….
Infine, mi sembra molto strano che il Segretario Generale, nel richiamare la normativa in tema di mansioni superiori non abbia fatto alcun cenno al suddetto art 52 comma 3 del Decreto Lgs. N. 165/2001 laddove si specifica che “Si considera svolgimento di mansioni superiori soltanto l’attribuzione in modo prevalente, sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti propri di dette mansioni.” Ed al successivo comma 5 ove viene chiarito che “il Dirigente che ha disposto l’assegnazione risponde personalmente del maggior onere conseguente, se ha agito con dolo o colpa grave”
Infatti, a tutela della dignità della prestazione individuale e contro il rischio di strumentalizzazioni nell’affidamento delle mansioni superiori che ledono l’interesse pubblico, il legislatore ha previsto la coesistenza di tre requisiti per considerare prevalenti le mansioni superiori affidate al lavoratore: quella qualitativa (devono essere di grado più elevato di specializzazione e di maggiore impegno professionale), quelle quantitative (devono essere assorbenti in termini di impegno profuso), quella temporale (devono impegnare la maggior parte della giornata lavorativa )..
Il superamento del "mansionismo", è, dunque ottenuto con la realizzazione della flessibilità organizzativa mediante il principio dell’equivalenza delle mansioni (evidenziato in qualche modo dal Segretario Generale nella sua direttiva) e la valorizzazione del personale, attraverso la logica dell’incentivazione retributiva a fronte del riconoscimento al personale di percorsi di carriera funzionali ai bisogni organizzativi dell’ente (cui il Segretario Generale non fa assolutamente cenno nella direttiva). Ci si chiede se sia una semplice dimenticanza ovvero sia un voluto e chiaro messaggio che non c’è alcuna intenzione di attivare procedure di progressione verticale tanto più che si sta assistendo al proliferare di provvedimenti che agevolano, incentivano, stabilizzano il personale precario senza che si mostri alcun interesse per la legittima aspirazione alla progressione di carriera per lavoratori dipendenti da anni al servizio dell’Ente e vittime di una mala- politica e di una mala-gestione .
Le disposizioni normative citate consentono di contemperare la valorizzazione di autonomia organizzativa e le esigenze di sviluppo professionale dei lavoratori ma necessitano, com’è ovvio, di una saggia gestione.
In questo senso viene a galla l’esigenza di dotarsi di concrete e trasparenti metodologie di valutazione delle prestazioni e dei risultati del lavoratore nonché la necessità di una responsabile politica finanziaria per la realizzazione di una concreta e realistica politica di sviluppo delle risorse umane con l’occhio rivolto ai bisogni della comunità, senza personalismi e inutili demagogie e con l’unico obiettivo di contemperare, nel rispetto delle norme, l’interesse pubblico con l’interesse della classe lavoratrice che, si ribadisce, rimane il più importante fattore produttivo che non va disperso e mortificato ma, per dirla come il decreto lgs n. 165/2001, ottimizzato e valorizzato.
Per tutto quanto sopra esposto si chiede una revisione della direttiva impartita dal Segretario Generale che sia responsabilmente chiara ed univoca poiché tutti i lavoratori devono sapere cosa l’Ente pretende da loro e cosa devono fare sul posto di lavoro per mantenere la propria dignità senza ledere gli interessi dell’Ente.
Si chiede inoltre un immediato formale incontro con il Sig. Sindaco e con il Segretario Generale nel corso del quale vengano formalizzati gli eventuali impegni dell’Amministrazione per un’imminente rideterminazione della dotazione organica e programmazione del fabbisogno che tenga effettivamente conto delle professionalità presenti all’interno dell’Ente programmando reali possibilità di carriera attraverso oculate gestioni delle procedure di progressione verticale.
E’ sicuramente una sfida che si deve sostenere e che metterà a prova la cultura organizzativa del nostro Ente attraverso tutti i protagonisti: amministratori, sindacati, dirigenti. Una sfida nella quale dobbiamo tutti cimentarci con serietà ed umiltà, ognuno per il proprio ruolo, con la consapevolezza che si persegue un obiettivo comune che è quello di assicurare quell’efficienza, efficacia ed economicità dell’azione amministrativa tanto decantata ma spesso non raggiunta nonostante , in un’ottica moderna, dinamica e costruttiva, la normativa vigente spesso metta a disposizione gli strumenti adeguati per raggiungere tali obiettivi. La verità è che si sono pretese da noi prestazioni professionali superiori a quelle dovute promettendoci una verticalizzazione poi mai attivata. La responsabilità è proprio di coloro che non hanno attivato le procedure di progressione verticale.
NOI SPERIAMO CHE QUESTA AMMINISTRAZIONE SIA DIVERSA. CONTIAMO SULLA SENSIBILITA’ DI UN SINDACO GIA’ SINDACALISTA. NOI SPERIAMO CHE LUI SIA L’UOMO GIUSTO, AL MOMENTO GIUSTO, AL POSTO GIUSTO PER PORRE DEFINITIVAMENTE FINE AL FENOMENO DEGENERATIVO DEL “MANSIONISMO” CHE MORTIFICA I LAVORATORI E CREA “MALESSERE ORGANIZZATIVO”.
Non è con le Direttive improvvise che si migliora il clima organizzativo, ma con il confronto ed uno sguardo rivolto al futuro senza disconoscere il passato, perché quel passato per molti dipendenti è cosparso di sacrifici, impegno, spirito di dedizione al proprio lavoro al servizio della comunità locale e che non può cancellarsi con una pagina di “direttiva” sebbene a quella direttiva noi lavoratori prestiamo tutto il rispetto che merita perché proveniente dalla più alta funzione gestionale del nostro Ente, da una menager.
Non vogliamo direttive ambigue: chiediamo lealtà perché il nostro lavoro è il nostro futuro.
In ultimo, ribadisco che la superiore richiesta come tutte quelle che il sottoscritto esprime in quanto componente R.S.U., nonché Dirigente Sindacale CISL, rientrano nell’attività sindacale, libera espressione delle istanze dei lavoratori e pertanto diffido il Direttore Generale a non intimidirmi quando conferisco con lui in qualità di R.S.U. richiamandomi al “dovere di subordinazione” Ricordo che tale dovere incombe sulla mia persona solo nella qualità di dipendente del Comune e quanto svolgo l’attività lavorativa all’interno dell’Ente. Quando mi pongo come parte sindacale, ricordo al Direttore Generale che si tratta di un confronto “alla pari” e mi sono riconosciute tutte le prerogative sindacali. Pertanto mi auguro sinceramente che per il futuro ci sia un atteggiamento diverso onde non vedermi costretto ad attivare ogni tutela per la difesa delle prerogative sindacali ex art 28 Statuto dei lavoratori.
Il Componente R.S.U.
Rag. Giuseppe Gabriele
Il sottoscritto Iemmola Leonardo, componente la R.S.U. dichiara, con la propria sottoscrizione, di condividere in pieno quanto sopra rappresentato dal collega e fraterno amico Giuseppe Gabriele confermando che la richiesta di attivazione delle procedure di progressione verticale emerge a gran voce dalla base che reclama l’opportunità di cimentarsi in una selezione di verticalizzazione consapevole dei propri sacrifici, della disponibilità e senso di responsabilità da anni concretamente dimostrata all’Amministrazione del Comune di Ma zara e della professionalità acquisita che vorrebbe avere ancora la possibilità di mettere a disposizione della comunità mazarese.
Il Componente R.S.U.
Iemmola Leonardo
P.S.: Le presente viene inviata ai Dirigenti con preghiera di portarla a conoscenza del Personale in forza ai relativi settori, rappresentando che la CISL FPS Organizzazione Sindacale cui noi aderiamo è pronta ad adire l’autorità giudiziaria per vedere tutelate le Vostre legittime rivendicazioni, nel caso in cui Voi Amici lavoratori vi sentiste lesi.
Rag. Giuseppe Gabriele
Il sottoscritto Iemmola Leonardo, componente la R.S.U. dichiara, con la propria sottoscrizione, di condividere in pieno quanto sopra rappresentato dal collega e fraterno amico Giuseppe Gabriele confermando che la richiesta di attivazione delle procedure di progressione verticale emerge a gran voce dalla base che reclama l’opportunità di cimentarsi in una selezione di verticalizzazione consapevole dei propri sacrifici, della disponibilità e senso di responsabilità da anni concretamente dimostrata all’Amministrazione del Comune di Ma zara e della professionalità acquisita che vorrebbe avere ancora la possibilità di mettere a disposizione della comunità mazarese.
Il Componente R.S.U.
Iemmola Leonardo
P.S.: Le presente viene inviata ai Dirigenti con preghiera di portarla a conoscenza del Personale in forza ai relativi settori, rappresentando che la CISL FPS Organizzazione Sindacale cui noi aderiamo è pronta ad adire l’autorità giudiziaria per vedere tutelate le Vostre legittime rivendicazioni, nel caso in cui Voi Amici lavoratori vi sentiste lesi.
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