Diritto Internazionale - I Trattati

Diritto convenzionale (I Trattati)
Il Diritto Internazionale non si limita al Diritto consuetudinario. Gli Stati possono accordarsi fra di loro, autoregolamentandosi ed integrando in tal modo le regole generali. Per indicare l’accordo la terminologia usata è assai varia, parlandosi indifferentemente, oltre che di accordo, di trattato, di convenzione, di patto, ecc. Ad ogni modo, pur cambiando il nome, la natura dell’atto non muta ed è quella propria degli atti contrattuali; l’accordo internazionale può essere definito come l’unione o meglio l’incontro delle volontà di due o più Stati dirette a regolare una determinata sfera di rapporti riguardanti questi ultimi. Dai trattati internazionali sorgono diritti e doveri per i soggetti che vi hanno preso parte e produce solo quegli effetti che i contraenti, mediante l’accordo, intendono perseguire.
A questo principio, affermato anche in sede giurisdizionale dalla Corte Permanente di Giustizia internazionale nella sentenza del 25 marzo 1926, si è adeguata anche la Convenzione di Vienna che all’art.34 non esclude che una norma, posta mediante accordo, possa obbligare tutti i Paesi solo se si trasforma in una norma consuetudinaria internazionale e che sia riconosciuta come tale. In questo caso la norma perderebbe il carattere di norma pattizia o particolare, diretta cioè soltanto verso i soggetti che l’hanno posta in essere, per acquistare il valore di norma generale ossia rivolta verso tutti i consociati.
In ogni caso le norme del diritto consuetudinario non hanno un valore gerarchico superiore rispetto alle norme convenzionali. Le norme di diritto consuetudinario hanno infatti un contenuto flessibile e mutevole e gli stati possono derogarvi attraverso norme pattizie.
Trattati e stati terzi
Dai trattati internazionali sorgono diritti e doveri per i soggetti che vi hanno preso parte.
Le parti contraenti possono anche stabilire la nascita di obblighi e diritti soggettivi in capo ad uno Stato terzo:
1) nel caso di disposizioni di obblighi occorre che lo Stato terzo coinvolto, debba accettarli per iscritto; l’obbligo così assunto potrà essere revocato o modificato con il consenso delle parti contraenti e dello stesso Stato terzo;
2) mentre nel caso di acquisto di un diritto, il consenso si ritiene esistente finché non si riscontri una indicazione contraria ed esso non potrà essere revocato senza il consenso dello Stato terzo a meno che non sia stato stabilito che non occorre il consenso del terzo.
Procedura di stipula dei trattati. Modo di formazione dell’accordo: Negoziazione e ratifica.
Un trattato è il frutto di lunghe e laboriose trattative che gli enti internazionali pongono in essere per ottenere il soddisfacimento delle rispettive aspettative, e questo complesso procedimento consta generalmente di due fasi : la negoziazione e la ratifica.
La Negoziazione e la fase preparatoria ed è svolta dai plenipotenziari che provvedono alla preparazione dell’accordo, non prima di aver indicato gli atti che attestano i loro pieni poteri.
La fase della negoziazione si conclude con la firma dei plenipotenziari e l’apposizione della data. Il trattato così concluso sarà valido solo dopo essere stato ratificato: la Ratifica, infatti, costituisce la manifestazione di volontà dello Stato di accettare integralmente il contenuto del trattato e deve essere fatta dall’organo competente. E’ spesso accaduto che alla fase della negoziazione non sia conseguita la ratifica da parte di tutti gli organi che partecipano alle trattative. La ratifica è contenuta in un apposito strumento, detto “strumento di ratifica”, ed è considerata, dal punto di vista giuridico, un elemento costitutivo del trattato. Essa, al pari dell’accordo, deve essere scambiata con quella degli altri Stati contraenti e non è una conseguenza automatica della fase di negoziazione ben potendo uno Stato rifiutarsi di ratificare un trattato (con la conseguenza che il trattato non è obbligatorio per lo Stato che non lo ha ratificato).

Le riserve.
In alcuni casi, per allargare al massimo il numero di partecipanti al trattato, è consentito a taluni Stati di accettare il testo del trattato apponendovi alcune riserve che rendono o non rendono efficaci nei confronti degli Stati che lo fanno, alcune parti del trattato stesso.
L’art.19 della Convenzione di Vienna elenca i casi in cui le riserve non possono essere apposte:
· se nel trattato vi è un preciso divieto in proposito ad apporre riserve;
· se sono individuate delle riserve tra le quali non è contemplata quella questione;
· se la riserva sia incompatibile con l’oggetto o lo scopo del trattato.
Le riserve sono formulate dai plenipotenziari al momento della sottoscrizione con la conseguenza che la ratifica comprenderà anche la riserva. La riserva ha effetto solo fra lo Stato che la formula e quello che l’accetta. Inoltre, singole parti contraenti possono opporre obiezioni alla riserva senza che ciò impedisca all’intero trattato di entrare in vigore.
Registrazione e pubblicazione dei trattati.
La registrazione e la pubblicazione dei trattati è stata introdotta dall’art.33 del Patto della Società delle Nazioni che prevedeva la necessità della registrazione presso il Segretariato, di qualsiasi trattato o accordo concluso da un membro della Società, non essendo obbligatori in mancanza di registrazione.
L’introduzione di questa norma ha dato luogo a molte perplessità nel senso che una interpretazione letterale avrebbe esteso la sua applicazione non solo ai patti conclusi tra stati membri della Società delle Nazioni ma anche agli accordi conclusi dai membri con paesi estranei.
L’introduzione di questa norma si scontrava con uno dei princìpi cardini del diritto internazionale secondo cui un patto è valido solo nei confronti degli Stati contraenti e non nei confronti di Stati terzi: detto principio applicato al Patto avrebbe comportato l’obbligo della registrazione solo per i Paesi membri della Società delle Nazioni e non per i Paesi terzi estranei alla Società delle Nazioni.
Per evitare problemi di adattabilità al diritto internazionale , si ritenne di dover considerare la registrazione un elemento non costitutivo dell’accordo, il quale avrebbe mantenuto la sua efficacia obbligatoria anche in mancanza di registrazione. L’obbligo della registrazione restava vincolante solo nell’ambito della Società delle nazioni.
L’art.102 della Carta delle Nazioni Unite e l’art.77 della Convenzione di Vienna, dispongono l’obbligo di registrazione e di pubblicazione dei trattati stipulati da un membro delle Nazioni Unite a cura dello stesso membro, in assenza di tale registrazione, nessuno Stato contraente può invocare l’accordo o il trattato davanti ad un organo delle Nazioni Unite.
Interpretazione dei trattati.
Il problema dell’interpretazione dei trattati è dovuto essenzialmente all’assenza, sul piano del diritto internazionale, di principi costituzionali in materia e di un ente sovraordinato agli Stati dotato del potere di interpretare i trattati in forma autoritaria (come la Corte Costituzionale è chiamata a fare in Italia).
La Commissione di diritto internazionale delle Nazioni Unite, superando le discordanze della dottrina, introdusse alcuni principi fondamentali. Il principio più importante è contenuto all’art.31 ed afferma che il trattato deve essere interpretato secondo buona fede, tenendo conto dell’interpretazione letterale e di quella logica per il rilievo conferito all’oggetto ed allo scopo dello stesso.
Fondamentale è l’analisi di tutte le parti del trattato, quali il preambolo, gli allegati, ogni accordo intervenuto tra le parti relativo al trattato e ogni strumento disposto da una o più parti in occasione della sua conclusione. I mezzi che l’interprete deve utilizzare sono gli accordi conclusi successivamente tra le parti ai fini interpretativi ed ogni norma di diritto internazionale applicabile tra le parti.
L’art.32 della Convenzione stabilisce che il ricorso ai mezzi complementari di interpretazione e all’analisi dei lavori preparatori (per lavori preparatori si intendono le manifestazioni di volontà espresse nella fase della negoziazione e quelle che risultano dai processi verbali e dalle discussioni precedenti la formazione del testo del trattato) è ammesso solo ove, sulla base dell’interpretazione testuale o logica, il significato del trattato resti oscuro.
L’art. 33 riguarda i trattati redatti in più lingue e precisa che, nel caso di discordanza tra i testi redatti, nelle varie lingue sarà adottato il significato che, tenuto conto dell’oggetto e dello scopo del trattato, concili nel migliore dei modi i testi in questione.
Estinzione dei trattati.
L’estinzione del trattato comporta la definitiva cessazione della efficacia delle norme poste attraverso esso. L’estinzione può essere totale o parziale:
· è totale se le parti contraenti esprimono contemporaneamente la volontà di voler far cessare l’efficacia del trattato;
· è parziale se in un trattato plurilaterale solo uno dei contraenti compie un atto idoneo a determinare l’estinzione del trattato, restando efficace e valido per gli altri contraenti.
Oltre che dal punto di vista soggettivo, l’estinzione può essere totale o parziale dal punto di vista oggettivo, a seconda che cessino di aver efficacia tutte le norme poste dal contratto o solo alcune.
Le cause di estinzione possono essere fondate sul diritto internazionale generale, come la desuetudine e consuetudine contraria, l’accordo abrogativo, l’impossibilità della prestazione, ecc., e quelle che solitamente sono indicate nello stesso accordo e cioè il termine finale, la condizione risolutiva, la denuncia, il recesso.
Cause di estinzione previste dall’accordo.
1) Il termine finale è contenuto in una clausola del trattato e da esso dipende la cessazione del trattato e risulta dal riferimento di una data fissa o un avvenimento futuro ed incerto.
2) la condizione risolutiva è un avvenimento futuro ed incerto da cui dipende la cessazione dell’efficacia del trattato e può essere impropria (l’estinzione si sviluppa dal momento in cui si verifica l’avvenimento indicato dalla condizione – ex nunc) o propria (come se il trattato non fosse mai stato posto in essere – ex tunc);
3) la denuncia o il recesso sono quasi sinonimi e spesso sono utilizzati indistintamente; indicano una manifestazione unilaterale di volontà di un ente diretta ad estinguere il trattato nei riguardi dello stesso ente che la compie. La denuncia è spesso riferita ai trattati bilaterali, mentre il recesso a quelli plurilaterali.
Per quanto riguarda l’estinzione del trattato la Convenzione di Vienna dispone, in termini generali, che essa può aver luogo solo in applicazione delle disposizioni del trattato o con il consenso di tutte le parti e comunque l’art. 54 disciplina la materia dell’estinzione del trattato.
La dichiarazione di volontà diretta a denunciare un trattato o a recedere da esso dovrà essere notificata alla controparte o alle altre parti con un anticipo di almeno dodici mesi.
Secondo l’art. 45 uno Stato non può recedere da un trattato ove abbia esplicitamente accettato di considerare il trattato ancora in vigore o abbia tenuto in tal senso un comportamento concludente.
Cause di estinzione non previste dall’accordo.
Tra le cause di estinzione non previste dall’accordo e che traggono il loro fondamento dalla consuetudine ricordiamo:
· L’abrogazione: se tutti i contraenti stipulano un nuovo accordo avente lo stesso oggetto di un accordo precedente, implicitamente si ritiene che il nuovo abroghi il vecchio trattato; l’abrogazione può verificarsi anche a seguito di una norma consuetudinaria in contrasto con il contenuto del trattato. La consuetudine può essere sia generale, cioè riguardante tutti i soggetti della comunità internazionale, sia particolare, ossia riguardare solo quelli che hanno stipulato il trattato.
· L’estinzione dei soggetti: si realizza se un ente cessa di essere destinatario delle norme dell’ordinamento internazionale. Se il trattato stipulato dall’ente è bilaterale, esso si estingue; se il trattato è plurilaterale si verifica solo una riduzione della sfera dei destinatari delle norme poste mediante tali accordi.
· L’impossibilità di esecuzione: si verifica se l’impossibilità sopravvenuta dipende o dalla sparizione o dalla distruzione dell’oggetto (bene) indispensabile per l’esecuzione del trattato. È necessario che la distruzione non sia stata causata da una delle parti del trattato.
· L’inadempimento: la violazione di una delle due parti degli obblighi previsti dal trattato, autorizza la controparte ad invocare detta violazione come causa di estinzione del trattato. Nel caso di trattati multilaterali, la violazione da parte di uno dei contraenti autorizza gli altri a porre termine al rapporto con la parte che ha dato causa alla violazione.
· Mutamento delle circostanze; Il tema del mutamento delle circostanze è uno dei più discussi nel diritto internazionale. Naturalmente ci si riferisce a mutamenti non previsti nel momento della conclusione del trattato perché, se fossero previsti, si tratterebbe di condizione risolutiva, con efficacia “ex nunc”. Mentre il mutamento non previsto delle condizioni che hanno portato alla stipula del trattato, la cosiddetta clausola “rebus sic stantibus”, può essere invocato come motivo per porre termine al trattato o per recedere dallo stesso ove l’esistenza di quella situazione sia stata fondamentale per il consenso delle parti ad essere vincolate dal trattato e il cambiamento delle stesse abbia trasformato il peso degli obblighi che ancora restano da eseguire in base al trattato.( Convenzione di Vienna art:62).
· La rinuncia: Se lo scopo di un trattato è l’attribuzione di un diritto soggettivo ad un soggetto, nel caso in cui detto soggetto abbia intenzione di rinunciarvi si verifica la cessazione degli effetti del trattato. La rinuncia può essere espressa o tacita e deve risultare da un comportamento inequivocabile del soggetto che ne è l’autore. Se il comportamento di un ente è erroneamente interpretato come rinunciatario di un dato diritto, per evitare la cessazione degli effetti del trattato, sarà necessario che detto ente invii una formale protesta per tutelare e conservare i diritti.
Conseguenze dell’estinzione.
Il diritto internazionale non indica una particolare procedura da seguire per porre termine ad un trattato o per recedere da esso mentre la Convenzione di V. all’ art. 65 prevede che la parte che intende recedere da un trattato deve notificare la sua volontà alle altre parti seguendo una procedura identica a quella prevista per i casi di nullità del trattato.
Per quanto riguarda invece le conseguenze dell’estinzione di un trattato, in base all’art.43 della Convenzione di Vienna, l’estinzione di un trattato non pregiudica il dovere di uno Stato di adempiere ad ogni obbligo menzionato nel trattato, al quale sia tenuto sulla base del diritto internazionale generale indipendentemente dal trattato stesso mentre la previsione contenuta all’art.70, l’estinzione del trattato libera le parti da ogni obbligo di esecuzione.
Nel caso di trattato bilaterale, la denuncia produce l’estinzione del trattato; in quello di trattato plurilaterale, se l’estinzione è conseguenza di una dichiarazione di recesso, l’effetto liberatorio si produce nei rapporti tra l’ente che ha compiuto la dichiarazione e le altre parti dal momento in cui il recesso entra in vigore. L’estinzione del trattato non pregiudica alcun diritto o obbligo o situazione giuridica venutasi a creare durante la vita del trattato e prima della sua cessazione.
Inesistenza e invalidità dei trattati.
Già prima dell’entrata in vigore della Convenzione di Vienna la dottrina internazionalistica individuava alcuni requisiti necessari per dichiarare l’esistenza e la validità dei trattati e tra questi requisiti vanno citati :
- la presenza di due o più manifestazioni di volontà vertenti sullo stesso oggetto ( consenso);
- l’imputazione delle suddette volontà a degli Enti internazionali;
- la necessità che tali manifestazioni di volontà fossero esenti da vizi e compiute da soggetti dotati di capacità di agire e cioè destinatari della norma internazionale.
Quindi, circa i requisiti che la dottrina tradizionale considera come attinenti all’esistenza del trattato, deve rilevarsi che non sussiste alcun dubbio sulla possibilità che sia il difetto di manifestazione di volontà, sia il dissenso ( mancato incontro delle volontà) sia ancora l’assenza di qualità di organo dell’individuo che compie tale manifestazione comportino l’inesistenza del trattato per il diritto internazionale in quanto in simili circostanze esso non avrebbe la parvenza di atto internazionale.
In caso di incompetenza dell’organo che compie la manifestazione di volontà, non si parlerà di atto inesistente ma di trattato invalido, la cui nullità possa essere invocata solo dalla parte interessata, nel caso in cui, nonostante la mancanza di qualità organica dell’individuo che ha concluso il trattato, altri organi delle stesso ente si comportino in maniera conforme al contenuto del trattato. Inoltre la Convenzione afferma che la nullità del trattato non pregiudica il dovere di uno Stato di adempiere ad ogni obbligo che sia stato enunciato nello stesso, al quale sia soggetto in base al diritto internazionale a prescindere dal trattato stesso.
Inoltre, se il potere dell’organo di esprimere il consenso di uno Stato ad essere vincolato da un dato trattato è oggetto di particolari restrizioni, detta circostanza non può essere invocata per togliere validità al consenso espresso, a meno che la restrizione non sia stata prevalentemente notificata agli altri Stati che hanno partecipato al negoziato.
Invalidità dei Trattati
Con riferimento alle cause di invalidità ed in particolare ai vizi della volontà, la dottrina internazionalistica era solita riferirsi alla teoria generale del diritto interno, individuando come tali l’errore, il dolo e la violenza.
Per quanto riguarda l’errore, la Convenzione di Vienna contempla, all’art.48, come causa di invalidità del trattato, l’errore motivo, il quale, ai fini della rilevanza, deve possedere i requisiti della essenzialità e della scusabilità.
Il c.d. errore ostativo è preso in considerazione dall’art.79, e riguarda la correzione degli errori contenuti nei testi o nelle copie ed è considerato dalla convenzione come suscettibile di correzione seguendo una appropriata procedura.
Considerazione a parte merita l’errore bilaterale, detto comunemente dissenso, il quale, escludendo uno dei requisiti fondamentali del trattatati, cioè il consenso, implica conseguenze più gravi quali l’inesistenza o la nullità assoluta del trattato.
Quanto al dolo, la dottrina internazionalistica ritiene si configuri come un errore in cui un ente incorre in seguito al raggiro della controparte e produce le stesse conseguenze dell’errore.
Più complesso il problema della violenza come causa d’invalidità dei trattati. Uno degli orientamenti più seguiti distingue la violenza esercitata contro l’organo dalla violenza esercitata contro lo Stato.
La violenza contro l’organo può essere morale o fisica:
- la violenza morale può riguardare la sfera personale dell’organo, l’individuo che lo rappresenta o i suoi familiare, o lo Stato, nel senso di minaccia rivolta contro un bene dello Stato;
- la violenza contro lo Stato non era considerata come causa di invalidità dei trattati dalla dottrina tradizionale e dalla consuetudine.
La Convenzione di Vienna ha accolto, all’art.51, come causa d’invalidità dei trattati, la violenza esercitata contro l’organo e all’art.52, derogando dai principi tradizionali affermando l’invalidità dei trattati conclusi sotto l’influsso di minacce o con l’uso della forza in violazione dei principi di diritto internazionale incorporati nella Carta delle Nazioni Unite attribuendo rilevanza giuridica alla violenza contro lo Stato.
La violenza economica costituisce oggetto di solenne condanna, insieme con qualsiasi forma di violenza o minacce, nella Dichiarazione allegata all’atto finale della Convenzione.
Corruzione dell’organo e contrarietà a norme di “jus cogens”.
La Convenzione ha introdotto altre due cause di invalidità pressoché sconosciute alla dottrina, quali la corruzione dell’organo (art.50) e la violazione di una norma imperativa di diritto internazionale generale (art.53).
La corruzione produce conseguenze identiche a quelle connesse col verificarsi dell’errore o del dolo, ma mentre nell’ipotesi di violenza lo Stato o l’ente è sottoposto a coercizione, non avendo altra possibilità se non quella di concludere il trattato, nel caso di corruzione l’organo resta libero di esprimere il suo consenso cedendo deliberatamente alle “proposte” del corruttore.
Sembra più opportuno ricondurre la corruzione all’eccesso di potere o allo sviamento di potere, intendendosi per eccesso lo straripamento del potere e per sviamento del potere la deviazione del potere discrezionale dell’organo dal fine che di volta in volta lo Stato intende perseguire.
Per quanto riguarda la nullità del trattato per contrasto con le norme imperative di diritto internazionale generale, l’art.53 della Convenzione contempla la nullità di un trattato che, al momento della sua conclusione, sia in contrasto con una norma imperativa di diritto internazionale generale, intendendosi per tale una norma accettata e riconosciuta dalla Comunità Internazionale degli Stati nel suo insieme in quanto norma inderogabile.
Conseguenze dell’invalidità dei trattati. Nullità assoluta e nullità relativa.
La Commissione di diritto internazionale ha introdotto nella Convenzione di Vienna una netta distinzione tra le cause di invalidità dei trattati:
- la violenza o la violazione dello “jus cogens” sono considerate causa di nullità assoluta dei trattati che opera automaticamente;
- l’errore, il dolo e la corruzione, invece, possono essere invocate dallo Stato che vi è incorso, come “suscettibili di viziare il proprio consenso ad essere legato al trattato” e generano nullità relativa e non annullabilità.
Per quanto riguarda la possibilità di scindere le disposizioni di un trattato in modo da invalidarlo soltanto parzialmente, se il trattato è affetto da una causa di nullità assoluta, nessuna sua parte può essere recuperata; negli altri casi, è previsto che il trattato possa essere in parte salvato se detta possibilità è presente nel testo del trattato o se le parti si accordino in tal senso e sempre che le clausole inficiate d’invalidità siano scindibili dal resto del trattato.
Se uno Stato abbia dichiarato di accettare un trattato viziato o si sia comportato in maniera conforme a ciò che è imposto dal trattato sottoscritto, non potrà successivamente invocare una causa di nullità dello stesso.
L’art.69 della Convenzione, che enuncia il principio generale secondo cui le disposizioni di un trattato nullo sono prive di valore giuridico, stabilisce che le parti possono rispettivamente chiedersi quale sarebbe stato il quadro delle loro relazioni se non fosse intervenuto il trattato nullo; gli atti compiuti in buona fede prima che sia invocata la nullità del trattato, non possono considerarsi illeciti – questo principio non si applica se il trattato è stato compiuto sotto l’azione del dolo o della violenza o sotto l’azione della corruzione, non potendosi attribuire un vantaggio allo Stato che, volontariamente abbia usato la violenza o abbia corrotto la controparte.
Nel caso di trattato concluso in contrasto con una norma imperativa di diritto internazionale generale, le parti sono tenute ad eliminare le conseguenze di ogni atto compiuto in contrasto con dette norme.

Il rapporto di pubblico impiego - Mansioni Superiori

Il rapporto di pubblico impiego può essere oggi definito come "il rapporto giuridico in forza del quale un soggetto pone volontariamente la propria prestazione lavorativa in modo continuativo ed esclusivo al servizio di un pubblico per il conseguimento dei fini istituzionali di quest'ultimo, ricevendo come corrispettivo una retribuzione predeterminata"...omissis..... Il modello a cui si ispirava la legislazione in materia di pubblico impiego, quale risultava principalmente dallo statuto sugli impiegati civili dello Stato (t.u. 10 gennaio 1957 n. 3), si fondava su una disciplina nettamente differenziata rispetto a quella utilizzata per l’impiego privato e assegnava costante prevalenza all’interesse pubblico, anche se comunque prevedeva una tutela a volte più intensa di quella prevista per i dipendenti di datori privati. Questo modello, in forza di una notevole evoluzione legislativa, è stato oggi abbandonato. Ciò essenzialmente è dovuto sia all’introduzione della contrattualizzazione nel pubblico impiego, sia alla crescente esigenza di applicare anche al rapporto di pubblico impiego i principi propri del diritto del lavoro. La così detta privatizzazione del pubblico impiego è stata introdotta dal d.lgs 3 febbraio 1993 n. 29, emanato in attuazione della delega conferita al governo dall’art. 2 della l. 23 ottobre 1992 n. 421. Tale decreto è stato però più volte modificato, ma essendo poi scaduta la delega, con la l. 15 marzo 1997 n. 59 è stata conferita una nuova delega, in base alla quale è stato poi emanato il d.lgs 31 marzo 1998 n.80, con il quale sono state apportate nuove e significative modifiche. Sempre sulla base della delega del 1997, sono state poi raccolte e coordinate tutte le disposizioni vigenti in materia di pubblico impiego nel d.lgs 30 marzo 2001 n. 165, con il titolo di “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni” (t.u. pubblico impiego). Come ha evidenziato un autorevolissima dottrina, trattando delle conseguenze della privatizzazione, la sostituzione della disciplina legislativa con quella di natura contrattuale ha comportato molti cambiamenti, primo fra tutti proprio il superamento della distinzione tra diritti soggettivi e interessi legittimi e tra atti autoritativi e atti paritetici, essendo stata tutta la materia del lavoro pubblico, tranne poche eccezioni, assoggettata interamente alla contrattazione collettiva . Infatti oggi, “anche quando la pubblica amministrazione utilizza i propri poteri discrezionali nei confronti di un pubblico dipendente (ad es. un trasferimento di ufficio o una sanzione disciplinare), essa non pone in essere dei veri provvedimenti amministrativi” ....omissis.... La trasposizione di tutta la materia del pubblico impiego dal campo del diritto pubblico a quello del diritto privato, è apparsa rivestire, inizialmente, un rilievo più ideale che concreto; infatti il maggior impatto pratico per gli operatori è stato dato, almeno nei primi momenti, dallo spostamento della giurisdizione dal giudice amministrativo a quello ordinario. Tale spostamento è contenuto nell’art. 63 del più volte citato D.lgs 30 marzo 2001, n.165. La norma, che non ha alcun contenuto novativo o chiarificatorio rispetto all’art. 68 del D.lgs. n.29 come successivamente sostituito e modificato, è la disposizione sulla quale si fonda la giurisdizione del giudice ordinario in funzione di giudice del lavoro su quello che un tempo si chiamava contenzioso del pubblico impiego.
La Suprema Corte ha confermato, con la sentenza n. 23741 del 17.9.2008, il suo orientamento riguardo la spettanza, all'impiegato cui sono state assegnate al di fuori dei casi consentiti mansioni superiori, di una retribuzione proporzionata e sufficiente ai sensi dell'art. 36 Cost.; ( in conformità alla giurisprudenza della Corte costituzionale cfr. sentenze n. 908 del 1988; n. 57 del 1989; n. 236 del 1992; n. 296 del 1990); principio che trova integrale applicazione - senza sbarramenti temporali di alcun genere - nel pubblico impiego privatizzato, sempre che le mansioni superiori assegnate siano state svolte, sotto il profilo quantitativo e qualitativo, nella loro pienezza (in questo senso v. anche, tra le tante, Cass. Sez. U n. 25837 del 11/12/2007)
La giurisprudenza costituzionale ha patrocinato la diretta applicabilità al rapporto di pubblico impiego dei principi dettati dall'art. 36 Cost., specificando al riguardo che detta norma "determina l'obbligo di integrare il trattamento economico del dipendente nella misura della quantità dellavoro effettivamente prestato" a prescindere dalla eventuale irregolarità dell'atto o dall'assegnazione o meno dell'impiegato a mansioni superiori ; il Giudice delle leggi ha altresì precisato che "il principio dell'accesso agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni mediante pubblico concorso non è incompatibile con il diritto dell'impiegato, assegnato a mansioni superiori alla sua qualifica, di percepire il trattamento economico della qualifica corrispondente, giusta il principio di equa retribuzione sancito dall'art. 36 Cost.)" (Corte Cost. 27 maggio 1992 n. 236); inoltre, il mantenere da parte della pubblica amministrazione l'impiegato a mansioni superiori, oltre i limiti prefissati per legge, determina una mera illegalità, che però non priva il lavoro prestato della tutela collegata al rapporto - ai sensi dell'art. 2126 c.c., e, tramite detta disposizione, dell'ari. 36 Cost. - perché non può ravvisarsi, nella violazione della mera ristretta legalità, quella illiceità che si riscontra, invece, nel contrasto "con norme fondamentali e generali e con i principi basilari pubblicistici dell'ordinamento" e che, alla i stregua della citata norma codicistica, porta alla negazione di ogni tutela del lavoratore
L'estensione della norma costituzionale all'impiego pubblico è condivisa anche dalla dottrina giuslavoristica che evidenzia la piena operatività, anche nel settore del lavoro pubblico, dei principi costituzionali di proporzionalità ed efficienza della retribuzione espressi dall'ari. 36 Cost.. Principio questo che poggia sulla peculiare corrispettività del rapporto lavorativo - qualificato dalla specifica rilevanza sociale che assume in esso la retribuzione volta a compensare "una attività contrassegnata dall'implicazione della stessa persona del lavoratore", il quale ricava da tale attività il mezzo normalmente esclusivo di sostentamento suo e della sua famiglia.

Il legislatore infatti, a tutela della dignità della prestazione individuale e contro il rischio di strumentalizzazioni nell’affidamento delle mansioni superiori che ledono l’interesse pubblico, ha previsto la coesistenza di tre requisiti per considerare prevalenti le mansioni superiori affidate al lavoratore: quella qualitativa (devono essere di grado più elevato di specializzazione e di maggiore impegno professionale), quelle quantitative (devono essere assorbenti in termini di impegno profuso), quella temporale (devono impegnare la maggior parte della giornata lavorativa ) Il superamento del "mansionismo", è, dunque ottenuto con la realizzazione della flessibilità organizzativa mediante il principio dell’equivalenza delle mansioni e la valorizzazione del personale, attraverso la logica dell’incentivazione retributiva a fronte del riconoscimento al personale di percorsi di carriera funzionali ai bisogni organizzativi dell’ente.

Mi chiedo se in alcuni Enti, sia una semplice dimenticanza ovvero sia un voluto e chiaro messaggio che non c’è alcuna intenzione di attivare procedure di progressione verticale tanto più che si sta assistendo al proliferare di provvedimenti che agevolano, incentivano, stabilizzano il personale precario senza che si mostri alcun interesse per la legittima aspirazione alla progressione di carriera per lavoratori dipendenti da anni al servizio di quegli Enti e vittime sia di una mala- politica che di una mala-gestione.

La normativa vigente consente di contemperare la valorizzazione di autonomia organizzativa e le esigenze di sviluppo professionale dei lavoratori ma necessitano, com’è ovvio, di una saggia gestione. In questo senso viene a galla l’esigenza di dotarsi di concrete e trasparenti metodologie di valutazione delle prestazioni e dei risultati del lavoratore nonché la necessità di una responsabile politica finanziaria per la realizzazione di una concreta e realistica politica di sviluppo delle risorse umane con l’occhio rivolto ai bisogni della comunità, senza personalismi e inutili demagogie e con l’unico obiettivo di contemperare, nel rispetto delle norme, l’interesse pubblico con l’interesse della classe lavoratrice che, si ribadisce, rimane il più importante fattore produttivo che non va disperso e mortificato ma, per dirla come il decreto lgs n. 165/2001, ottimizzato e valorizzato.

A parere di chi scrive è ooportuno che le P.A. provvedano nel più breve tempo possibile a rideterminare le loro dotazioni organiche e programmando il fabbisogno del personale che tiene effettivamente conto delle professionalità presenti all’interno dell’Ente solcando le reali possibilità di carriera attraverso oculate gestioni delle procedure di progressione verticale. E’ sicuramente una sfida che si deve sostenere e che metterà a prova la cultura organizzativa degli Enti attraverso tutti i protagonisti: amministratori, sindacati, dirigenti. Una sfida nella quale dobbiamo tutti cimentarci con serietà ed umiltà, ognuno per il proprio ruolo, con la consapevolezza che si persegue un obiettivo comune che è quello di assicurare quell’efficienza, efficacia ed economicità dell’azione amministrativa tanto decantata ma spesso non raggiunta nonostante, in un’ottica moderna, dinamica e costruttiva, la normativa vigente spesso messa a disposizione gli strumenti adeguati per raggiungere tali obiettivi. La verità è che si sono pretese dai lavoratori prestazioni professionali superiori a quelle dovute promettendo una verticalizzazione poi mai attivata. La responsabilità è proprio di coloro che non hanno attivato le procedure di progressione verticale.

La Svezia assume la presidenza dell'UE

La Svezia assume la presidenza di turno semestrale dell'UE e punta i riflettori su ripresa economica e cambiamento climatico.
La Svezia ha assunto la presidenza di turno dell'UE il 1 luglio, sperando di far uscire il Continente dalla recessione e contribuire al successo dei negoziati internazionali sul cambiamento climatico.
La Svezia intende inoltre coordinare le politiche nazionali per far fronte ai deficit di bilancio, che hanno raggiunto proporzioni inquietanti a seguito dei piani di ripresa economica e di salvataggio del settore bancario.
In risposta alla crescente disoccupazione, vuole anche avviare una nuova strategia per la crescita e l'occupazione nel prossimo decennio. L'attuale strategia, adottata nel 2000, scade il prossimo anno.
Al vertice di giugno i leader europei avevano accolto le proposte della Commissione relative al rafforzamento della vigilanza nel settore finanziario . La Svezia si augura di riuscire a far adottare la relativa legislazione nel corso del suo mandato. Il governo svedese preparerà inoltre la posizione dell'UE in vista del vertice G20 previsto per settembre.
La Svezia ha tuttavia dichiarato che la priorità assoluta consisterà nel raggiungere un accordo ambizioso sulla lotta al cambiamento climatico al vertice ONU di Copenhagen a dicembre. Il primo ministro Fredrik Reinfeldt ha affermato che il problema del cambiamento climatico richiede una risposta globale. "L'UE deve essere compatta e mostrare la sua leadership per ottenere tale risposta".
Nei negoziati preliminari la Svezia difenderà la richiesta dell'UE di ridurre drasticamente le emissioni di CO2. Tenterà inoltre di trovare un consenso sul finanziamento della lotta contro il surriscaldamento del pianeta, soprattutto nei paesi in via di sviluppo.
La presidenza svedese cade in un momento di cambiamento istituzionale e di incertezza. Si stanno definendo nuovi schieramenti nel Parlamento europeo a seguito delle elezioni di giugno e prossimamente verrà nominata una nuova Commissione. In autunno l'Irlanda terrà un secondo referendum sul trattato di Lisbona. La scorsa estate gli elettori irlandesi avevano respinto il trattato, paralizzando il piano di riforma del processo decisionale dell'UE. Tutti i paesi devono ratificare il trattato affinché entri in vigore.
Nel corso del suo mandato semestrale, la Svezia vuole promuovere uno sforzo comune dell'UE per combattere l'inquinamento nel Mar Baltico e rilanciare l'economia nella regione, colpita duramente dalla crisi finanziaria. Un altro obiettivo della presidenza è promuovere una politica comune in materia di asilo e rafforzare la cooperazione dell'UE sul fronte dell'immigrazione.

Fonte - http://ec.europa.eu

Cnaipic - Centro Nazionale per la protezione delle infrastrutture critiche

Prevenire e reprimere i crimini informatici indirizzati verso le infrastrutture critiche o di rilevanza nazionale, rispondere alle sfide di una criminalità sempre più agguerrita con strumenti sofisticati e competenze professionali qualificate. Questi gli obiettivi del Centro nazionale anticrimine informatico per la protezione delle infrastrutture critiche (Cnaipic), struttura operativa della polizia postale e delle comunicazioni, istituito con decreto del capo della Polizia il 7 agosto 2008 e inaugurata il 23 giugno 2009 dal ministro dell'Interno Maroni.
La minaccia di attacchi informatici su vasta scala che potrebbero compromettere il funzionamento di strutture nevralgiche di una nazione, non attiene più solo alla fantascienza, ma è una realtà concreta che impone ai governi di tutto il mondo vigilanza, conoscenza e strutture di difesa adeguate. Nel maggio 2007, l'Estonia, un paese dotato di una solida struttura informatica, ha subito un attacco informatico che ha reso irrangiugibili tutti i siti web governativi e le strutture ad essi connesse. Un attacco sferrato in rete potrebbe quindi compromettere servizi vitali per una nazione.
Struttura del Cnaipic Il Cnaipic è composto da due settori principali: uno operativo e uno tecnico - si avvale di tecnologie a elevato livello e di personale altamente qualificato e specializzato. Gli investigatori della polizia postale e delle comunicazioni sono da anni impegnati nel contrasto al cyber crime, cyber terrorismo e spionaggio industriale. La struttura organizzativa è stata ideata per soddisfare la domanda di sicurezza interna, in collaborazione con le aziende che utilizzano infrastrutture critiche nazionali, in una collaborazione pubblico-privato, e in collegamento con analoghe strutture internazionali.
All'interno dell'area di protezione dello Cnaipic rientreranno Ministeri, agenzie ed enti che operano nei settori dei rapporti internazionali, della sicurezza, della giustizia, della difesa, della finanza, delle comunicazioni, dei trasporti, dell'energia, dell'ambiente, della salute; ma anche la Banca d'Italia e tutte le società partecipate dallo Stato, dalle regioni e dai comuni con più di 500mila abitanti che operano nelle comunicazioni, nei trasporti, nell'energia, nella salute e delle acque.

Fonti di riferimento.

Direttiva europea 2008/114/CE sulle infrastutture critiche europee
Fonte: http://www.governo.it/

Quali siano le strutture critiche da proteggere è stato stabilito, nel gennaio 2008, da un decreto del ministero dell'Interno. All'interno dell'area di protezione dello Cnaipic rientreranno Ministeri, agenzie ed enti che operano nei settori dei rapporti internazionali, della sicurezza, della giustizia, della difesa, della finanza, delle comunicazioni, dei trasporti, dell'energia, dell'ambiente, della salute; ma anche la Banca d'Italia e tutte le società partecipate dallo Stato, dalle regioni e dai comuni con più di 500mila abitanti che operano nelle comunicazioni, nei trasporti, nell'energia, nella salute e delle acque. Inoltre lo Cnaipic proteggerà anche ogni altra istituzione, amministrazione, ente, persona giuridica pubblica o privata la cui attività, per ragioni di tutela dell'ordine e della sicurezza pubblica, sia riconosciuta di interesse nazionale dal Ministro dell'interno, anche su proposta dei prefetti e delle autorità provinciali di pubblica sicurezza. "Il decreto, nato per contrastare il terrorismo internazionale, poneva anche nel nostro ordinamento una specifica attenzione al problema della protezione delle infrastrutture critiche nazionali, Non solo in quanto assets strategici, ma quali elementi costituenti la spina dorsale del Paese", spiega Roberto Setola, segretario dell'Aiic, l'associazione degli esperti di infrastrutture critiche. "Per questo è importante che si sia giunti a costituire una struttura come lo Cnaipic, che ha il potere di monitorare e prevenire gli attacchi alle infrastrutture, senza dover aspettare di una denuncia per agire". Lo Cnaipic, infatti, beneficerà degli strumenti investigativi previsti per le attività di contrasto al terrorismo. Il che vuol dire, in parole povere, che il centro potrà - ad esempio - utilizzare intercettazioni di comunicazioni, anche telematiche ed informatiche, con finalità preventive. Ovvero, prima che l'attacco sia commesso. E le possibilità che ci si possa trovare di fronte a una simile eventualità non sono poche. Attacchi alle infrastrutture critiche informatizzate sono già avvenuti: ne sono un esempio i Titan Rains, nome in codice con cui si indicano gli attacchi che colpirono i computer di tutti gli Stati Uniti nel 2003. O l'ondata di assalti cibernetici su grande scala che subì l'Estonia nel 2007. E nel prossimo futuro episodi del genere potrebbero aumentare. Secondo il World Economic Forum, anzi, esiste una probabilità del 20% che le infrastrutture critiche subiscano attacchi terroristici nei prossimi 10 anni, con un costo economico globale di 250 miliardi di dollari.

Fonte - Repubblica

DURC - Documento Unico di Regolarità Contributiva

Teorizzato dal legislatore nel 2002 ma entrato in vigore per difficoltà tecniche solo nel 2005, il Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC) è oggi uno degli adempimenti di natura previdenziale più comuni per gli imprenditori.
In sostanza, il DURC è il documento che attesta che l’imprenditore è, appunto, in regola con il versamento dei contributi previdenziali verso INPS, INAIL e (qualora il documento fosse richiesto da imprese operanti nel settore delle costruzioni) Casse Edili.
Quest’attestazione è oggi indispensabile in diversi ambiti, e il rischio del suo mancato rilascio costituisce un deterrente formidabile per quei tanti imprenditori che fin troppo spesso “dimenticano” di denunciare i propri lavoratori agli enti previdenziali e di versare puntualmente i contributi.Sono numerose le ipotesi in cui l’imprenditore deve richiedere il DURC. Innanzitutto, quando intende concorrere ad una gara per un appalto pubblico: la regolarità contributiva è un elemento essenziale per poter competere, e deve essere assicurata anche in seguito (al momento della stipula del contratto, del pagamento dei saldi avanzamento lavori, del collaudo finale…).
Ma il requisito della regolarità contributiva è necessaria anche quando si intende eseguire lavori edili nel settore privato, prima della presentazione della denuncia di inizio attività e/o dell’inizio dei lavori, oppure quando si vuole richiedere l’iscrizione nell’albo fornitori di un ente pubblico, o ancora quando si vogliano domandare agevolazioni o sovvenzioni non solo in ambito previdenziale, o infine quando si voglia gestire in concessione un servizio pubblico.
La regolarità nel versamento dei contributi è appunto attestata dal DURC, che deve essere richiesto dallo stesso imprenditore, direttamente o tramite un consulente del lavoro o un’associazione di categoria. Ma anche l’ente pubblico appaltante può avere interesse a conoscere nel dettaglio la posizione dell’impresa e richiedere il relativo DURC.
Ai soli fini della partecipazione a gare di appalto non osta al rilascio del DURC uno scostamento non grave tra le somme dovute e quelle versate, con riferimento a ciascun Istituto previdenziale ed a ciascuna Cassa edile. Non si considera grave lo scostamento inferiore o pari al 5% tra le somme dovute e quelle versate con riferimento a ciascun periodo di paga o di contribuzione o, comunque, uno scostamento inferiore ad Euro 100,00, fermo restando l'obbligo di versamento del predetto importo entro i trenta giorni successivi al rilascio del DURC.
Il DURC può essere richiesto telematicamente (tramite internet o presentando il modulo di richiesta allo sportello delle proprie casse edili di competenza (è consigliabile la richiesta telematica) ai sottoindicati siti. Bisognerà essere in possesso di un codice pin e una password

http://www.sportellounicoprevidenziale.it/
http://www.inail.it/
http://www.inps.it/

Per avere il pin e la password, bisogna recarsi in qualsiasi sede inail con un documento dal quale possano rilevarsi i dati d'iscrizione.

La prima volta che si accede al servizio di Punto Cliente occorre digitare il proprio CODICE DITTA ed il CODICE PIN. La procedura chiederà, per comprensibili motivi di sicurezza, di immettere il CODICE PIN (password) personalizzato. Il CODICE PIN personalizzato (password) deve essere composto di 8 caratteri e dovrà rispettare le seguenti regole di qualità: i caratteri ammessi sono tutte le lettere, sia maiuscole che minuscole, i numeri ed i segni di interpunzione. Si sottolinea che le lettere maiuscole e minuscole sono considerate come caratteri differenti pertanto , ad esempio, il CODICE PIN (password) "casa:001" è diversa da "CASA:001"; contenere almeno un numero. E' necessario conservare gelosamente il CODICE PIN (di 8 caratteri) personalizzato per gli accessi successivi. Sarà possibile in ogni momento modificare il CODICE PIN personalizzato utilizzando l'apposita funzione.

Il DURC viene rilasciato entro 30 giorni dalla data di completa acquisizione della richiesta da parte del sistema informatico.
Gli Enti si riservano la facoltà di richiedere all'impresa documentazione ad integrazione dei dati già forniti, qualora sia ritenuta necessaria al fine dell'accertamento della regolarità contributiva, assegnando un termine di dieci giorni per la presentazione di quanto richiesto.
Tale richiesta, utile ai fini istruttori, sospende il termine di rilascio del DURC. Qualora l'impresa non presenti la suddetta documentazione entro il termine assegnato, l'Ente che l'ha richiesta si pronuncerà sulla base delle informazioni in suo possesso.

Il DURC viene trasmesso al richiedente (e comunque in copia alla ditta se il richiedente è diverso da questa), utilizzando il canale postale con raccomandata A/R, all'indirizzo indicato dalla stessa in fase di richiesta. Può essere richiesta presso qualsiasi struttura territoriale di Cassa Edile, INPS o INAIL una "Ristampa" del DURC.

Il DURC ha validità di novanta giorni dalla data di rilascio per i soli lavori privati in edilizia; l’utilizzo di un DURC non più rispondente al vero o non più efficace equivale ad uso di atto falso e costituisce reato. Negli altri casi, il DURC ha validità per l’appalto specifico e limitatamente alla fase per la quale è stato richiesto (stipula del contratto, pagamento SAL, ecc.).

Al momento non è previsto il rilascio del DURC per via telematica, non essendo ancora operativa la firma digitale. E' invece prevista la richiesta telematica.

Per chiedere il durc manualmente allo sportello della cassa edile:

Modulo Unificato di richiesta del DURC per appalti pubblici (quadri A e B)
Modulo Unificato di richiesta del DURC per lavori privati , appalti di forniture e servizi - attestazione SOA ed altro (quadri C)
Istruzioni per la compilazione dei moduli ( quadri A e B e C)
Istruzioni per la compilazione dei moduli ( quadro B)

Il tempo massimo per il rilascio del durc è di 30 giorni a meno di riserve degli enti. Dopo di chè scatta il "silenzio assenso".

Per Saperne di più:

Circolare n. 5/2008 del Ministero del Lavoro
Circolare INPS n. 51/2008
Circolare INAIL n: 38/2005
Circolare INPS n: 92/2005

Il bonus elettricità

E' uno strumento introdotto dal Governo e reso operativo dall'Autorità per l'energia con la collaborazione dei Comuni, per garantire alle famiglie in condizione di disagio economico e alle famiglie numerose un risparmio sulla spesa per l'energia elettrica. Il bonus elettrico è previsto anche per i casi di disagio fisico, cioè per i casi in cui una grave malattia costringa all'utilizzo di apparecchiature elettromedicali indispensabili per il mantenimento in vita.
Il bonus elettricità arriva per fronteggiare o, per lo meno, ammortizzare la dura crisi economica attuale che sta colpendo mezzo mondo.
Per aderire a questo bonus attivo sulle bollette dell’energia elettrica (che forse verrà esteso anche al gas) occorre avere dei requisiti sul redditto e/o sullo stato di salute.
Il bonus varrà per 12 mesi e sarà rinnovabile. E’ destinato alle famiglie a basso reddito, specie se numerose, e agli ammalati costretti a utilizzare apparecchi elettrici salvavita energivori (in tutto circa 5 milioni di famiglie).
Per la precisione, è applicabile per:

- famiglie fino a 4 componenti con potenza impegnata di 3 kilowatt e reddito (identificato dall’indicatore ISEE) non superiore a 7500 euro,

- famiglie di oltre 4 componenti con una potenza impegnata fino a 4,5 kw e un reddito ISEE fino a 20.000 euro,

- famiglie con un malato grave costretto a usare macchine salvavita, senza limitazioni di residenza o di potenza impegnata.
In pratica, il bonus sarà uno sconto diretto sulla bolletta:
- per il 2008 sarà di 60 euro per unafamiglia di 1-2 persone, 78 euro l’anno per una famiglia con 3-4 componenti, 135 euro per una famiglia con più di 4 persone e 150 euro per famiglie con malato grave che utilizza una macchina salvavita.
Per ottenere il Bonus elettrico retroattivo, comprensivo quindi degli arretrati per i primi mesi del 2009 e per tutto il 2008, era necessario presentare la richiesta al proprio Comune entro il 30 giugno. Chi non ha presentato istanza entro il 30 giugno ha perso il diritto alla retroattività, ma potrà fare richiesta solo per il Bonus riferito ai dodici mesi successivi alla presentazione della domanda.
- Per il 2009, considerando una diminuzione della spesa su gas e petrolio, saranno riconosciuti 58 euro l’anno per una famiglia di 1-2 persone, 75 euro l’anno per una famiglia di 3-4 persone, 130 euro per una famiglia con più di 4 persone e 144 euro per famiglie con malato grave.
I due bonus, per disagio economico e fisico, sono cumulabili.
Nel caso di famiglie in condizioni di disagio economico e per le famiglie numerose, il bonus consente un risparmio pari a circa il 20% della spesa annua presunta (al netto delle imposte) per una famiglia tipo. Il valore è differenziato a seconda del numero dei componenti della famiglia.per l'anno 2009 è di:
58 euro per una famiglia di 1 o 2 persone
75 euro per 3 o 4 persone
130 euro per più di 4 persone per i soggetti in gravi condizioni di salute il valore del bonus per l'anno 2009 è di 144 euro

La domanda dovrà essere accompagnata da uno dei due moduli scaricabili qui sotto:

Modulo disagio economico http://www.politikos.it/modulo-disagio-economico.pdf
Modulo stato di salute http://www.politikos.it/modulo-stato-di-salute.pdf

I due bonus, per disagio economico e fisico, sono cumulabili.

Patto di Prova

Il patto di prova è il periodo antecedente all'inizio vero e proprio del contratto di lavoro e consente alle parti di valutare reciprocamente i vantaggi e le caratteristiche del rapporto di lavoro.
Il patto di prova è disciplinato dall'art. 2096 del Codice Civile, ed è un patto con il quale le parti di un contratto di lavoro subordinato si impegnano ad un periodo sperimentale di lavoro al fine di consentire una miglior valutazione riguardo la convenienza reciproca di un eventuale rapporto di lavoro definitivo. Durante il periodo definito patto di prova, entrambe le parti possono recedere dal contratto. Il patto di prova deve essere menzionato nel contratto di lavoro.
Al fine di tutelare gli interessi del lavoratore, il patto di prova deve prevedere una durata massima, definita nel contratto di assunzione in base a quanto stabilito nel Codice Civile o nei CCNL. La giurisprudenza, attraverso leggi e sentenze della Cassazione disciplina diversi aspetti del patto di prova. Vediamo di seguito i più importanti:
o La sentenza della Cassazione n. 14538 del 1999 e la n. 9536 del 1991 che definiscono il computo della durata del patto di prova. Nello specifico, se la durata del patto di prova è definita in mesi le parti seguiranno il calendario comune. Altre sentenze (Cassazione 18/7/1998 n. 7087, Cassazione 24/10/1996 n. 9304) stabiliscono che la durata della prova si determina in base all’effettiva attività svolta, senza tenere conto dei periodi di sospensione per determinati eventi quali malattia, gravidanza e puerperio, infortunio, permessi sciopero e ferie, considerando solo i riposi settimanali e le festività. Stesso computo del termine del patto di prova è seguito qualora il periodo di prova sia stabilito in giorni (si considerano solo i giorni in cui effettivamente viene prestata attività lavorativa).
o In tutti i casi in cui sia necessaria una sospensione del patto di prova, le parti potranno far riferimento al CCNL di riferimento.
Per quanto riguarda il recesso dal patto di prova possono verificarsi diversi casi.
o E' considerato illegittimo il recesso da parte del datore di lavoro che non abbia ancora verificato le competenze professionali del dipendente. In tal caso si fa riferimento alle Sentenze della Cassazione n. 4979 del 6/6/1987 e la n. 1387 del 8/2/2000.
o E' considerato illegittimo il licenziamento durante il patto di prova se riconducibile ad un motivo illecito o estraneo al rapporto di lavoro. In tal caso il dipendente ha il diritto di ottenere l'annullamento del recesso (Sent. Cass. 12/3/1999, n. 2228) o a terminare la prova ed ottenere la retribuzione relativa ai giorni residui del patto di prova.
o Il licenziamento durante il patto di prova può essere comunicato anche oralmente. La forma scritta è successiva all'assunzione definitiva o al termine del periodo di prova (Corte Cost. 4/12/2000, n. 541).
La forma del contratto deve risultare per atto scritto, precedente o contestuale all'assunzione in prova.
Il lavoratore viene assunto definitivamente dal momento in cui le parti non recedono dal contratto prima della scadenza e tutti i diritti maturati durante la prova (ad esempio: trattamento di fine rapporto, anzianità, etc.) si trasferiscono nel rapporto definitivo. In caso contrario al lavoratore spettano i diritti relativi alle prestazioni già svolte.

Il contratto di lavoro pertanto, qualora sia concluso con la previsione del patto di prova, si configura come contratto sottoposto a condizione sospensiva, in quanto la sua efficacia risulterà sospesa fino al verificarsi del gradimento o del mancato recesso delle parti, o risolutiva, se il contenuto del contratto definitivo è destinato a risolversi al verificarsi del mancato gradimento o del recesso delle parti.

La clausola contenente il periodo di prova dovrà indicare esattamente le mansioni affidate al lavoratore (Sent. Cass.22/3/2000, n. 3451), ma a differenza della forma scritta, necessaria per l'assunzione del lavoratore con patto di prova, al fine di stabilire inequivocabilmente il periodo durante il quale il recesso delle parti è libero, nulla è previsto dalla legge, circa le mansioni, la cui indicazione potrà avvenire anche con patto orale (Tribunale Milano, 31/1/1997).

Durata - Per tutelare gli interessi del lavoratore è necessario stabilire una durata massima del periodo di prova, che il codice civile non contempla, demandando alla contrattazione collettiva, il lasso di tempo previsto, in relazione alla categoria ed al livello di inquadramento.
Ma tale lacuna viene colmata indirettamente dall’art. 10 della Legge 604/1966 in materia limitativa dei licenziamenti, che prevede 6 mesi per tutte le categorie di lavoratori e 3 mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive (Cassazione 13/3/1992 n. 3093).
Per quanto riguarda i criteri di computo del periodo di prova, la giurisprudenza prevede diversi orientamenti, pertanto secondo una parte, qualora il termine sia fissato in mesi, in assenza di una specifica previsione, dovrà essere osservato il calendario comune, considerando anche le giornate in cui vi sia sospensione della prestazione lavorativa (Massima della Cassazione 24/12/1999 n. 14538; Sentenza della Cassazione 12/9/1991 n. 9536), mentre un opposto indirizzo interpretativo ritiene che la durata della prova si determina in base all’effettiva attività svolta, senza tenere conto dei periodi di sospensione per determinati eventi quali, malattia, gravidanza e puerperio, infortunio, permessi sciopero e ferie, ma solo i riposi settimanali e le festività che invece vanno considerati (Cassazione 18/7/1998 n. 7087, Cassazione 24/10/1996 n. 9304).
Nel caso in cui il periodo di prova sia stabilito in giorni, dovranno essere considerati solo i giorni in cui effettivamente viene prestata attività lavorativa, ad esclusione dei periodi in cui opera la sospensione, comprendendo, invece i riposi settimanali e le festività.
Il periodo di prova può essere sospeso nel caso di aspettativa per la copertura di cariche pubbliche, decorrendo con la ripresa del servizio (art. 2 comma 2 Legge 816/1985).
Si precisa che è, in ogni caso, demandata alla contrattazione collettiva la previsione delle ipotesi in cui opera la sospensione del periodo di prova.

Gli orientamenti della giurisprudenza

- Si ritiene che la partecipazione ad un corso di perfezionamento non sia assimilabile ad un rapporto di lavoro in prova, poiché vi è la mancanza del requisito formale, previsto "ad substantiam" dall'art. 2096 del c.c..
- La presenza di un corso di addestramento è estranea all'assunzione in prova; dalla partecipazione ad esso, pertanto, anche se lodevole, non discende di regola un diritto all'assunzione, mentre l'esito positivo della prova rende definitivo il contratto (Cassazione 13/6/1990 n. 5731).
- La sottoscrizione del patto deve essere effettuata all’inizio del periodo di prova (Cassazione 19/11/1993 n. 11427) e durante lo svolgimento di tale periodo il lavoratore gode del medesimo trattamento normativo che dovrebbe competergli in caso di assunzione definitiva, in quanto gli verrà richiesto l’adempimento delle normali prestazioni di lavoro, pari dal punto di vista qualitativo e quantitativo a quelle degli altri lavoratori di uguale qualifica (Corte Costituzionale 22/12/1980 n. 189).
- La stipulazione scritta del patto di prova deve essere anteriore o contestuale all'inizio del rapporto di lavoro, in mancanza esso sarà nullo, con conseguente, automatica ed immediata, assunzione definitiva del lavoratore, che non sarà più licenziabile, a meno che non ricorrano le ipotesi di giusta causa e/o giustificato motivo (Massima della Cassazione 3/1/1995, n. 25).

Job Sharing o Lavoro Ripartito

Il contratto di lavoro ripartito, o job sharing, è una tipologia di contratto di lavoro con il quale due lavoratori si impegnano ad adempiere solidalmente ad un'unica e identica obbligazione lavorativa. Introdotto con la riforma Biagi, nell'ambito della complessiva riforma del mercato del lavoro, esso è disciplinato dal D. Lgs. n. 276/2003, art. 41 - 45.
I soggetti che "collaborano" al rapporto definito Job Sharing sono di solito due, mentre le fasce orarie lavorative sono due o più di due.
La forma prevista è quella scritta ad probationem, mentre l'atto deve contenere la percentuale temporale del lavoro che deve essere svolto da entrambi i lavoratori. Nel caso non fosse indicato, ognuno dei due soggetti resta responsabile solidalmente nei confronti del datore.
Lo Job sharing è differente dal contratto part- time, poichè è uno solo il rapporto di lavoro con l'azienda. I due o più soggetti hanno un obbligo comune nei confronti del datore di lavoro. Le caratteristiche principali dello Job Sharing che lo differenziano dal contratto di lavoro part- time sono:
o il job sharing implica un'unica obbligazione tra i soggetti- lavoratori nei confronti del datore dilavoro, i coobligati quindi devono essere legati da un forte rapporto di fiducia l'un l'altro tale da consentir loro di impegnarsi nei confronti di terzi (azienda);
o i lavoratori devono indicare la ripartizione dell'attività al datore di lavoro. Tale ripartizione deve essere comunicata all'azienda sia in percentuale che nel dettaglio (il giorno, il mese e l’anno). I coobligati devono anche definire la possibilità o meno di modificare questa percentuale in futuro.
Job Sharing significa letteralmente condivisione dellavoro. Per tale ragione i lavoratori devono informare il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, della distribuzione dell’orario di lavoro e in caso di assenza di uno dei lavoratori, il datore di lavoro può pretendere l’adempimento dell’intera prestazione dall’altro, senza corrispondere maggiorazioni per lavoro straordinario.
Una notevole rigidità nasce dal fatto che il contratto non possa indicare eventuali sostituti, che non svolgono normalmente turni di lavoro, ma che, previo il consenso scritto di entrambi i contraenti, il datore sia obbligato ad assumere temporaneamente, nel caso in cui entrambi i contraenti dimostrino un impedimento a recarsi nel luogo di lavoro. La normativa austriaca prevede ad esempio questa possibilità. Diversamente, il lavoratore è privato di diritti e tutele quali lo sciopero, la copertura per malattia e assicurativa, rischiando il pagamento di penali.
Nel caso di recesso o estinzione da parte di uno dei due contraenti, il rapporto di lavoro cessa anche per l'altro.
La disciplina è affidata quasi interamente alla contrattazione collettiva e, in mancanza, ai principi generali della legge in materia di lavoro subordinato.
In realtà il lavoro condiviso, pensandoci bene non è stata una vera e propria novità, poiché è dal 1998 che in Italia è possibile lavorare «in coppia». Questo particolare tipo di contratto è stato espressamente previsto anche dai Ccnl del turismo e del terziario, «nascendo» a seguito di una circolare del ministero del Lavoro (la n. 43 del 7 aprile 1998) che individuava la caratteristiche fondamentali di questa forma atipica di prestazione.

Trattamento di fine rapporto

Il trattamento di fine rapporto, o anche TFR, è una somma di denaro corrisposta al lavoratore dipendente all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro. L’importo è determinato dall’accantonamento di una quota pari al 6,91% della retribuzione annua e dalle relative rivalutazioni, per ogni anno di servizio o frazione di anno. In quest’ultimo caso la quota è ridotta in proporzione e si computa come mese intero la frazione di mese uguale o superiore a 15 giorni.
Quindi è una porzione di retribuzione che spetta al lavoratore subordinato differita alla cessazione del rapporto di lavoro, effettuata da parte del datore di lavoro. Il trattamento di fine rapporto si calcola sommando per ciascun anno di lavoro una quota pari all'importo della retribuzione annua divisa per 13,5 (la retribuzione utile per il calcolo del Tfr comprende tutte le voci retributive corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, salvo diversa previsione dei contratti collettivi). Tenendo conto che di questa quota una parte, lo 0,5%, va all'Inps come contributo per le prestazioni pensionistiche, la quota accantonata annualmente in termini percentuali è pari al 6,91% della retribuzione utile.
Gli importi accantonati sono indicizzati, al 31 dicembre di ogni anno, con l'applicazione di un tasso costituito dall'1,5% in misura fissa e dal 75% dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo (Istat). Dal 2005 il valore del Tfr maturato non è più presente come voce nel modello Cud. Il lavoratore può comunque richiederlo in ogni momento al proprio datore oppure consultare l'ultima busta paga dell'anno e in sede di conguaglio fiscale.
Il Consiglio dei ministri ha approvato in data 24 novembre 2005 la Riforma della Previdenza complementare. Con queste disposizioni si disciplina la destinazione del Tfr ai fondi pensione complementari, attraverso il meccanismo del silenzio-assenso. La novità parte dal 1° gennaio 2007. Da questa data scatta il decorso dei sei mesi entro i quali il lavoratore che non ha ancora aderito ad una forma pensionistica complementare, dovrà scegliere se destinare o meno il Tfr ai fondi pensioni.
In mancanza di una comunicazione, scatta il meccanismo di silenzio-assenso e il Tfr finisce automaticamente nei fondi. Il datore di lavoro, invece, in mancanza di scelta del lavoratore, ha l'obbligo di riversare il Tfr verso il Fondo per l'erogazione del Tfr, gestito dall'Inps. I Fondi pensione hanno quindi adeguato i propri statuti e le imprese di assicurazione hanno costituito il patrimonio separato e autonomo per la gestione di forme previdenziali mediante contratti di assicurazione sulla vita.
Il TFR Spetta:
· ai dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato dopo il 31 dicembre 2000;
· ai dipendenti assunti con contratto a tempo determinato in essere o successivo al 30 maggio 2000 della durata minima di 15 giorni continuativi nel mese;
· ai dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato prima del 31 dicembre 2000 che aderiscono a un fondo di previdenza complementare: il passaggio al Tfr è automatico.

Il "TFR", viene erogato in tutti i casi di cessazione del rapporto di lavoro, qualunque ne sia la ragione: licenziamento individuale e collettivo, dimissioni, ecc. Infatti, la legge riconosce ai lavoratori subordinati il diritto di percepire un trattamento di fine rapporto, ai sensi dell'articolo 2120 del Codice Civile, rubricato "Disciplina del Trattamento di Fine Rapporto" il quale stabilisce che:

• garanzia del TFR: «In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto. Tale trattamento si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni»;
• rivalutazione del TFR (4° e 5° comma): «è incrementato, su base composta, al 31 dicembre di ogni anno, con applicazione di un tasso costituito dall'1,5 per cento in misura fissa e dal 75 per cento dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, accertato dall'ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell'anno precedente»;
• anticipazione del TFR: «Il prestatore di lavoro, con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro, può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, una anticipazione non superiore al 70 per cento sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta.

Le richieste sono soddisfatte annualmente entro i limiti del 10 per cento degli aventi titolo, di cui al precedente comma, e comunque del 4 per cento del numero totale dei dipendenti. La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:

a. eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;

b. acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile.

L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti gli effetti dal trattamento di fine rapporto.Nell'ipotesi di cui all'art. 2122 la stessa anticipazione è detratta dall'indennità prevista dalla norma medesima. Condizioni di miglior favore possono essere previste dai contratti collettivi o da patti individuali.I contratti collettivi possono altresì stabilire criteri di priorità per l'accoglimento delle richieste di anticipazione». Altri riferimenti successivi per l'anticipazione del TFR sono: L. 29.05.1982, n. 297 - Art. 7, c. 1, L. 8.03.2000, n. 53 - Sent. Corte Costituzionale 18.03.1991, n. 142 - Sent. Corte di Cassazione 11.04.1990, n. 3046 - C.M. Lav. 29.11.2000, n. 85.

Tale trattamento, come si accennava, rappresenta un vero e proprio compenso differito al momento della cessazione del rapporto di lavoro, al fine di favorire al lavoratore il superamento delle difficoltà economiche connesse con il venir meno della retribuzione. Ci sono altre forme di "compenso" per la cessazione del rapporto di lavoro, come la "buonuscita" o il "golden handshake" degli americani. È parte integrante del salario lordo, ma non disponibile immediatamente: si tratta di un salario differito, del quale è proprietario il singolo lavoratore, che il datore di lavoro trattiene e di cui è responsabile, con il compito di reinvestirlo all'interno dell'azienda. Se l'azienda fallisce o è inadempiente al momento della liquidazione (interruzione del rapporto di lavoro) oppure di una richiesta di anticipo, l'INPS garantisce per il soggetto privato e paga la somma dovuta. Non esiste analoga garanzia per i contributi pensionistici e i salari arretrati.

Sezioni di riferimento c/o impdap
Modulistica – Modello Tfr1 (PDF, 1.807Kb)›
Modulistica – Modello Tfr2 (riliquidazione) (PDF, 1.807Kb)›
Previdenza complementare – Tfr e complementare

La Busta Paga

LA BUSTA PAGA è il prospetto che indica la retribuzione che il lavoratore percepisce per un determinato periodo di lavoro.

Il datore di Lavoro ha l’obbligo di consegnare ( Legge n° 4 del 1953) prospetto di paga ( la Busta Paga), che esprime in termini monetari l’insieme dei rapporti che il lavoratore ha con:
- Il Datore di lavoro (La Retribuzione)
- Lo Stato ( Le Imposte)
- Gli Enti Previdenziali (es. INPS)
LA BUSTA PAGA SERVE:
- A determinare la retribuzione che spetta al lavoratore per il periodo di lavoro svolto.
- Per poter rivendicare differenze sull’applicazione del CCNL e Contratto Integrativo Provinciale, oltre ad eventuali accordi sindacali aziendali e/o individuali
- Per intraprendere azioni legali, quali DECRETI INGIUNTIVI, RICORSI, INSINUAZIONI NEL FALLIMENTO.
- Per poter richiedere un mutuo bancario.
- Per poter richiedere un finanziamento.
- Ai fini pensionistici qualora ci siano differenze sull’accredito dei contributi INPS
La busta deve essere firmata dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci. In alternativa può bastare la sigla o un timbro del medesimo datore.Le voci economiche di cui si compone la busta paga possono essere suddivise in quattro gruppi, e cioè:
- gli elementi fissi della retribuzione;
- la parte variabile;
- e trattenute fiscali;
- le trattenute previdenziali;
La retribuzione vera e propria si compone di tre parti:
- diretta, relativa all'effettiva prestazione del lavoratore;
- indiretta, derivante da specifici istituti contrattuali (per esempio, tredicesima mensilità, quattordicesima mensilità, ferie, festività, permessi retribuiti, ecc.);
- differita, riferentesi cioè a quella parte della retribuzione che viene accantonata dal datore di lavoro per essere poi consegnata al lavoratore al termine del rapporto di lavoro (trattamento di fine rapporto o liquidazione).
In generale gli elementi fissi della retribuzione sono:
- la paga base, che è la retribuzione minima prevista dai CCNL per le singole qualifiche;
- gli scatti di anzianità, che sono quella parte della retribuzione legata alla permanenza del lavoratore nell'azienda. Si deve comunque far riferimento ai singoli CCNL in quanto sono regolamentati in maniera diversa sia nel numero, che nella percentuale o quantificazione come nella cadenza temporale.;
- eventuale ex contingenza (pregressa o conglobata);
- terzi elementi ove richiesti;
- premi aziendali fissi.
Gli elementi variabili sono:
- straordinari;
- indennità varie;
- assegni per nucleo familiare;
- valori convenzionali.
LE TRATTENUTE PREVIDENZIALI E ASSISTENZIALI
Sia il datore di lavoro che il lavoratore sono tenuti a versare i contributi previdenziali (per le pensioni di vecchiaia, invalidità, superstiti, ecc.) ed assistenziali (malattia e Gescal).L'ammontare delle trattenute a carico del lavoratore è commisurato al 9,89% della retribuzione nelle aziende industriali fino a 15 dipendenti, commerciali fino a 50 dipendenti, nei pubblici esercizi e negli studi professionali.Nelle aziende commerciali con oltre 50 dipendenti la misura è elevata al 10,19%.
Trattenute previdenziali
Al datore di lavoro compete, oltre all'obbligo del versamento mensile dei contributi, la presentazione all'INPS o agli Istituti sostitutivi del regime generale obbligatorio previdenziale della denuncia individuale delle retribuzioni corrisposte a ciascun dipendente nell'anno precedente. Copia di tale denuncia deve essere consegnata al lavoratore.Questo documento è importante in quanto il lavoratore è in grado di controllare l'esattezza delle retribuzioni denunciate all'INPS dal datore di lavoro.E' comunque consigliabile rivolgersi all'INAS (il patronato della CISL) per qualsiasi verifica previdenziale ed eventuale contestazione nei confronti del datore di lavoro.
Retribuzione di riferimento per il calcolo delle trattenute
Ai fini del calcolo dei contributi previdenziali, per retribuzione si intende tutto ciò che il lavoratore riceve dal datore di lavoro in denaro e in natura al lordo di qualsiasi ritenuta.Non vanno inclusi;
- diaria o indennità di trasferta: nella misura del 50% per il calcolo dei contributi previdenziali e Gescal;
- nella misura di Lit. 90.000 per i contributi dovuti per il servizio sanitario nazionale; per le trasferte
- all'estero nella misura di Lit. 150.000;
- rimborsi spese a piè di lista;
- indennità di cassa;
- assegno per il nucleo familiare;
- prestazioni previdenziali, quali l'indennità di malattia, di infortunio, maternità, ecc. ;
- Indennità di anzianità e trattamento di fine rapporto;
- indennità sostitutiva del preavviso.
IRPEF E DETRAZIONI
L'IRPEF rappresenta la trattenuta fiscale sul reddito delle persone fisiche operata sulla retribuzione del lavoratore dipendente da parte del datore di lavoroSe il lavoratore possiede altri redditi deve provvedere personalmente al pagamento della maggiore imposta dovuta in relazione al reddito complessivo in sede di dichiarazione dei redditi.Per quanto concerne l'imposta sul reddito di lavoro dipendente è il datore di lavoro che provvede ad effettuare il versamento allo Stato per conto del lavoratore.
Calcolo
L'imposta viene calcolata sulla retribuzione imponibile che è quella al netto delle ritenute previdenziali ed assistenziali e dell'assegno per il nucleo familiare.Le trattenute sulla retribuzione mensile imponibile vengono effettuate sulla base degli scaglioni di reddito e delle relative aliquote (vedi tabella).Si determina così l'imposta lorda. A questa somma si applicano le detrazioni di imposta (vedi tabella).Le detrazioni per carichi di famiglia spettano a condizione che le persone cui si riferiscono, ad eccezione dei minori, non posseggano redditi superiori a Lit. 5.500.000 annue.L'imposta netta dovuta mensilmente dal lavoratore si ottiene pertanto sottraendo le detrazioni dall'imposta lorda, ad eccezione delle mensilità aggiuntive sulle quali non vanno operate le detrazioni.
Il conguaglio
Alla fine di ogni anno il datore di lavoro calcola l'ammontare dell'imposta complessivamente dovuta dal lavoratore.L'operazione in questione (conguaglio di fine anno) serve a stabilire se è stata assolta per intero l'imposta.Nel caso le trattenute risultino inferiori a quanto dovuto, viene effettuata un'ulteriore trattenuta pari alla differenza tra quanto dovuto e quanto già versato.Nel caso contrario il lavoratore viene rimborsato del maggior versamento di imposta effettuato.Scaglioni e aliquote IRPEF
fino a 7,2 – 10
da 7,2 a 14,4 – 22
da 14,4 a 30 – 27
da 30 a 60 – 34
da 60 a 150 - 41
Detrazioni fiscali
- per redditi fino a 15.000.000 – 1.029.600
- per redditi superiori a 15.000.000 - 784.634
Detrazioni per carichi di famiglia
- coniuge a carico - 817.552
Figli a carico
1 Normale 94.437 – Doppia (1) 188.874
2 Normale 188.874 – Doppia (1) 377.748
3 Normale 283.311 – Doppia (1) 566.622
4 Normale 377.748 – Doppia (1) 755.496
5 Normale 472.185 – Doppia (1) 944.370
6 Normale 566.622 – Doppia (1) 1.133.244
7 Normale 755.496 – Doppia (1) 1.510.992
per ogni altro figlio Normale 94.437 – Doppia (1) 188.874
Altri familiari a carico (2) per ognuna delle altre persone a carico: 130.592
(1) La detrazione doppia per i figli spetta quando un coniuge è a carico dell'altro oppure quando abbia figli esclusivamente a proprio carico.
(2) Sono considerati a carico con un reddito complessivo fino a 5.500.000.
L'ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE
Tra gli elementi della retribuzione, che devono risultare nella busta paga, vi è l'assegno per il nucleo familiare. Il godimento dell'assegno viene riconosciuto ed erogato, in relazione al reddito familiare, a tutti i lavoratori dipendenti o in pensione.Il nucleo familiare è composto dai coniugi, con esclusione del coniuge legalmente separato, e dai figli di età inferiore ai 18 anni compiuti, ovvero senza limiti di età qualora siano totalmente impossibilitati, a causa di infermità o difetto fisico, a svolgere attività lavorativa. Alle stesse condizioni possono far parte del nucleo familiare anche fratelli, sorelle e nipoti orfani di entrambe i genitori e non titolari di trattamenti pensionistici.Per ottenere il riconoscimento dell'assegno il lavoratore deve compilare, entro giugno di ogni anno, una dichiarazione relativa al reddito percepito ed ai componenti il nucleo familiare da inoltrare alla propria azienda, salvo quando è necessaria la preventiva autorizzazione da parte dell'Istituto (INPS): per esempio nel caso di figli inabili.Il reddito del nucleo familiare è costituito dall'ammontare di tutti i redditi dell'anno precedente, assoggettabili ad imposta (da lavoro, fabbricati, terreni, ecc.), con esclusione di quelli a tassazione separata (trattamento di fine rapporto, arretrati, ecc.).
MALATTIA
Il lavoratore assente per malattia ha diritto, nei limiti fissati dalla legge e dai contratti collettivi, alla conservazione del posto di lavoro ed al trattamento economico.Per garantirsi tali condizioni deve produrre idonea certificazione medica ed accettare controlli sul suo stato di salute.
Certificati di malattia
Il lavoratore deve immediatamente rivolgersi al proprio medico curante, il quale rilascia il certificato attestante la durata della malattia. Il certificato va trasmesso alla USL ed all'azienda, tramite raccomandata con ricevuta di ritorno, entro 48 ore dall'inizio dell'assenza dal lavoro.Se la certificazione viene prodotta fuori dal termine di cui sopra, il lavoratore perde la retribuzione corrispondente al periodo intercorrente tra l'inizio dell'assenza e l'invio della certificazione stessa. Tale sanzione non si applica nel caso di motivata impossibilità del lavoratore a rispettare i termini previsti.
Controlli
La legge vieta al datore di lavoro di effettuare direttamente i controlli. Per provvedere al controllo deve rivolgersi alla USL che utilizzerà proprio personale addetto. Anche l'istituto assicuratore (INPS) può esercitare tale facoltà in maniera autonoma.Le visite di controllo avvengono in orari prestabiliti, e cioè la mattina dalle ore 10 alle 12 ed il pomeriggio dalle ore 17 alle 19, tutti i giorni comprese le domeniche ed i festivi. Entro queste fasce orarie il lavoratore deve essere reperibile presso il proprio domicilio.Nel caso in cui il lavoratore non possa giustificare i motivi dell'assenza dal domicilio, è soggetto a sanzioni comportanti la sospensione dalla retribuzione.Il datore di lavoro non può legittimamente licenziare il lavoratore, anche nelle ipotesi di frequenti e continue assenze per malattia, prima che sia stato superato il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo.
TUTELA DELLE LAVORATRICI MADRI - ADOZIONE
La legge tutela la maternità in tutti i suoi aspetti e conseguenze, così come l'adozione che, di diritto, viene equiparata. La madre, infatti, durante la gestazione ed il primo anno di vita del bambino, non può essere sospesa dal lavoro e posta in cassa integrazione.
Assenza obbligatoria
E' prevista per i 2 mesi antecedenti il parto (3 se l'attività può compromettere la salute della lavoratrice) ed i 3 successivi (puerperio). Per usufruirne è necessario che la lavoratrice presenti al datore di lavoro il certificato medico di gravidanza con l'indicazione della data presunta del parto.Il trattamento economico consiste nel pagamento dell'80% della retribuzione (comprendendovi i ratei della 13^ mensilità e delle altre erogazioni aggiuntive).Il periodo è altresì valido ai fini del riconoscimento integrale dell'anzianità di servizio.Va infine ricordato che l'astensione dal lavoro, dopo la nascita del figlio, può essere concessa anche al lavoratore padre nel caso in cui la madre, per gravi motivi, non sia in grado di assistere il figlio.
Assenza anticipata
Si ottiene, presentando certificato medico all'Ispettorato del Lavoro, quando la lavoratrice abbia complicazioni della gestazione o sia adibita a prestazioni pericolose per le sue condizioni.Il trattamento economico è in questo caso identico a quello previsto per l'astensione obbligatoria.
Assenza facoltativa
La madre (o il padre), una volta esauritosi il periodo di assenza obbligatoria, può richiedere un ulteriore periodo di assenza della durata massima di 6 mesi entro il compimento del primo anno di vita del bambino.Dà diritto al 30% della retribuzione ed al riconoscimento dell'anzianità di servizio (non ai fini però della 13^ mensilità e per le ferie).
Permessi giornalieri
Fino al compimento del primo anno di vita del bambino è prevista una riduzione dell'orario giornaliero di lavoro di 2 ore, solo se l'orario ordinario sia almeno di 6 ore.La distribuzione giornaliera di tale riduzione va concordata tra la lavoratrice ed il datore di lavoro.Come nel precedente caso dell'assenza facoltativa, anche il padre può usufruire di tali permessi, a condizione che la lavoratrice madre ,che vi rinuncia, sia consenziente.
Assenze per malattie del bambino
La madre (o il padre) può richiedere permessi non retribuiti per malattia del bambino fino al compimento del 3° anno di vita, dietro presentazione al datore di lavoro di certificazione medica.
Misure per i genitori di portatori di handicap
La lavoratrice madre (o il padre), anche adottivi, hanno diritto al prolungamento fino a 3 anni del periodo di assenza facoltativa quando la struttura pubblica accerti una situazione di gravità nelle condizioni del bambino. In alternativa si può richiedere al datore di lavoro di usufruire di 2 ore di permesso giornaliero retribuito.
Adozione
In questo caso il lavoratore beneficia del diritto sia all'assenza di 3 mesi (alle stesse condizioni di quanto previsto per il puerperio) sia a quella di 6 mesi, durante il primo anno di entrata in famigli del bambino, che è di fatto equiparata all'assenza facoltativa.

La P.A. può conferire incarichi al personale dipendente

E’ legittimo il conferimento da parte dell'amministrazione comunale dell’incarico di direzione lavori e simili a tecnici appartenenti all'ufficio tecnico dell'ente stesso. Lo ha affermato il TAR Veneto, sezione I, nella sentenza n. 3011/08
Secondo il TAR del Veneto, Venezia, sez. I, sent. 23.4.08, n° 3011, l'amministrazione comunale può conferire l’incarico "esterno" di direzione lavori e simili a tecnici appartenenti al suo ufficio tecnico (nella fattispecie il capo dell’ufficio tecnico era stato nominato direttore dei lavori di coltivazione di una cava comunale).
Il TAR ha interpretato l’art. 31 del D.P.R. 347/83, secondo cui è vietato corrispondere ai dipendenti degli Enti Locali “ulteriori indennità, proventi o compensi, dovuti a qualsiasi titolo in connessione con i compiti istituzionali attribuiti a ciascun dipendente” in aggiunta a quanto previsto dall'accordo approvato col detto D.P.R.. Al riguardo il TAR ha richiamato l'indirizzo giurisprudenziale (Cons. Stato, Sez. V, 30/3/93 n. 425; T.A.R. Puglia, sez. I, 5/9/90, n. 799; T.A.R. Abruzzo, 20/2/87, n. 60) per cui il principio dell’onnicomprensività della retribuzione, rispondendo solo ad una esigenza di uniformità del trattamento economico dei dipendenti pubblici e di globalità della previsione di spesa, non consente di intendere il divieto di cui all’art. 31 del D.P.R. 347/83 come divieto operante anche nel caso in cui l'attività svolta dal dipendente non sia riconducibile a funzioni e poteri connessi con la qualifica e l’ufficio ricoperti. In sostanza potrà esser remunerata dall'ente locale l'attività "esterna" del suo dipendente che consista in mansioni a cui egli potrebbe sottrarsi come dipendente (stante la tipizzazione dei compiti d’ufficio).
Il TAR ha inoltre richiamato l’art. 58, del d.lgs. 29/93, che consente alle pubbliche amministrazioni di conferire ai propri dipendenti anche incarichi non previsti da specifiche disposizioni di legge, ma “espressamente autorizzati” e previa adozione di criteri oggettivi e predeterminati, che tengano conto della specifica professionalità escludendo in tal modo incompatibilità di diritto o di fatto.
Tenuto conto di tali principi normativi, ma anche avuto riguardo delle modeste dimensioni organiche del comune, che non sono tali da porre in essere provvedimenti di carattere generale – conclude il TAR – l’individuazione di una risorsa umana interna idonea a svolgere la specifica attività richiesta dall’Amministrazione medesima nel proprio interesse e in eccedenza rispetto agli obblighi di servizio è un atto del tutto legittimo.

Riporto di SEGUITO LA SENTENZA TAR VENETO 3011/08
T.A.R. Veneto - VeneziaSezione I - Sentenza 23 aprile 2008, n. 3011

REPUBBLICA ITALIANAIN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Tribunale Amministrativo Regionale per il Veneto, prima Sezione, con l’intervento dei signori:

Bruno Amoroso - Presidente

Italo Franco - Consigliere

Fulvio Rocco - Consigliere,

relatore ha pronunciato la seguente SENTENZA

sul ricorso R.G. 929/1995, proposto da R. A., rappresentato e difeso dall’Avv. Franco dalla Mura e dall’Avv. Giovanni Maggiolo, con elezione di domicilio presso lo studio di quest’ultimo in Venezia, San marco n. 3472, contro- la Regione Veneto in persona del legale rappresentante pro tempore, in persona del Presidente della Giunta Regionale pro tempore, costituitosi in giudizio, rappresentato e difeso dall’Avvocatura Distrettuale dello Stato, domiciliataria ex lege in Venezia, Piazza San marco n. 63;- il Comitato Regionale di Controllo – Sezione di Vicenza (Regione Veneto), in persona del suo Presidente pro tempore, non costituitosi in giudizio, e nei confrontidel Comune di Marano Vicentino (Vicenza), in persona del Sindaco pro tempore, non costituitosi in giudizio,per l’annullamentodell’ordinanza del Comitato Regionale di Controllo – Sezione di Vicenza Prot. n. 11671/1-13100 Reg. n. 306 dd. 10 gennaio 1995, recante l’annullamento della deliberazione della Giunta Comunale di Marano Vicentino n. 672 dd. 7 dicembre 1994 relativa al conferimento al ricorrente dell’incarico professionale di direzione della cava comunale “Dei Vegri”.Visto il ricorso con i relativi allegati, notificato il 21 – 23 marzo 1995 e depositato il 25 marzo 1995;visto l’atto di costituzione in giudizio della Regione Veneto;viste le memorie prodotte dalle parti;visti gli atti tutti di causa;uditi nella pubblica udienza del 23 aprile 2008 (relatore il consigliere Fulvio Rocco) l’Avv. Semenzato, in sostituzione dell’Avv. Maggiolo, per il ricorrente e l’Avvocato dello Stato Gasparini per la Regione Veneto;ritenuto in fatto e considerato in diritto quanto segue.

FATTO E DIRITTO1.1.

Il ricorrente, Arch. A. R., espone di essere dipendente del Comune di Marano Vicentino (Vicenza) preposto all’incarico di capo dell’Ufficio tecnico comunale.Il Comune, a sua volta, è proprietario di un terreno ubicato sempre a Marano Vicentino, in Via Capitello di Sopra, in ordine al quale ha ottenuto dalla Regione Veneto il rilascio dell’autorizzazione n. 5884 dd. 18 novembre 1980 per svolgervi l’attività di cava; e tale titolo autorizzatorio è stato prorogato sino alla data del 19 dicembre 1991 per effetto della deliberazione della Giunta Regionale n. 7349 dd. 19 dicembre 1991.Il ricorrente espone – altresì – che il Comune di Marano Vicentino ha svolto in modo discontinuo ma in forma comunque diretta l’attività di coltivazione della cava di cui trattasi con vendita ai privati della relativa ghiaia.Il ricorrente evidenzia, quindi, che a’ sensi dell’art. 6 del D.P.R. 9 aprile 1959 n. 128 gli imprenditori di miniere e cave devono nominare un direttore responsabile, sotto la cui autorità devono essere svolti i lavori di coltivazione.In relazione a ciò, con deliberazione n. 672 dd. 7 dicembre 1994 la Giunta Comunale di Marano Vicentino ha quindi nominato il R. responsabile della miniera comunale.Nelle premesse di tale deliberazione si legge che il Sindaco riferisce quanto segue: “Premesso che questo Comune è proprietario di un terreno sito in Via Capitello di Sopra per il quale la regione Veneto ha rilasciato in data 18 novembre 1980 sub n. 5884 l’autorizzazione all’esercizio dell’attività di cava in seguito prorogata con provvedimento della Giunta Regionale n. 7349 del 19 dicembre 1991 sino al 31 dicembre 1995; considerato che fa parte del programma di questa Amministrazione, come risulta dal Programma Opere Pubbliche e degli interventi di straordinaria manutenzione anno 1994 approvata con deliberazione del Consiglio Comunale n. 39 del 4 luglio 1994, attivare l’escavazione di almeno 95.000 mc. di ghiaia; visto che ai sensi dell’art. 6 del D.P.R. 9 aprile 1959 n. 128 gli imprenditori di miniere o di cave devono nominare un direttore sotto l’autorità del quale sono svolti i lavori e al quale spetta di osservare tutte le norme in materia; visto che anche la L.R. 7 settembre 1982 n. 44 all’art. 15 prescrive che il progetto di coltivazione di una cava deve indicare il direttore dei lavori, al quale spetta l’alta sorveglianza per la fedele esecuzione del progetto. Alla luce di quanto sopra, propongo di affidare l’incarico professionale di direttore della cava comunale dei Vegri, indispensabile ai fini della normativa statale e regionale sopraccitata per poter procedere all’escavazione, al dipendente Arch. R. A., Capo dell’Ufficio Tecnico Comunale. 1) Preciso che il suddetto incarico non è connesso con i compiti istituzionali del Comune (ritenendo per tali quelli strettamente correlati con la ragion d’essere del Comune), trattandosi di un’attività saltuaria che il Comune svolge a livello imprenditoriale, e che esclusivamente per questo motivo la Giunta Comunale ritiene di affidare l’incarico al dipendente Arch. R.; 2) tuttavia, visto che il considerare o meno istituzionale una attività del Comune è opinionabile (sic!), non essendo la cosa definita in nessuna norma, faccio inoltre notare che quand’anche si aderisca alla tesi che tutte le attività che il Comune sceglie di fare, per il solo fatto che le fa, sono compito istituzionale,il Comune dovrebbe comunque avere la possibilità di autodeterminarsi, e cioè di valutare se quella attività non usuale che il Comune decide di svolgere, sarà svolta in via continuativa e costante tanto da rendere necessaria e opportuna una certa organizzazione interna di mezzi e di uomini. Di fatto in questo Comune la coltivazione della Cava è, al contrario, saltuaria e comunque di durata limitata nel tempo (qualche mese per ogni contratto di vendita) e può non essere affatto attivata per alcuni anni (vedi anni 1991, 1992 e 1993). Per questo motivo il Comune non ha ritenuto né (sic!) di creare strutture ad hoc, né di calibrare l’ufficio tecnico anche in funzione di tali compiti, come ben risulta e dalle attribuzioni dell’ufficio … e dai mansionari dei dipendenti …. Il Comune, al contrario, anche per il fatto che la necessità della nomina del Direttore di cava è strettamente collegata alla coltivazione della stessa, e che l’attività di coltivazione è saltuaria e limitata nel tempo (cioè collegata all’estrazione di un certo quantitativo di ghiaia messo in vendita) ha ritenuto di incaricare di volta in volta un professionista della direzione della stessa. Né avrebbe senso paragonare le attività di una cava di ghiaia con la gestione della rete idrica o del gas che sono, quelli sì, compiti istituzionali, tant’è che le opere sono elencate tra le opere di urbanizzazione primaria, e possono essere gestite da altri soggetti solo su “concessione” del Comune. Posso quindi rammentare che i compiti di Direttore di cava sono, ai sensi dell’art. 7 e successivi del D.P.R. 128 del 9 aprile 1959, i seguenti: 1) attuare le misure di sicurezza previste dal D.P.R. 128 del 9 aprile 1959; 2) rendere edotti i lavoratori dei rischi specifici cui sono esposti e portare a loro conoscenza le norme essenziali di polizia mineraria mediante affissione, negli ambienti di lavoro, di estratti delle presenti norme; 3) fornire, mantenere in buono stato, rinnovare e aggiornare con i progressi della tecnica i mezzi di protezione individuale previsti dalle norme; 4) disporre ed esigere che i lavoratori osservino le norme di sicurezza e facciano uso dei mezzi di protezione individuale messi a loro disposizione; 5) verificare che non siano rimossi e modificati i dispositivi di sicurezza oltre a quelli di protezione; 6) verificare che non siano eseguite manovre, operazioni che possono compromettere la sicurezza dei lavoratori; 7) denunciare al Distretto Minerario ogni infortunio avvenuto nella cava, negli impianti entro due giorni corredando la denuncia da certificato medico; 8) verificare l’esistenza della recinzione di delimitazione dell’area ed, inoltre, verificare lo stato di conservazione e la conseguente manutenzione della stessa; 9) verificare i fronti di abbattimento e che le escavazioni meccaniche non superino il limite a cui possono giungere gli organi dell’escavatrice; 10) verificare del rispetto delle norme autorizzative per la profondità, le distanze, le fasce di rispetto e la chiusura dell’accesso alla cava in caso di inattività. In proposito, preciso che non è precluso ai Comuni di avvalersi della particolare competenza tecnica di un proprio dipendente e di affidargli incarichi professionali, al di fuori dei suoi compiti d’ufficio, da espletare in ore non rientranti nell’orario di servizio, ed inoltre che il principio di onnicomprensività della retribuzione dei pubblici dipendenti, di cui in particolare all’art. 31 del D.P.R. 25 giugno 1983 n. 347, non esclude la corresponsione del compenso spettante all’impiegato di un Ente Locale al quale sia stato attribuito un incarico professionale esulante dai suoi obblighi d’ufficio, compenso che va determinato sulla base delle tariffe professionali decurtate da un terzo alla metà, ai sensi dell’art. 62 del R.D. 23 ottobre 1925 n. 2537 (Cons. Stato, Sez. III, sentenza – sic! – 1 giugno 1982 n. 595/81). Rammento, inoltre, che il surrichiamato concetto di onnicomprensività del trattamento economico, per effetto della giurisprudenza formatasi, ha subito un temperamento che permette oggi di affermare che il pubblico dipendente può legittimamente percepire compensi per attività che esulino da quelle normalmente e istituzionalmente attribuitegli (Corte dei Conti, dec. N. 1/43, Corte Costituzionale sentenza n. 130 del 14 luglio 1982, Consiglio di Stato, Sez. VI, sentenza – sic! – 5 marzo 1986 n. 213, C.G.A. Sicilia, 11 dicembre 1989 n. 462). Ciò è anche dimostrato dal fatto che il D.P.R. 23 luglio 1991 n. 245 prevedeva, per il censimento generale del 1991, che gli Enti interessati potessero avvalersi di propri dipendenti, al di fuori dell’orario di servizio, con compensi speciali; l’entrata in vigore dell’art. 58 del D.L.vo 3 febbraio 1993 n. 29 non ha sostanzialmente mutato il regime sopra citato: infatti, il primo comma dell’art. 58 conferma ed estende a tutto il pubblico impiego la vigente disciplina delle incompatibilità dettate dall’art. 60 dello Statuto degli impiegati civili dello Stato (D.P.R. n. 3 del 10 gennaio 1957) secondo il quale “l'impiegato non può esercitare il commercio, l’industria, nè alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro”.Con lo stesso comma 1 vengono però mantenute ferme anche le disposizioni contenute in numerose leggi speciali, che consentono a particolari categorie di pubblici dipendenti l’esercizio della libera professione a latere dell’attività con rapporto di dipendenza. Ribadito in tal modo il vigente regime delle incompatibilità, l’articolo in esame, con i commi successivi, introduce una vera e propria disciplina di conferimento di incarichi extra ufficio al pubblico dipendente. Le nuove disposizioni sono ovviamente finalizzate anch’esse a garantire correttezza, trasparenza e imparzialità – e non certamente situazioni anomale che potrebbero determinarsi in occasione di conferimento di incarichi – sia rispetto alle regole del rapporto d’impiego, sia rispetto a quelle dell’esercizio libero-professionale. Al riguardo, il comma 2 dell’art. 58, con una contorta formulazione ricca di negazioni, sancisce bensì un apparente divieto, ma nella sostanza prevede che le pubbliche amministrazioni possano conferire incarichi ai propri dipendenti purchè ricorrano le condizioni ivi genericamente stabilite, ovvero purchè: l’attività da svolgere non sia compresa negli ordinari compiti o doveri d’ufficio; il conferimento di incarico sia espressamente previsto o disciplinato da norme di legge o regolamentari; l’incarico sia espressamente autorizzato. Strettamente correlate a quelle del comma 2 sono le disposizioni del comma 5, dalle quali si desumono anzitutto due possibili ipotesi: a) che ciascun incarico sia conferito direttamente dall’amministrazione di appartenenza; b) che quest’ultima autorizzi il proprio dipendente ad eseguire incarichi “che provengano” b.1) da altra amministrazione; b.2) da società private o persone fisiche che svolgono attività d’impresa o commerciale (risultano quindi esclusi in ogni caso gli incarichi conferiti da privati in senso stretto). In entrambe le ipotesi sub a) e sub b) l’amministrazione (conferente o autorizzante) deve provvedere “secondo criteri oggettivi e predeterminati, che tengano conto della specifica professionalità, tali da escludere casi di incompatibilità, sia di diritto che di fatto, nell'interesse del buon andamento della pubblica amministrazione” (comma 5). E’ agevole rilevare come “i criteri oggettivi e predeterminati” di cui al comma 5 costituiscano, ancor più che le generiche condizioni fissate dal comma 2, il principale argine alla discrezionalità delle amministrazioni nel conferimento degli incarichi ai propri dipendenti. A proposito il Dipartimento della Funzione Pubblica, con nota n. 1934 del 13 luglio scorso, ha chiarito che i criteri oggettivi di cui al comma 5 devono essere stabiliti dalle singole amministrazioni. Orbene, la prescrizione di stabilire criteri predeterminati sicuramente tiene conto, come spesso accade, della grande realtà dove sono presenti più figure con la stessa ed analoga professionalità. Quindi, appare giusto e necessario stabilire a priori i criteri per l’attribuzione degli incarichi extra ufficio. Nel Comune di marano esiste, di diritto e di fatto, una sola figura cui potrebbe essere affidato l’incarico di cui trattasi. L’Architetto Capo Ufficio Tecnico e, al momento, una sola opportunità di affidamento di incarichi extra ufficio: la direzione della coltivazione della Cava Comunale dei “Vegri”. Per le considerazioni di cui sopra appare inutile stabilire a priori i criteri di scelta quando tale scelta è preclusa per mancanza delle figure professionali ad hoc. Preciso, infine, che l’opportunità di avvalersi di personale dipendente è data sia dal conseguente, notevole risparmio economica, data la evidente maggiore onerosità se si facesse ricorso a professioni esterni, sia da rapporto di fiducia esistente tra l’Amministrazione e l’Arch. R.. Il relatore propone, quindi, l’approvazione della seguente proposta di deliberazione, sulla quale sono stati acquisiti, ai sensi dell’art. 53 della L. 8 giugno 1990 n. 142, gli allegati pareri di regolarità tecnica e contabile e sotto il profilo della legittimità”.Nel dispositivo della deliberazione, si legge quindi che la Giunta delibera “delibera: 1) di approvare l’allegato disciplina per il conferimento dell’incarico professionale di Direttore della Cava Comunale dei “Vegri” all’Arch. R., dipendente di ruolo di questo Comune con la qualifica funzionale 8^, limitatamente all’estrazione di mc. 95.000; 2) di affidare al dipendente Architetto Signor R. A., che viene all’uopo autorizzato, il suddetto incarico da espletarsi fuori orario di servizio, con le modalità di cui al suapprovato disciplinare di incarico e fuori orario di servizio (sic!); 3) di autorizzare il Segretario Comunale a sottoscrive il disciplinare in rappresentanza del Comune; 4) di imputare la spesa relativa all’anno 1994, prevista in complessive Lire 20.000.000.- lorde, sul capitolo 3254/RP 1993 del bilancio per l’esercizio in corso (spese inerenti l’attività di cava); 5) di sottoporre la presente deliberazione al controllo di legittimità da parte del Co.Re.Co. ai sensi dell’art. 45 della L.R. 8 giugno 1990 n. 142; 6) di dare atto che l’eventuale annullamento del presente provvedimento da parte del Co.Re.Co. comporterebbe per il Comune la necessità di conferire un incarico a professionista esterno (data l’impossibilità per il Comune di affidare all’Ufficio Tecnico Comunale le relative incombenze per i motivi sopra esposti) con conseguente maggior onere di Lire 16.151.546 + I.V.A. 19% e C.N.P.A. liberi professionisti 2% per un totale complessivo di Lire 19.543.370.-1.2.Con ordinanza Prot. n. 11671/1 – 1 3 13 00 – Reg. n. 306 la Sezione di Vicenza del Comitato Regionale di Controllo ha disposto l’annullamento della surriportata deliberazione giuntale, rilevando che con essa “il Comune … ripropone con argomentazioni in parte diverse una deliberazione già oggetto di annullamento da parte della Sezione – ordinanza n. 7908 del 7 settembre 1993”, “che non emergono nuovi elementi e che pertanto rimangono determinanti i motivi dell’annullamento di cui alla citata ordinanza n. 7980/93” , ed inoltre “che il punto 4 del dispositivo è assunto in contrasto con l’art. 20 del D.P.R. 19 giugno 1979 n. 421”. 2. Ciò posto, con il ricorso in epigrafe l’Arch. A. R. chiede l’annullamento del testè riferito atto di controllo negativo, deducendo al riguardo l’avvenuta violazione dell’art. 31 del D.P.R. 25 giugno 1983 n. 347, l’avvenuta violazione dell’art. 3 della l. 7 agosto 1990 n. 241, nonché l’avvenuta violazione e falsa applicazione del D.P.R. 421 del 1979.3. Si è costituita in giudizio la Regione Veneto, concludendo per la reiezione del ricorso.4. Con ordinanza n. 541 dd. 5 aprile 1995 la Sezione ha accolto la domanda di sospensione cautelare dell’atto impugnato.5. Alla pubblica udienza del 23 aprile 2008 la causa è stata trattenuta per la decisione.6.1. Tutto ciò premesso, il ricorso va accolto.6.2. Va innanzitutto rilevato che, nella specie, la circostanza che l’organo di controllo abbia già avuto modo di annullare, con propria ordinanza n. 7908 del 7 settembre 1993 la precedente deliberazione giuntale n. 365 dd. 17 giugno 1993 con la quale era stato già conferito analogo incarico al R. (cfr. doc. 3 di parte ricorrente), non rende inammissibile la proposizione, da parte di quest’ultimo, della presente impugnativa: e ciò in quanto il nuovo provvedimento adottato dalla Giunta Comunale è stato dotato di un impianto motivazionale ben più ampio del precedente e per il cui tramite la questione è stata interamente riesaminata.La riproposizione dell’incarico dello stesso R. è pertanto avvenuta considerando presupposti esegetico-normativi e giurisprudenziali per l’innanzi non considerati e costitutivi – quindi – di un provvedimento non meramente reiterativo del precedente affidamento di incarico.A fronte di ciò, meramente (ed illegittimamente) confermativa risulta – semmai - la pronuncia dell’organo di controllo laddove si limita a richiamare ob relationem il precedente annullamento fondandolo sul richiamo all’art. 31 del D.P.R. del D.P.R. 347 del 1983, in forza del quale “è fatto divieto di corrispondere ai dipendenti” degli Enti Locali, “oltre a quanto specificatamente previsto” dall’accordo approvato con il D.P.R. medesimo, “ulteriori indennità, proventi o compensi, dovuti a qualsiasi titolo in connessione con i compiti istituzionali attribuiti a ciascun dipendente”, con l’ulteriore prescrizione che “l’importo delle indennità, dei proventi e dei compensi, dei quali è vietata la corresponsione, deve essere versato dagli enti, società, aziende ed amministrazioni tenute ad erogarle, direttamente in conto entrate all'ente di appartenenza”.A tale riguardo, va innanzitutto rilevato che la giurisprudenza aveva già chiarito che il principio dell’onnicomprensività risponde all’esigenza di uniformità del trattamento economico dei dipendenti pubblici e di globalità della previsione della relativa spesa e che pertanto il sopradescritto divieto di cui all’art. 31 del D.P.R. 347 del 1983 opera esclusivamente nell’ipotesi in cui l’attività svolta sia riconducibile all'esplicazione di funzioni e poteri inscindibilmente connessi con la qualifica e l’ufficio ricoperti, ma non allorquando l’attività consista in mansioni a cui il dipendente possa sottrarsi perché non rientranti fra i normali compiti d'ufficio (cfr. sul punto, ex multis, T.A.R. Puglia Bari, sez. I, 5 settembre 1990, n. 799 e T.A.R. Abruzzo L'Aquila, 20 febbraio 1987, n. 60) e, quindi, non connesse con l'ufficio ricoperto e con uno dei fini istituzionali dell’Amministrazione di appartenenza (cfr. Cons. Stato, Sez. V, 30 marzo 1993 n. 425), come – per l’appunto – nel caso di specie.Dirimente, tuttavia, risulta la susseguente disciplina generale contenuta nell’allora vigente art. 58 del D.L.vo 29 del 1993 intitolato “Incompatibilità, cumulo di impieghi e incarichi” e in forza della quale – per quanto qui segnatamente interessa – “resta ferma per tutti i dipendenti pubblici la disciplina delle incompatibilità dettata dagli articoli 60 e seguenti del T.U. approvato con D.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3” e “restano ferme altresì le disposizioni di cui agli articoli da 89 a 93 del D.P.R. 31 maggio 1974 n. 417, agli articoli da 68 a 70 della L. 11 luglio 1980, n. 312 e successive modificazioni, all’art. 9, commi 1 e 2, della L. 23 dicembre 1992 n. 498, all’art. 4, comma 7, della L. 30 dicembre 1991 n. 412 ed all'art. 1, comma 9, del D.L. 30 dicembre 1992 n. 510” (comma 1); …. “Le pubbliche amministrazioni non possono conferire ai dipendenti incarichi, non compresi nei compiti e doveri di ufficio, che non siano espressamente previsti o disciplinati da legge o altre fonti normative, o che non siano espressamente autorizzati” (comma 3) e “in ogni caso, il conferimento operato direttamente dall’amministrazione, nonchè l’autorizzazione all’esercizio di incarichi che provengano da amministrazione pubblica diversa da quella di appartenenza, ovvero da società o persone fisiche, che svolgano attività d’impresa o commerciale, sono disposti dai rispettivi organi competenti secondo criteri oggettivi e predeterminati, che tengano conto della specifica professionalità, tali da escludere casi di incompatibilità, sia di diritto che di fatto, nell’interesse del buon andamento della pubblica amministrazione” (cfr. comma 5). Come a ragione ha evidenziato l’Amministrazione Comunale nella surriportata deliberazione giuntale n. 672 dd. 7 dicembre 1994, la disciplina contenuta nel testè illustrato art. 58 del D.L.vo 29 del 1993 consente alle pubbliche amministrazioni di conferire al personale dipendente incarichi anche non previsti da specifiche disposizioni di legge ma comunque “espressamente autorizzati”, fermo restando la previa adozione al riguardo dei predetti “criteri oggettivi e predeterminati, che tengano conto della specifica professionalità” e che consentano quindi di “escludere casi di incompatibilità, sia di diritto che di fatto, nell’interesse del buon andamento della pubblica amministrazione”.Risulta altrettanto fondato l’assunto dell’Amministrazione Comunale secondo cui le sue ben modeste dimensioni organiche ragionevolmente escludono l’esigenza di adottare al riguardo provvedimenti di carattere generale, stante la pronta e del tutto necessitata individuazione dell’unica risorsa umana interna idonea a svolgere la specifica attività richiesta dall’Amministrazione medesima nel proprio interesse e in eccedenza rispetto agli obblighi di servizio.In tal senso, va quindi evidenziato che a’ sensi dell'art. 58 d.lg. 3 febbraio 1993 n. 29, le pubbliche amministrazioni possono conferire ai propri dipendenti anche incarichi non previsti da specifiche disposizioni di legge, ammettendosi quindi, sempreché ciò avvenga nell'interesse dell'amministrazione, il conferimento di attività a titolo di prestazione professionale, da svolgersi fuori dell’orario di lavoro, e che,pertanto, è legittimo il conferimento da parte dell'amministrazione comunale dell’incarico di direzione lavori e simili a tecnici appartenenti all'ufficio tecnico dell'ente (cfr. T.A.R. Sardegna, 23 dicembre 1998 n. 1397): e, all’evidenza, il caso di specie risulta pienamente rientrare nell’ambito di tale principio.Va soggiunto che neppure sussiste la violazione dell’art. 20 del D.P.R. 19 giugno 1979 n. 421, recante il coordinamento delle disposizioni regolanti la contabilità delle Provincie e dei Comuni con le disposizioni di cui alla L. 5 agosto 1978 n. 468 e di cui alla L. 19 maggio 1976 n. 335 e in forza del quale - e per quanto qui segnatamente interessa – “gli impegni di spesa sono assunti nei limiti dello stanziamento di competenza iscritto in ciascun capitolo del bilancio in corso” (primo comma) e “formano impegno sugli stanziamenti di competenza dell'esercizio le somme dovute in base alla legge, a contratto, a sentenza o ad altro titolo, semprechè la relativa delibera venga assunta entro il termine dell’esercizio”. (secondo comma).Invero, il punto 4 del dispositivo della deliberazione giuntale n. 673 reca l’impegno della relativa spesa a valere su di un capitolo ivi testualmente definito come rientrante nell’ “esercizio in corso” ma altrettanto testualmente denominato “3254/RP ’93 – Spese inerenti l’attività di cava”, laddove la dizione “RP” indicherebbe “residui passivi” segnatamente rinvenienti dall’esercizio del 1993.Tuttavia, l’art. 21, sesto comma, del medesimo D.P.R. 421 del 1979 dispone che “le somme iscritte negli stanziamenti di spesa in conto capitale non finanziate con entrate a destinazione vincolata e non impegnate alla chiusura dell'esercizio possono, in deroga al primo comma del precedente art. 20, essere impegnate in quello successivo. Decorso tale termine esse costituiscono, per la parte non impegnata, economia di spesa”: e ciò è – per l’appunto – legittimamente avvenuto nel caso di specie.7. Le spese e gli onorari del giudizio seguono la soccombenza di lite,e sono liquidati nel dispositivo.P.Q.M.Il Tribunale amministrativo regionale per il Veneto, prima sezione, definitivamente pronunciando sul ricorso in epigrafe, lo accoglie, e, per l’effetto, annulla in provvedimento impugnato..Condanna la Regione Veneto al pagamento delle spese e degli onorari del giudizio, complessivamente liquidati nella misura di € 1.500,00.- (millecinquecento/00), oltre ad I.V.A. e C.P.A.Ordina che la presente sentenza sia eseguita dall’Autorità amministrativa.Così deciso in Venezia, nella Camera di consiglio del 23 aprile 2008.