Come difendersi dal mobbing

La famiglia e gli amici - Riuscire a parlare razionalmente con i familiari e gli amici aiuta ad acquisire consapevolezza e a creare un fronte comune contro l’aggressore. Bisogna però stare attenti a non cadere nel’errore opposto, cioè quello di scaricare sugli altri tutti i problemi, concentrandosi sulla situazione con atteggiamento ossessivo. Questa reazione potrebbe rendere insofferenti le persone che circondano la vittima causando ulteriore solitudine e conflittualità.E’ utile ricorrere ad un supporto psicologico, a gruppi di auto-aiuto o ad un centro specializzato per evitare per quanto possibile che anche la famiglia e la vita sociale della vittima vengano coinvolti dai conflitti lavorativi.
Le vie legali - Quando sono falliti tutti i tentativi possibili di accordo e di soluzione del problema, l’ultima via che rimane è quella legale. Bisogna essere coscienti però del fatto che intraprendere le vie legali comporta un notevole dispendio di energie psico-fisiche ed economiche.
Attualmente in Italia non esiste una legge anti-mobbing; malgrado questo, sono sempre di più i lavoratori che si affidano agli strumenti del diritto. L’arma della denuncia alle autorità giudiziarie è una delle più estreme. Ma attenzione, è anche la più difficile da gestire perché impone uno sforzo emotivo e finanziario che non tutti, specie dopo un lungo periodo di mobbing, sono in grado di sopportare. Un mobbizzaato, quando vuole intentare una causa contro il proprio persecutore, può fare appello tanto al diritto del lavoro quanto alla giurisprudenza civile e penale.
Un avvocato del lavoro potrà aiutarvi nei casi di licenziamenti o trasferimenti ingiusti e più in generale nei casi di bossing che si concretizzano in provvedimenti aziendali irregolari. Ci sono tre articoli dello Statuto dei lavoratoti (legge n°300 del 20.05.1970) che in minima parte si adattano ai casi di mobbing:
• art. 9: "tutela della salute e dell’ integrità fisica".
• art. 15: "atti discriminatori" per motivi politici o religiosi.
• art. 18: "reintegrazione nel posto di lavoro", nel caso di ingiusto licenziamento. Il mobbizzato ha anche a disposizione strumenti legislativi, nel caso in cui la persecuzione psicologica porti a malattie professionali. Gli abusi lavorativi vengono di fatto equiparati a lesioni personali colpose.
• legge 626/94 sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.
• art. 2087: del Codice Civile: obbligo del datore di lavoro di tutelare la salute fisica dei dipendenti. Come si vede si tratta di una legislatura inadeguata e antiquata, che ha bisogno di essere aggiornata e che nei fatti si presta poco alle esigenze delle vittime di persecuzioni lavorative (vedi alla sezionelegislatura).
Nella scelta del legale bisogna stare attenti ad alcuni punti:• prima di rivolgervi ad un legale raccogliete tutto il materiale scritto che avete a disposizione: i documenti ufficiali e ufficiosi da voi prodotti, le schede dei sintomi psicofisici e delle azioni mobbizzanti ecc. Questa documentazione servirà al legale per farsi un quadro della situazione.• fornire il materiale raccolto in ordine cronologico.
• scegliere un avvocato che abbia già esperienza in casi simili.• evitare studi collegati in qualche modo con l’azienda o coi datori di lavoro.• accertarsi che la stessa persona segua il caso fino in fondo.• decidere assieme gli obiettivi da raggiungere: la reintegrazione nel vostro ruolo? un trasferimento? la revoca di un trasferimento? un risarcimento? Assicuratevi di aver ben chiare le strategie.• stabilire una cadenza degli incontri.
In caso di licenziamento con successivo reintegro in seguito a esito positivo del procedimento legale è necessario essere consapevoli che spesso le azioni persecutorie subiscono solo una battuta d’arresto, ma i problemi permangono e a volte peggiorano.Qualche indicazione su come comportarsi in queste situazioni:• continuare a segnalare gli abusi
• mettere al corrente più gente possibile
• cercare di rendere pubblica la situazione.
Denunciare il mobbing
Stiamo parlando dell’arma più potente che la vittima ha a disposizione nella guerra al mobbing: la denuncia.
Denunciare una situazione di persecuzione psicologica sul luogo di lavoro non significa necessariamente rivolgersi all’autorità giudiziaria o ai propri superiori. Oltre alla denuncia ufficiale, ci sono altri modi di rivelare il proprio status di mobbizzato e rompere il silenzio del quale il mobbing si nutre: denuncie ai giornali, diffusione personale, discorsi in occasioni pubbliche, ecc.La denuncia è un atto esplicito, compiuto principalmente all’interno dell’ambiente lavorativo, con il quale il mobbizzato fa i nomi dei propri persecutori, spiega in quale occasione ha subito violenza psicologica e, soprattutto, dichiara di non essere più disponibile a sostenere il ruolo della vittima.Ci sono mille modi per presentare questa denuncia. La vittima può semplicemente alzarsi in piedi e fare un discorso davanti ai colleghi. Oppure può appendere un foglio dattiloscritto in bacheca o distribuirlo in forma di volantino. Può intervenire in un’assemblea sindacale o in una riunione. Può inoltrare protesta formale presso i superiori, seguendo le modalità e i regolamenti specifici dell’azienda. Ancora: può chiedere ai giornali di pubblicare la sua storia, rivolgersi ai sindacati per aprire una vertenza, fare appello alle autorità giudiziarie per un ricorso o una querela contro i suoi persecutori. L’importante è che la denuncia abbia queste quattro caratteristiche:
1. deve avere pubblicità sul luogo di lavoro: i vostri colleghi devono essere a conoscenza di tutto, così non correte il rischio che i vostri avversari li portino dalla loro parte facendovi passare per paranoico o per un elemento d disturbo.
2. deve essere trasparente e comprensibile: dalla vostra denuncia devono risultare fatti e date verificabili, non opinioni confuse o sfoghi emotivi. Il mobbing va rappresentato come una sequenza precisa e chiara di episodi di sopraffazione, non come un oscuro dramma psicologico fra voi e i vostri persecutori.
3. deve essere una rivendicazione di dignità: il mobbizzato dovrebbe avere ben chiaro il proprio ruolo di essere umano degno di rispetto. Non fate mea culpa, non mendicate la pietà degli altri: ammettendo di essere stato vittima di abusi morali mostratevi determinato nel rifiutare questo ruolo per il futuro.
4. deve essere un chiaro atto d’insubordinazione: i toni smorzati e le mezze frasi non vi metteranno in salvo dalle rappresaglie, quindi siate chiari. Denunciando, state compiendo un gesto di disubbidienza civile contro un sistema di regole condivise. Dichiarate di conoscere e accettare le conseguenze di questa vostra presa di posizione. La denuncia non è il colpo di testa di un lavoratore stressato, ma parte di una battaglia finalizzata all’ eliminazione del mobbing dalla vostra azienda.
Perché denunciare?: il mobbing, per la persona che ne è bersaglio, è una specie di "stupro morale". Ad esso (proprio come alla violenza sessuale) si legano sensazioni di vergogna e di violazione della soggettività profonda, conseguenze psichiche e fisiche indesiderate, incapacità di raccontare adeguatamente questa esperienza traumatica. E’ necessario che la vittima impari a trasformare in parole di senso compiuto la massa informe di emozioni contrastanti (dipendenza, vergogna, umiliazione, insicurezza, a volte autentico terrore) che le agita. Ecco cosa sta dietro un’azione di denuncia di questi abusi lavorativi: la volontà di non tacere. Parlare di mobbing, -e quindi anche parlare di lavoro, perché il mobbing è una delle forme assunte dalla disciplina del lavoro- vuol dire sensibilizzare gli altri. Vuol dire essere un esempio per tutti e così fare del bene a tutti.
• Denunciare vuol dire "comunicare", cioè mettere la cosa in comune con gli altri e creare con loro un legame profondo: ora se voi cadrete, loro cadranno con voi; se voi resistete, loro resisteranno con voi. La denuncia formale di una situazione di mobbing non deve essere uno sfogo, bensì una prima battaglia che il mobbizzato può vincere con le sue sole forza. I vostri colleghi sono "postazioni", e con le vostre parole voi dovete "conquistarli". Soprattutto la denuncia è una questione di definizione. Fino a quel momento il mobbizzato accetta la definizione che gli viene fornita dai suoi persecutori. Con la denuncia invece il bersaglio di mobbing fornisce la propria definizione di se stesso e la spiegazione di tutti gli episodi avvenuti. I colleghi e le persone dell’ufficio, abituati a pensare a quella situazione come a piccoli conflitti naturali, ora ne scoprono l’enormità e l’arbitrarietà.Definirsi vittima del mobbing aiuta a "denormalizzare" la violenza psicologica.Alcuni obiettano che la denuncia può essere pericolosa sia da un punto di vista pratico (il mobbizzato che si ribella rischia ulteriori persecuzioni, la perdita del lavoro o denuncie per diffamazione), sia da un punto di vista emotivo (il mobbizzato che racconta il suo trauma rischi, secondo alcuni, di ritraumatizzarsi).Alcuni ancora sostengono che la denuncia è quanto meno inutile perché non riesce a donare alla vittima quella sensazione di liberazione emotiva (emotional release) a cui aspira.Ma il problema, se messo in questi termini, è mal posto. Il mobbizzato che ricorre alla denuncia non deve cercare sollievo né la fine istantanea dei suoi tormenti: deve avere in mente solo la tattica che intende seguire per combattere il mobbing.
Allontanarsi dal posto di lavoro?
Quando lo stress e la tensione psicologica diventano inaccettabili si è tentati dall’abbandonare il lavoro per lasciarsi alle spalle una situazione insostenibile. Si può ricorrere ad un allontanamento provvisorio oppure definitivo, ma in entrambi i casi le scelte vanno valutate attentamente.
Nonostante tutto moltissimi bersagli di violenza psicologica decidono di allontanarsi definitivamente dall’ambiente mobbizzante e di cambiare lavoro. Quando non viene vissuta come una sconfitta, questa soluzione restituisce alle vittime una grande serenità interiore e un senso di liberazione. Anche se non ci sentiamo di considerala come una strategia vincente, soprattutto perché non è applicabile a tutti i mobbizzati.
• Malattia: un periodo di cura e di riposo può essere utile, anche perché permette di allentare la tensione psicologica e fare il punto della situazione con un po’ più di serenità.
Tuttavia un’assenza dal lavoro prolungata può aggravare le persecuzioni e rendere ancora più tesi i rapporti con l’azienda, un metodo tipico per continuare a molestare il dipendente durante le malattia, ad esempio, è l’invio eccessivo di visite medico-fiscali a domicilio, che possono ulteriormente esasperare la situazione.
• Trasferimento: in alcuni casi può essere utile richiedere un trasferimento, sempre che la struttura aziendale lo consenta. A volte questa scelta si dimostra risolutiva perché si elimina l’occasione del conflitto che può essere alla base del mobbing. Se però il mobbing origina dai vertici stessi sull’azienda questa soluzione sarà ostacolata proprio per portare il dipendente alle dimissioni.
• Dimissioni: il fatto di sentirsi con le spalle al muro può portare il mobbizzato a vedere come unica via di uscita le dimissioni. Abbandonare il lavoro è comunque una sconfitta perché ci si ritira lasciando l’aggressore impunito, è un duro colpo per l’autostima e in più si corre il rischio di non riuscire a trovare una nuova occupazione in tempi brevi.
Cercare alleati
Non è possibile sperare in una fine naturale del conflitto, il mobbing non si esaurisce e non tende a diminuire in intensità, anzi cresce in maniera esponenziale. Per cui se avete la sensazione di trovarvi in una situazione senza via d’uscita, diventa necessario cercare aiuti concreti, che a seconda dello stadio in cui ci si trova, possono essere:• sindacato• associazioni• medico di base, medico competente, psichiatri, psicologi: Solo di recente la categoria medica italiana sta acquistando consapevolezza del problema mobbing. Quindi non aspettatevi di poter avere l’imbarazzo della scelta se cercate uno specialista che possa aiutarvi a combattere il mobbing da un punto di vista clinico. Fino a pochi anni fa, infatti, non esistevano centri specializzati o dottori con specifiche conoscenza legate agli effetti delle persecuzioni psicologiche del mondo del lavoro.
A tutt’oggi il metodo seguito nei centri specializzati internazionali ottiene senz’altro dei risultati eccellenti, specialmente nella cura di quei pazienti che sono arrivati ad un livello di manifestazioni patologiche piuttosto preoccupanti. Il problema per la vittima del mobbing è arrivare a fruire di queste cure specialistiche. Il fatto che debba essere il medico curante del paziente (o il medico della sua azienda) a proporre il ricovero o l’accesso ai servizi della clinica del lavoro rende difficili le cose perché: il medico generico di solito non conosce le problematiche e i sintomi del mobbing; il medico aziendale di solito è direttamente dipendente dai dirigenti dell’azienda della vittima e, temendo la cattiva pubblicità che potrebbe derivarne, non diagnosticherà un caso di mobbing se non in situazioni di disagio già molto gravi.La diffidenza e la mancanza di aggiornamento da parte della maggior parte degli esponenti della categoria medica sono senz’altro i principali ostacoli. Quindi per prima cosa è necessario che la vittima si sforzi di sensibilizzare sul tema del mobbing il proprio medico curante parlandogli del fenomeno e consigliandoli pubblicazioni (vedi:come difendersi/bibliografia).• avvocati
Raccogliere informazioni
La vittima a questo punto deve tentare di crearsi una base di elementi che potrebbero servire in futuro come prove giuridiche.La raccolta delle informazioni e della documentazione deve essere effettuata su due argomenti principali: mobbing in genere: raccogliete tutto il materiale disponibile sull’argomento, per combattere contro qualcuno o qualcosa bisogna conoscere il nemico. ambiente di lavoro: serve per comprendere se il mobbing è una strategia perpetrata dall’azienda per liberarsi di collaboratori scomodi o se invece si tratta di un caso individuale.
cercare informazioni:• contattare altre persone con lo stesso problema o che l’hanno avuto in passato.• parlare con impiegati anziani o ex-dipendenti. • valutare la presenza di comportamenti aggressivi o atteggiamenti antisindacali all’interno dell’azienda.
raccogliere sempre:• nome della fonte.• date degli avvenimenti.• documenti, e-mail, appunti e qualsiasi altro materiale scritto che attesti una determinata situazione. Anche una mancata risposta ad una domanda fatta per iscritto può essere una prova della degenerazione dei rapporti.
facendo però attenzione a:• rispettare la privacy altrui.• evitare di chiedere informazioni ad amici o collaboratori stretti del mobber.• informazioni personali.• precedenti scatti di carriera, premi e promozioni. • riportare le azioni mobbizzanti, cioè imparate a tenere un vero e proprio diario delle azioni mobbizzanti: prendete nota di tutti gli attacchi con date, luoghi e nomi delle persone coinvolte o presenti.• resoconto dei sintomi psichici e fisici.• confronto fra la successione delle azioni mobbizzanti ed i sintomi.
Rafforzare se stessi e documentarsi
Il primo passo che il mobbizzato dovrà fare è raggiungere la consapevolezza della propria situazione, cioè comprendere che i sentimenti che sta provando in questo momento: solitudine, inadeguatezza, rabbia ecc., sono causati dal mobbing e non ne sono essi stessi la causa e capire che sarà necessario mettersi in gioco in prima persona e che gli aiuti esterni (medici, psicologi, avvocati, sindacato) potranno essere dei validi supporti, ma non potranno sostituirsi all’azione della vittima.
Come comportarsi allora?
La scelta migliore è quella di non abbandonare il posto di lavoro, soprattutto se non si ha ancora una valida alternativa di occupazione, e di reagire agli attacchi. E’ utile rispondere ai tentativi di violenza in modo calmo, ma chiaro e deciso a far notare all’aggressore e ai testimoni che la via intrapresa si identifica con un termine specifico, cioè mobbing o molestia morale.

Dal sito: http://www.stopmobbing.org/

Mobbing: vietato strillare ai dipendenti.

Con la sentenza n. 6907 del 20 marzo 2009, la Corte di Cassazione ha affermato che possono sussistere gli estremi di un comportamento vessatorio configurante mobbing nel caso di continui rimproveri nei confronti del dipendente, formulati gridando e in presenza dei colleghi, seguiti dall'irrogazione a distanza ravvicinata di ripetuti provvedimenti disciplinari culminanti nel licenziamento.
I fatti in esame
Nel giudizio attivato nei confronti di un'azienda milanese, una ex dipendente della stessa aveva esposto di aver ricevuto l'invito a presentare le dimissioni; da tale momento, il clima aziendale si sarebbe fatto improvvisamente pesante, con richiami verbali da parte di superiori in pubblico e ad alta voce, culminati nell'irrogazione di sette provvedimenti disciplinari nell'arco di cinque mesi seguiti dal licenziamento.
Da consulenza medica disposta in corso di causa, era poi risultato che tali comportamenti avessero determinato ripercussioni nelle complessive condizioni psicofisiche dell'interessata, comportando un danno biologico nella misura percentuale del 6% e quantificato in € 9.500,00.
I profili di rischio per le Aziende
Il rischio mobbing è un tema di grande attualità per le aziende.
Un fenomeno potenzialmente così rilevante per le imprese, tuttavia, non è riconducibile a una definizione normativa univoca e deve, pertanto, essere qualificato ricorrendo alle definizioni elaborate nell'ultimo decennio dalla dottrina e dalla giurisprudenza in tema di risarcimento dei danni, con particolare riferimento agli articoli 2043 e 2059 codice civile.
Al riguardo, pur nella perdurante incertezza del quadro giuridico complessivo, alcuni presupposti vengono comunemente riconosciuti, e in particolare:
1) per “mobbing” si intende un processo distruttivo della persona che nasce in un contesto di vessazione emozionale continuativa e reiterata, di comunicazione conflittuale ed anche di comportamenti apertamente o celatamente ostili, che si configura nel contesto relazionale dell'ambiente lavorativo;
2) i comportamenti finalizzati all'esclusione devono essere reiterati nel tempo, e sono schematizzabili in diversi momenti temporalmente successivi;
3) i comportamenti devono essere caratterizzati da un espresso intento persecutorio;
4) le conseguenze sulla salute sono riconducibili a patologie medicalmente accertabili, prevalentemente di natura psichiatrica.
In un contesto così incerto, l'articolo 28 del D. Lgs. 81/2008 ha, tuttavia, introdotto stringenti obblighi in capo al datore di lavoro, prevedendo, in particolare, che la valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori debba includere “anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato”.
È, di conseguenza, indispensabile che il datore di lavoro approfondisca in modo adeguato i possibili profili di rischio relazionale ed organizzativo presenti in azienda, non limitandosi all'effettuazione di una valutazione di tipo formale, ma presidiando e normando con regolamenti e circolari i comportamenti da tenere sul luogo di lavoro e le modalità di segnalazione ai vertici societari di eventuali episodi percepiti dai singoli dipendenti, anche in maniera erronea, come vessatori.
Fonte – Sole24ore

Il termine mobbing presenta alcune difficoltà nella definizione. Prima di tutto è confuso con molti altri comportamenti che avvengono negli uffici: violenza psicologica, terrorismo psicologico (psychological terrorization).
Bullismo (bullyng): indica forme di terrorismo psicologico esercitate non esclusivamente sul posto di lavoro ma che possono avvenire a scuola, a casa, nelle carceri e in caserma; significa "comandare facendo prepotenze e tiranneggiando nei confronti dei sottoposti"; non è necessariamente intenzionale può essere provocato da conflitti di personalità e da emotività incontrollabile, la violenza può essere anche di tipo materiale sulla vittima comprendendo danni fisici, aggressioni e vandalismo.
Molestie sessuali (job harassment)

Molestia morale (harcèlement morale): termine introdotto dalla francese Marie-France Hirigoyen, si connota per lo più come evento singolo di molestia sessule o discriminazione raziale (azioni punibili dalla legge) sul luogo di lavoro concentrata su un soggetto debole o a rischio.
Abuso lavorativo (work abuse).

Spadroneggiamento (bossing): con questo termine si indica una sola azione compiuta dell’azienda stessa, dalla direzione o dall’amministrazione del pesonale (risorse umane), nei confronti di uno o più dipendenti, quasi sempre con il preciso scopo di indurli alle dimissioni.
Ostilità cronica sul lavoro e aggressione aziendale (CWHCA-Chronic Workplace Hostilites and Corporate Aggression), volenza tra parigrado (horizontal violence), amministrazione bruta (macho management), vittimizzazione (victimisation), violenza leggera (soft vilence). La parola mobbing, quindi, può essere confusa con molti alrti termini che indicano comprtamenti vessatori che un soggetto commette nei confronti di altri soggetti più deboli.
Da un punto di vista etimologico il termine mobbing ha origine da una locuzione latina mobile vulgus che significa "il movimento della gentaglia, il fuoco plebeo", infatti, il sostantivo inglese mob indica "folla, moltitudine disordinata, tumultuante, violenta, marmaglia, plebe..." e il verbo to mob indica "attaccare, assalire, malmenare, aggredire". L’aggiunta sel suffisso -ing, operata dal grande etologo Konrad Lorenz per indicare un tipo di comportamento animale: quando un gruppo di piccoli uccelli attacca e allontana un uccello più grande dal proprio territorio. Il termine ha dunque acquistato maggiore potenza metaforica per esprimere con tutta la forza dell’immagine dell’assalto e dell’acerchiamento di gruppo, la situazione di terrore psicologico dovuta all’isolamento della vittima di fronte all’ostilità degli altri. Negli anni Ottanta il termine venne ripreso dallo psicologo del lavoro Heinz Leymann, il quale lo applicò ad un nuovo disturbo che aveva osservato in alcuni operai e impiegati svedesi sottoposti ad una serie di intensi traumi psicologici sul luogo di lavoro.
Da allora in poi per mobbing s’intendono: tutti quei comportamenti violenti che si verificano sul posto di lavoro attraverso atti, parole, gesti, scritti vessatori, persecutori, intenzionali e comunque lesivi dei valori di dignità di personalità umana e professionale, che arrecano offesa alla dignità e integrità psico-fisica di una persona fino a mettere in pericolo l’impiego, o di degradare il clima aziendale.
Comunque data la nuova natura di questo fenomeno non esiste ancora un’universalità di terminologia a livello mondiale, per esempio in Norvegia, Giappone e paesi anglosassoni si usa ancora il termine bullismo, mentre in Francia è usato il termine molestie morali (harcèlement morale).
• Heinz Leymann (1993) Pioniere dell’analisi della violenza psicologica sul lavoro. Nasce in Germania nel 1932 e nel 1955 si trasferisce in Svezia dove avvia i suoi studi sul mobbing lavorativo grazie ai fondi del governo svedese. Fonda a Karlskrona una clinica per il trattamento delle malattie provocate dal mobbing che chiuse pochi anni prima della sua morte, avvenuta nel marzo del 1999.
Il terrore psicologico o mobbing lavorativo consiste in una comunicazione ostile e non etica diretta in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo che, a causa del mobbing, è spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa e lì costretto per mezzo di continue attività mobbizzanti. Queste azioni si verificano con una frequenza piuttosto alta (almeno una alla settimana) e su un lungo periodo di tempo (per una durata di almeno sei mesi).
• Harald Ege Ricercatore tedesco che vive e lavora in Italia dalla prima metà degli anni Novanta. E’ uno specialista in relazioni industriali, ha svolto alcune ricerche nell’ambito della psicologia del lavoro. A partire dal 1996, all’interno della sua collana di libi sul mobbing, ha pubblicato gli unici testi in italiano sull’argomento. Ha fondato a Bologna l’organizzazione no profit Prima, Associazione Italiana contro Mobbing e Stress Psicosociale, che si occupa di asistenza e formazione per vittime della violenza psicologica sul lavoro.
Con la parola mobbing s’intende una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti, da parte di colleghi, o superiori.
• Tim FieldAutore inglese che scrive libri sul bullying lavorativo. Prima di fondare il primo telefono amico britannico per mobbizzati, la UK National Workplace Bullying Advice Line, era capo dell’Assistenza Clienti di un’importante azienda che produce compiuter. Nel 1994 divenne il bersaglio di un capo tiranno: i continui soprusi misero in pericolo il suo equilibrio mentale e fu costretto a licensiarsi. Negli ultimi anni è diventato molto famoso nel mondo di Internet grazie al suo sito Bully on Line.
Il bullying è la manifestazione di una inadeguatezza (sociale, personale, relazionale, comportamentale, professionale) proiettata sugli altri attraverso il controllo, la sopraffazione, il biasimo, l’isolamento ecc. Il bullying viene alimentato dal rifiuto di ammettere la responsabilità (respingere le accuse, contro-accusare, atteggiarsi a vittima) e perpetuato in un clima di paura, ignoranza, silenzio, rifiuto, incredulità, omertà, occultamento e gratificazione (ad esempio promozioni) per il colpevole.
• Marrie France HirigoyenPsichiatra, psicanalista e psicoterapeuta familiare.
Il mobbing si definisce come comportamento abusivo (gesti, parole,comportamento, atteggiamento...) che minaccia, con la sua ripetizione o la sua sistematizzazione, la dinità o l’integrità psichica o fisica di una persona, mettendo in pericolo il suo posto di lavoro o degradando il clima di lavoro.
• Regione Lazio, legge regionale 14/03/2001Definizione di mobbing. Ai fini della presente legge per "mobbing" s’intendono atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte di un datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di vilenza morale. Gli atti ed i comportamenti di cui al comma 1 possono consistere in: pressioni o molestie psicologiche; calunnie sistematiche; maltrattamenti verbali ed offese personali; minacce o atteggiamenti mirati ad intimorire ingiustamente o avvilire, anche in forma velata o indiretta; critiche immotivate o atteggiamenti ostili; delegittimazione dell’immagine, anche di fronte a soggetti estranei all’impresa, ente o amministrazione; esclusione o immotivata marginalizzazione dell’attività lavorativa; attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi, e comunque idonei a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche del lavoratore; attribuzione di compiti dequalficanti in relazione al profitto professionale posseduto; impedimanto sistematico ed immotivato all’accesso a notizie ed informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro; marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale; esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore idonee a produrre danni e disagi.[ scarica il testo di legge completo ]

Fallimento Aziendale - Politica della Seconda Possibilità

Superare la stigmatizzazione del fallimento aziendale – per una politica della seconda possibilità

Attuazione del partenariato di Lisbona per la crescita e l'occupazione

La Commissione Europea ha proposto una nuova partenza della strategia di Lisbona incentrata sugli sforzi dell'UE per garantire una crescita più forte e più durevole e per fornire posti di lavoro più numerosi e di migliore qualità. Il perseguimento di tale obiettivo richiede la realizzazione di un ambiente più favorevole alle piccole e medie imprese (PMI) e una cultura più imprenditoriale.

Lo spirito imprenditoriale implica per definizione rischi e richiede fiducia in sé stessi, autonomia e una certa disponibilità ad assumersi dei rischi, dal momento che la creazione di imprese, il successo e il fallimento imprenditoriali sono inerenti alla realtà dell'economia di mercato. Tuttavia, nel quadro di una generale mancanza di apprezzamento sociale e di comprensione delle spirito imprenditoriale, le difficoltà delle imprese o i loro fallimenti non sono ancora sufficientemente accettati come una normale evoluzione economica e come la possibilità di un nuovo avvio.
La Commissione ritiene che un ambiente più favorevole alle imprese a rischio possa prevenire il fallimento. Inoltre, il trattamento delle conseguenze negative del fallimento imprenditoriale, quando si verifica, e della sua immagine negativa potrebbero contribuire a fare il miglior uso possibile della creatività umana in Europa, stimolare l'imprenditorialità e promuovere l'innovazione e la creazione di posti di lavoro. Ciò potrebbe inoltre contribuire a promuovere un clima sociale più favorevole in Europa nei confronti dello spirito imprenditoriale, nel quale siano puniti solo i comportamenti fraudolenti e criminali. Gli Stati membri e la comunità imprenditoriale sono pertanto invitati a dare il loro contributo per la creazione di un ambiente in grado di sostenere gli imprenditori a rischio e coloro che hanno fatto l'esperienza di un fallimento aziendale, al fine di trasformare l'Unione europea in un'area più dinamica per l'imprenditorialità e la seconda possibilità.
LE IMPRESE A RISCHIO E IL FALLIMENTO AZIENDALE SONO INERENTI ALLA NOSTRA SOCIETÀ

Il rinnovo delle imprese fa parte dell'economia di mercato
Il 50% delle imprese non sopravvive ai primi cinque anni di vita. Il tasso medio annuo di "morte delle imprese" nell'Europa a 25 è del 7%2. La letteratura economica considera la chiusura delle imprese come un elemento compatibile con lo sviluppo economico in un'economia globale; tale aspetto è riconosciuto anche dalla Carta europea delle piccole imprese. Un basso tasso di sopravvivenza non costituisce quindi necessariamente un motivo di preoccupazione – l'ingresso di nuove imprese è parte del processo mediante il quale gli imprenditori reagiscono alle realtà di mercato. Un recente studio OCSE mostra che il tasso di sopravvivenza delle imprese riferito a un periodo di quattro anni è anche più basso negli Stati Uniti rispetto ai paesi dell'Europa continentale, e ciò illustra il fatto che la "morte delle imprese" può essere compatibile con il dinamismo economico. Vi è motivo di credere che la maggiore concorrenza globale costringa gli imprenditori a reagire più rapidamente e in modo più flessibile, anche chiudendo imprese e aprendone altre. I dati confermano un'alta correlazione tra i tassi di entrata e di uscita sia nell'Unione europea che negli Stati Uniti, e ciò fa supporre l'esistenza di un processo continuo di distruzione creativa mediante il quale imprese a bassa produttività escono dal mercato e sono sostituite da nuove imprese.

Il fallimento è anche un'opportunità
I fallimenti costituiscono circa il 15% di tutte le chiusure di imprese, e dall'11% al 18% di tutti i creatori di imprese hanno sperimentato qualche forma di insuccesso. Anche se vi è una correlazione naturale tra il ciclo imprenditoriale e il numero di insolvenze, i fallimenti si verificano anche in periodi di elevata crescita del PIL. Vi è motivo di credere che il fallimento sia essenzialmente una conseguenza diretta del rinnovo imprenditoriale: solo il 4-6% dei fallimenti sono fraudolenti.
Tuttavia, il ruolo dei fallimenti commerciali nella vita economica non è ben compreso nella nostra società. La pubblica opinione collega ancora strettamente il fallimento commerciale all'incapacità personale o alla frode. Nell'Unione europea, tale stigmatizzazione è presente nell'ambiente imprenditoriale, nel quadro giuridico e anche nei comportamenti culturali e sociali. Ciò crea inutili ostacoli per gli imprenditori che vogliono ritentare. Malgrado quello che oggi si conosce sui risultati di coloro che ritentano, i clienti e i finanziatori sono reticenti ad effettuare ordinazioni e a investire. Il 79% dei cittadini dell'Unione afferma che darebbe una seconda possibilità a coloro che sono falliti. Ma gli atteggiamenti cambiano quando si passa alla "pratica": il 47% degli europei sarebbe riluttante ad effettuare ordinazioni a imprese precedentemente fallite; il 51% non investirebbe mai in imprese che si trovano in difficoltà finanziarie.
Le analisi disponibili mostrano inoltre che solo una piccola quota degli imprenditori che hanno sperimentato il fallimento fa un altro tentativo di avviare un'impresa, malgrado il fatto che la maggior parte degli ex imprenditori abbia ancora preferenze imprenditoriali ei giovani sperano di avere una seconda possibilità. Ciò avviene in primo luogo per il fatto che le insolvenze hanno in particolare un grande impatto sugli stessi imprenditori. Circa un terzo dei falliti deve vendere la propria casa e nel 25% dei casi si hanno ripercussioni negative anche su altri membri della famiglia. Il fallimento commerciale è una situazione che genera stress e problemi relazionali nel 15% dei casi. Gli imprenditori che hanno sperimentato un fallimento devono inoltre affrontare un ambiente che tende a sottostimare le nuove opportunità create dal fallimento commerciale. Le analisi suggeriscono che questi imprenditori imparano dai loro errori e hanno in generale un tasso di successo superiore la seconda volta. Coloro che ritentano hanno di solito una crescita più rapida rispetto alle imprese di nuova creazione e dopo cinque anni le loro imprese hanno un buon tasso di sopravvivenza. Le ricerche sui profili degli imprenditori di successo mostrano che il 18%
aveva già gestito un'impresa. Il 6% ne aveva già gestite due o più. Infine, pur essendo parte della normale vita economica, l'insolvenza ha anche un impatto negativo sui posti di lavoro, sui consumatori e sui creditori pubblici e privati. Nel 2006, circa 135 000 insolvenze societarie nell'Europa dei 15 hanno minacciato i posti di lavoro di 1,4 milioni di lavoratori (1,5 milioni nel 2005); il numero delle insolvenze personali era superiore a 237 000 solamente in Germania e nel Regno Unito19. Lo stesso anno in Austria le posizioni debitorie nei confronti dei dipendenti rappresentavano 243 milioni di euro. Per quanto riguarda i debiti non pagati, in Germania il 50% dei debitori erano imprese attive e lavoratori autonomi. In Francia, dove i costi annuali stimati delle procedure d'insolvenza ammontano a 13,7 miliardi di euro, circa il 55-60% dei debiti non pagati era dovuto alle autorità competenti nel settore fiscale e in quello della sicurezza sociale e alle banche; tale percentuale era del 70-80% nel caso delle società di servizi nel settore dei fallimenti. I debiti non pagati in Germania erano pari a 31,1 miliardi di euro nel 2006 (37,5 nel 2005; 39,4 nel 2004), in Italia 9,6 miliardi nel 2004, in Finlandia 1,37 miliardi nel 2003. Questi costi estremamente gravosi che comportano i fallimenti potrebbero essere ridotti se le imprese a rischio fossero meglio assistite e, in caso di fallimento, fosse resa più facile una nuova partenza.

VERSO UNA POLITICA DELLA SECONDA POSSIBILITÀ

La Commissione ha avvertito la necessità di impostare una nuova politica per affrontare il tema delle imprese a rischio e degli effetti negativi dei fallimenti commerciali sin dal 2001 e, successivamente, nell'ambito del piano d'azione per l'imprenditorialità. La Commissione ha poi rinnovato il suo impegno nel quadro della politica moderna per le PMI, lanciata nel 2005. In particolare, la Commissione ha insistito sulla necessità di migliorare le procedure di fallimento. Considerando le sue limitate competenze nel settore, la Commissione si è limitata a raccogliere dati sulle conseguenze legali e sociali del fallimento commerciale, agevolando l'identificazione e la disseminazione delle buone prassi e di recente lavorando all'individuazione di strumenti di allarme precoce al fine di ridurre la stigmatizzazione del fallimento. Tutto ciò ha consentito di avviare riforme in tutta l'Unione europea e molti Stati membri hanno già tratto alcune ispirazioni dalle buone prassi e dalle conclusioni politiche raccolte a livello europeo.
In molti paesi europei - anche se in vario grado – le autorità nazionali e regionali si sono impegnate politicamente ad affrontare il tema del fallimento commerciale e a promuovere l'avvio di nuove attività. Nel contesto della strategia di Lisbona rinnovata, circa un terzo degli Stati membri ha presentato piani di riforma della normativa interna sul fallimento nei rispettivi programmi di riforma nazionali. Sono stati in tal modo compiuti progressi nel miglioramento del diritto fallimentare: la metà degli Stati membri ha adottato misure volte a ridurre i periodi di aggiustamento del debito, eliminare le restrizioni o snellire le procedure di fallimento (vedi allegato). Il Regno Unito ha affrontato molti di questi temi sin dal 2002.
Più di recente, la Spagna e l'Italia hanno introdotto procedure analoghe nei loro ordinamenti giuridici. Tuttavia, quasi la metà dei paesi dell'Unione europea devono ancora compiere i primi passi in questa direzione. Nessuno Stato ha inoltre sino ad oggi elaborato una strategia globale per una politica della seconda possibilità – solo l'Austria ha adottato nuovi piani nel 2008. Vi è quindi ancora spazio per ulteriori progressi verso un atteggiamento più positivo nei confronti dell'imprenditorialità, incoraggiando un maggior numero di persone ad avviare nuove imprese e riducendo il rischio e lo stigma del fallimento.
Immagine pubblica, istruzione e mezzi di comunicazione
Il primo passo per affrontare gli effetti negativi del fallimento commerciale è di discuterne pubblicamente, informare i futuri imprenditori e sensibilizzarli sui vantaggi di una rinnovata imprenditorialità. La ricerca indica che il sostegno culturale (ad esempio attraverso campagne promozionali) è correlato positivamente alla quantità di attività imprenditoriale nell'Unione europea.
Molti giovani non diventano mai imprenditori. L'educazione all'imprenditorialità è uno strumento fondamentale per materializzare il loro spirito imprenditoriale e renderli consapevoli del fatto che il fallimento commerciale è il punto di partenza per un nuovo inizio.
Oggi gli europei sono riluttanti a cogliere le opportunità di lavoro autonomo e di attività imprenditoriali e sono evidentemente spaventati dal fallimento. Le strategie nazionali di apprendimento permanente possono svolgere un ruolo fondamentale nello sviluppare e aggiornare le capacità imprenditoriali e commerciali.

Un opuscolo olandese presenta sette casi in cui gli imprenditori condividono la propria esperienza di fallimento e spiegano come hanno potuto avere successo ripartendo con un'attività. L'opuscolo può essere scaricato dal sito Internet del ministero degli Affari economici olandese.

Nell'Unione europea il pubblico generale percepisce spesso il fallimento come una questione penale, quale che ne sia la causa. I mezzi di comunicazione hanno un ruolo positivo da svolgere nel modificare questa errata percezione e nel diffondere informazioni sui vantaggi che la nostra società può ricavare dall'esperienza degli imprenditori falliti. La stessa funzione possono svolgere i premi che vengono attribuiti nel settore.

Negli ultimi due anni in Germania si è attribuito un PREMIO DI AVVIO, con una categoria denominata NUOVO AVVIO. Questo premio, sponsorizzato dalle due banche di sostegno pubblico e da un ente regionale che sostiene l'avvio di nuove imprese, è stato attribuito a imprenditori onesti che hanno tratto insegnamenti dal fallimento commerciale e hanno avuto successo al secondo tentativo. I principali mezzi di comunicazione hanno dato notizia dell'evento.

Insegnamenti da trarre
• I vantaggi di un nuovo avvio dovrebbero essere evidenziati nelle campagne d'informazione e nei programmi d'istruzione, mostrando che compiere più tentativi costituisce un normale processo di apprendimento, di ricerca e di scoperta.
• I mezzi di comunicazione potrebbero svolgere un ruolo per distinguere tra il fallimento e la frode e diffondere i vantaggi di un'imprenditoria rinnovata, al fine di migliorare presso l'opinione pubblica l'immagine degli imprenditori che riavviano un'attività e valorizzano la loro esperienza.
• Il proseguimento del dialogo con tutti i soggetti interessati dovrebbe contribuire a individuare i numerosi aspetti delle stigmate collegate al fallimento.

Il ruolo del diritto fallimentare
Il nuovo avvio dopo un fallimento può essere giuridicamente complesso. Numerose legislazioni nazionali sul fallimento riservano sempre lo stesso trattamento a tutti senza considerare se il fallimento è stato fraudolento o involontario o se la carenza non è stata dovuta a una colpa manifesta del proprietario o del dirigente, vale a dire se questi ultimi sono onesti e corretti. Inoltre, numerose disposizioni impongono restrizioni, divieti e scadenze ai falliti sulla sola base dell'esistenza di procedure di fallimento. Questa automaticità non tiene conto dei rischi inerenti alla realtà quotidiana della vita delle imprese e implica la convinzione che il fallito è qualcuno nel quale la società non può avere più fiducia. S'impone quindi nell'Unione europea un cambiamento radicale dello spirito delle normative in materia di insolvenza.

Un recente studio realizzato in 15 paesi ha cercato di verificare se un ammorbidimento della severità delle normative sul fallimento personale avrebbe potuto stimolare l'imprenditorialità.
Sono stati analizzati 13 paesi dell'Unione europea e inoltre il Canada e gli Stati Uniti, in cui il codice federale del fallimento autorizza un aggiustamento immediato dei debiti. Lo studio ha utilizzato l'aggiustamento dei debiti come misura della "severità" e i dati relativi al lavoro autonomo su 13 anni. Lo studio ha concluso che la legislazione sul fallimento ha un importante effetto sulla creazione di imprese e che il suo significato economico era superiore a quello della crescita del PIL e dei rendimenti delle borse.

La Grecia ha introdotto un nuovo codice del fallimento che distingue tra fallimento involontario e fallimento fraudolento. In futuro il fallimento non fraudolento non sarà più sanzionato con una pena detentiva o la decadenza dai diritti di voto e di eleggibilità.

Gli imprenditori possono avere difficoltà a liberarsi da pesanti passivi e ricreare un'impresa.
Spesso, il passivo non cessa di esistere automaticamente alla chiusura delle procedure di insolvenza: se il debitore è una persona fisica, dovrà sempre risponderne. In caso di responsabilità personale, i creditori potranno attaccare i beni personali del debitore. Tuttavia, quando i beni personali dell'imprenditore sono insufficienti, l'abbuono del debito è a volte possibile. Per i falliti onesti, un piano di rimborso dei debiti è possibile in paesi come il Portogallo, l'Ungheria o la Finlandia. Essi beneficiano dell'aggiustamento d'ufficio del passivo in Belgio, in Irlanda e nel Regno Unito.

Nel Regno Unito tutti i falliti sono soggetti a talune restrizioni nel corso del periodo di fallimento, ma i falliti onesti sono liberati entro un termine massimo di 12 mesi. I falliti la cui condotta è stata disonesta, imprudente o colpevole possono vedersi imporre restrizioni severe per un periodo sino a 15 anni.

Sembra inoltre esservi una chiara correlazione tra la qualità relativa della normativa sui fallimenti di un paese e la relativa efficacia del suo regime di insolvenza31, dal momento che il primato del diritto è l'essenza della nostra società. In particolare, le procedure sono lunghe e onerose e impediscono una ripartenza sotto l'effetto della distruzione del capitale.
Nell'Unione europea, il termine medio necessario per chiudere una procedura di fallimento e liquidare un'impresa varia da 4 mesi (Irlanda) a 9,2 anni (Repubblica ceca), mentre i costi vanno dall'1% (Paesi Bassi) al 22% del patrimonio (Polonia). La razionalizzazione delle procedure di fallimento consentirebbe una soluzione più facile per le imprese in perdita, una migliore riallocazione delle risorse e una distribuzione più equa degli attivi restanti tra i creditori.

In Lettonia, una nuova legislazione in materia di insolvibilità entrata in vigore il 1° gennaio 2008. Dal momento che uno degli scopi è di ridurre la durata delle procedure, tale normativa dovrebbe modificare sensibilmente gli obiettivi e i principi delle procedure di insolvenza.

Insegnamenti da trarre
• È essenziale creare il giusto quadro di riferimento che, pur proteggendo adeguatamente gli interessi di tutte le parti, riconosca la possibilità per un imprenditore di fallire e di ripartire. La legislazione sul fallimento dovrebbe chiaramente distinguere tra il trattamento giuridico dei falliti non fraudolenti e quello dei falliti fraudolenti.
• Gli imprenditori che falliscono senza aver commesso colpe personali dovrebbero poter beneficiare di una decisione giudiziaria formale che li dichiari in fallimento non fraudolento e scusabile. La decisione dovrebbe essere accessibile al pubblico.
• La legislazione in materia di insolvenza dovrebbe prevedere l'aggiustamento rapido dei debiti rimanenti in funzione di alcuni criteri.
• Le restrizioni, le decadenze e i divieti giuridici dovrebbero essere ridotti.
• Le procedure giudiziarie dovrebbero essere semplificate e accelerate, consentendo in tal modo di valorizzare al massimo gli attivi del fallito al momento della riallocazione delle risorse. In linea di principio, la durata della procedura non dovrebbe superare un anno.
Sostenere attivamente le imprese a rischio
La stigmatizzazione del fallimento commerciale è uno dei motivi per i quali numerose PMI in difficoltà finanziarie nascondono i loro problemi sino a quando non è troppo tardi. È essenziale un'azione tempestiva per evitare il fallimento e la ristrutturazione è in numerosi casi preferibile alla liquidazione. Per questo motivo gli ordinamenti giuridici di paesi come la Francia, l'Estonia, la Spagna, Malta o l'Italia optano ormai per la ristrutturazione e la continuazione dell'attività.
Sono numerosi gli imprenditori che spesso non dispongono né delle risorse né dell'esperienza necessarie per una gestione efficace della crisi. Se sono commessi errori in questa fase, o in mancanza di consulenza adeguata in tempo utile, il fallimento può divenire inevitabile La Danimarca introduce a titolo sperimentale un "sistema di allertamento precoce" ispirato all'Ondernemersklankbord olandese. Con un finanziamento quadriennale, questo sistema aiuterà le imprese vitali minacciate di insolvibilità a causa di problemi temporanei offrendo loro consulenze pratiche e teoriche.
Gli strumenti di allertamento precoce possono essere di vario tipo, dalle risorse on line alle pubblicazioni tematiche o alla partecipazione più diretta dei soggetti che sono meglio in grado di seguire la situazione finanziaria del paese. Un finanziamento complementare che aiuti a superare un periodo di instabilità può anche essere essenziale. Per aiutare gli imprenditori a valutare rapidamente la loro salute finanziaria, la Commissione ha messo on line uno strumento di autovalutazione. http://ec.europa.eu/sme2chance.IT
In Francia, gli avvisi per il mancato pagamento dell'IVA comprendono informazioni sui modi in cui gli imprenditori in difficoltà finanziarie possono ottenere consulenze. D'altro canto, il capo d'impresa può sottoscrivere una polizza di assicurazione che copra le spese (consulenza giuridica e spese di mediazione) per l'aggiustamento dei debiti nella fase di avviamento.
Insegnamenti da trarre
• Il numero di insolvenze non può essere ridotto a zero ma il sostegno precoce delle imprese vitali contribuisce a ridurre questo numero al minimo. Le misure di sostegno dovrebbero privilegiare la prevenzione del fallimento, la consulenza di esperti e l'intervento rapido.
• L'attenzione dovrebbe essere concentrata sull'accessibilità del sostegno, dal momento che le imprese in difficoltà non hanno la possibilità di ricorrere a consulenze costose.
• Le possibilità di messa in rete offerte dall'UE e le organizzazioni europee delle imprese dovrebbero essere pienamente sfruttate.
• Le legislazioni in materia di insolvenza dovrebbero privilegiare la ristrutturazione e il salvataggio invece di concentrarsi esclusivamente sulla liquidazione.
Sostenere attivamente coloro che ritentano
I principali vincoli che devono affrontare gli imprenditori che creano una seconda impresa – risorse, competenze e sostegno psicologico – non sono sufficientemente presi in considerazione dai poteri pubblici. La solitudine dell'imprenditore è tra le quattro prime difficoltà al momento della creazione di un'impresa.
In linea generale, i nuovi avvii sono frenati dalla mancanza di risorse necessarie alla creazione di una nuova impresa, in particolare i mezzi finanziari. Spesso gli imprenditori che ripartono prevedono di iniziare con un capitale inferiore a quello di altri nuovi imprenditori, prevedono di occupare relativamente pochi dipendenti e scelgono la società a responsabilità limitata come forma giuridica. Nel corso dei primi mesi dalla creazione, i principali problemi sono il reperimento di clienti, le liquidità e l'ottenimento di un sostegno finanziario pubblico.
In Sassonia (Germania), le PMI che, nel quadro delle procedure di insolvenza, provano di essere in grado di riorganizzarsi possono beneficiare di un finanziamento della Banca pubblica di sviluppo della Sassonia al fine di stabilire un piano di insolvenza, continuare l'impresa o ricominciare dopo la chiusura delle procedure di insolvenza.
È essenziale fare in modo che i falliti traggano vantaggio dalla loro esperienza e siano successivamente ben formati per la nuova impresa. L'esistenza di modelli del ruolo imprenditoriale, soggetti mobili e con un elevato grado di istruzione, dovrebbe aumentare la probabilità di ripartire. Inoltre è molto più probabile che avviino una nuova attività i giovani imprenditori piuttosto che i più anziani39. Queste sono alcune delle tendenze comuni che sono http://www.entrepriseprevention.com/
Il programma INTERREG IVC a titolo del Fondo regionale europeo è uno strumento potente al servizio dello scambio di buone prassi nel settore del sostegno delle imprese,
http://www.interreg3c.net/web/fic_en.

state individuate, ma le esigenze degli imprenditori che intendono ripartire sono molto particolari e richiedono un approccio flessibile nell'elaborazione delle misure di sostegno.
Dal 2004, il Lussemburgo ha proposto a una quarantina di imprenditori in fallimento non fraudolento un corso di formazione personalizzato alla gestione per meglio preparare il loro nuovo avvio.
I falliti possono dubitare delle loro capacità ed essere demoralizzati. Sono allora essenziali consulenze professionali e psicologiche sul modo di superare il fallimento. Il ritorno nel mondo dell'impresa potrebbe inoltre essere facilitato garantendo una migliore articolazione tra gli imprenditori che ripartono e le nicchie di mercato, i nuovi partner e gli investitori potenziali.
L'associazione francese Re-créer, istituita nel 1999 sotto l'egida della Camera di commercio e dell'industria della federazione bancaria francese, si propone di ridare fiducia a coloro che intendono ritentare dopo un fallimento commerciale.
Insegnamenti da trarre
• Le autorità competenti dovrebbero destinare mezzi finanziari sufficienti alle riprese di attività eliminando gli ostacoli ai sistemi di finanziamento pubblico per le nuove imprese.
• Le banche e le istituzioni finanziarie dovrebbero rivedere il loro atteggiamento estremamente cauto nei confronti degli imprenditori che riavviano un'attività, fondato spesso su valutazioni negative della solvibilità. La Commissione intende inserire tale questione all'ordine del giorno della tavola rotonda dei banchieri e delle PMI.
• Gli Stati membri dell'UE dovrebbero vigilare affinché i nomi dei falliti non fraudolenti non figurino su elenchi che abbiano l'effetto di limitare l'accesso al credito del settore bancario.
• I committenti pubblici dovrebbero essere consapevoli del fatto che le direttive sugli appalti pubblici non consentono di svantaggiare gli ex falliti non fraudolenti.
• Un sostegno psicologico e tecnico adeguato e formazioni e inquadramenti specifici dovrebbero essere messi a disposizione degli imprenditori che riprendono l'attività.
• Le autorità competenti dovrebbero facilitare l'ottenimento del sostegno dei clienti, dei partner commerciali e degli investitori, favorendo i legami tra questi e gli imprenditori che intendono riprendere l'attività al fine di rispondere alle esigenze di questi ultimi.

CONCLUSIONE

Buone condizioni-quadro nazionali a favore dell'imprenditoria sono essenziali per sfruttare pienamente il potenziale imprenditoriale dell'UE e creare imprese dinamiche. La pubblica considerazione dell'imprenditorialità che ha avuto successo, essenziale a tal fine, dovrebbe andare di pari passo con una politica di promozione della seconda possibilità per gli imprenditori in situazioni di rischio o di fallimento. Di conseguenza, la Commissione invita gli Stati membri dell'UE a impegnarsi ulteriormente nella lotta contro le stigmate del fallimento commerciale nel quadro del loro impegno a favore dell'imprenditorialità a titolo della strategia per la crescita e l'occupazione e nel contesto di una politica globale a favore dell'imprenditorialità. La Commissione continuerà ad appoggiare gli sforzi degli Stati membri a favore di una maggiore visibilità delle buone prassi nazionali. Per accelerare il ritmo delle riforme, la Commissione fornirà inoltre materiale di comunicazione destinato a promuovere una migliore immagine del fallimento d'impresa.

Fonte: eur-lex.europa.it

Modifiche al codice della strada

Inasprite tutte le sanzioni per violazioni al codice della strada commesse di notte. In particolare, l'incremento è previsto per guida in stato di ebbrezza o sotto effetto di droghe.
A partire dall'8 agosto 2009 cambiano le sanzioni per chi guida sotto l'influenza dell'alcool o di droghe o supera i limiti di velocità. L'ammenda prevista in questi casi è aumentata da un terzo alla metà quando il reato è commesso dopo le ore 22 e prima delle ore 7. Una quota pari al venti per cento della multa andrà ad alimentare il Fondo contro l’incidentalità notturna.
Ciò per effetto delle norme introdotte dall'art.3 comma 55 della legge n.94 del 15 luglio 2009 che modificano gli articoli 186 e 187 del decreto legislativo n. 285/1992.
Guida in stato di ebrezzaSecondo l'art. 186 comma 2 del decreto legislativo riformulato, chiunque guida in stato di ebbrezza è punito, ove il fatto non costituisca più grave reato:a) con l'ammenda da euro 500 a euro 2000, qualora sia stato accertato un valore corrispondente ad un tasso alcolemico superiore a 0,5 e non superiore a 0,8 grammi per litro (g/l). All'accertamento del reato consegue la sanzione amministrativa accessoria della sospensione della patente di guida da tre a sei mesi;
b) con l'ammenda da euro 800 a euro 3.200 e l'arresto fino a sei mesi, qualora sia stato accertato un valore corrispondente ad un tasso alcolemico superiore a 0,8 e non superiore a 1,5 grammi per litro (g/l). All'accertamento del reato consegue in ogni caso la sanzione amministrativa accessoria della sospensione della patente di guida da sei mesi ad un anno. c) con l'ammenda da euro 1.500 a euro 6.000, l'arresto da tre mesi ad un anno, qualora sia stato accertato un valore corrispondente ad un tasso alcolemico superiore a 1,5 grammi per litro (g/l).
La sanzione amministrativa accessoria della sospensione della patente di guida da uno a due anni.
Se il conducente in stato di ebbrezza provoca un incidente stradale, le pene sono raddoppiate.
Guida sotto l'effetto di drogheChiunque guida in stato di alterazione psico-fisica dopo aver assunto sostanze stupefacenti o psicotrope è punito con l'ammenda da euro 1.500 a euro 6.000 e l'arresto da tre mesi ad un anno. Come sanzione accessoria è prevista la sospensione della patente di guida da sei mesi ad un anno. La patente di guida è sempre revocata quando il reato è commesso dal conducente di un autobus o di un veicolo di massa complessiva a pieno carico superiore a 3,5t. o di complessi di veicoli, ovvero in caso di recidiva nel biennio.
Se il conducente in stato di alterazione psico-fisica dopo aver assunto sostanze stupefacenti o psicotrope provoca un incidente stradale, le pene sono raddoppiate.
Limiti di velocitàAi fini della sicurezza della circolazione e della tutela della vita umana la velocità massima non può superare i 130 km/h per le autostrade, i 110 km/h per le strade extraurbane principali, i 90 km/h per le strade extraurbane secondarie e per le strade extraurbane locali, ed i 50 km/h per le strade nei centri abitati, con la possibilità di elevare tale limite fino ad un massimo di 70 km/h per le strade urbane le cui caratteristiche costruttive e funzionali lo consentano, previa installazione degli appositi segnali.
Sulle autostrade a tre corsie più corsia di emergenza per ogni senso di marcia, gli enti proprietari o concessionari possono elevare il limite massimo di velocità fino a 150 km/h sulla base delle caratteristiche progettuali ed effettive del tracciato, previa installazione degli appositi segnali, sempreché lo consentano l'intensità del traffico, le condizioni atmosferiche prevalenti ed i dati di incidentalità dell'ultimo quinquennio.
In caso di precipitazioni atmosferiche di qualsiasi natura, la velocità massima non può superare i 110 km/h per le autostrade ed i 90 km/h per le strade extraurbane principali.
Le sanzioni amministrative pecuniarie - con la nuova legge sulla sicurezza - sono aumentate di un terzo quando la violazione è commessa dopo le ore 22 e prima delle ore 7.

Invece, chi viene beccato alla guida di un veicolo provvisto di assicurazione falsa o contraffatta, il DDL introduce la confisca del veicolo intestato al conducente. Per chi ha falsificato i documenti, è prevista la sospensione della patente per un anno. Per quanto riguarda il conseguimento della patente, il DDL estende gli stessi requisiti previsti per ottenere la patente al certificato di idoneità alla guida dei ciclomotori e al certificato di abilitazione professionale. Quindi, niente patente e patentino per chi è “affetto da malattia fisica o psichica” nonché per i “delinquenti abituali, professionali o per tendenza e coloro che sono o sono stati sottoposti a misure di sicurezza personali” o a misure antimafia, oppure persone condannate per produzione, traffico e di sostanze stupefacenti.

Decoro delle strade E' stato introdotto l'articolo 34-bis che punisce con la sanzione amministrativa da euro 500 a euro 1.000 (euro 500 entro il 60° giorno dalla contestazione o notifica del verbale) chiunque insozza (così è scritto nella legge n.94) le strade pubbliche mediante getto di rifiuti o di oggetti dai veicoli in sosta o in movimento.
Per saperne di più:- il testo dell'art.142, dell'art.186 e dell'art.187 del codice della strada con le modifiche apportate dalla legge sulla sicurezza n.94 del 15 luglio 2009.

Fonte Governo.it

Carta Europea dell’Autonomia Locale,

Legge 30 dicembre 1989, n. 439 (pubblicata nella G.U. 22 gennaio 1990, n. 17, S.O.) Ratifica ed esecuzione della convenzione europea relativa alla Carta europea dell’autonomia locale, firmata a Strasburgo il 15 ottobre 1985
1. 2. Il Presidente della Repubblica è autorizzato a ratificare la convenzione europea relativa alla Carta europea dell’autonomia locale, firmata a Strasburgo il 15 ottobre 1985.
2. 1. Piena ed intera esecuzione è data alla convenzione di cui all’articolo 1 a decorrere dalla sua entrata in vigore, in conformità a quanto disposto dall’articolo 15 della convenzione medesima.
3. 1. La presente legge entra in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale.

Traduzione non ufficiale Carta europea dell’autonomia locale

PREAMBOLO

Gli Stati membri del Consiglio d’Europa, firmatari della presente Carta,

considerando che il fine del Consiglio d’Europa è di realizzare un’unione più stretta tra i suoi membri, per salvaguardare e promuovere gli ideali ed i principi che sono il loro patrimonio comune;
considerando che la stipulazione di accordi nel settore amministrativo è uno dei mezzi atti a realizzare detto fine;
considerando che le collettività locali costituiscono uno dei principali fondamenti di ogni regime democratico;
considerando che il diritto dei cittadini a partecipare alla gestione degli affari pubblici fa parte dei principi democratici comuni a tutti gli Stati membri del Consiglio d’Europa;
convinti che è a livello locale che il predetto diritto può essere esercitato il più direttamente possibile;
convinti che l’esistenza di collettività locali investite di responsabilità effettive, consente un’amministrazione efficace e vicina al cittadino;
consapevoli del fatto che la difesa ed il rafforzamento dell’autonomia locale nei vari Paesi europei rappresenti un importante contributo alla edificazione di un’Europa fondata sui principi della democrazia e del decentramento del potere;
affermando che ciò presuppone l’esistenza di collettività locali dotate di organi decisionali democraticamente costituiti, che beneficino di una vasta autonomia per quanto riguarda le loro competenze, le modalità di esercizio delle stesse, ed i mezzi necessari all’espletamento dei loro compiti istituzionali;
hanno convenuto quanto segue:

Articolo 1

Le Parti s’impegnano a considerarsi vincolate dagli articoli seguenti, nella maniera e nella misura prescritta dall’art. 12 della presente Carta.

PARTE I
Articolo 2
Fondamento costituzionale e legale dell’autonomia locale

Il principio dell’autonomia locale deve essere riconosciuto dalla legislazione interna, e per quanto possibile, dalla Costituzione.

Articolo 3
Concetto di autonomia locale

1. Per autonomia locale, s’intende il diritto e la capacità effettiva, per le collettività locali, di regolamentare ed amministrare nell’ambito della legge, sotto la loro responsabilità, e a favore delle popolazioni, una parte importante di affari pubblici.
2. Tale diritto è esercitato da Consigli e Assemblee costituiti da membri eletti a suffragio libero, segreto, paritario, diretto ed universale, in grado di disporre di organi esecutivi responsabili nei loro confronti. Detta disposizione non pregiudica il ricorso alle Assemblee di cittadini, al referendum, o ad ogni altra forma di partecipazione diretta dei cittadini qualora questa sia consentita dalla legge.

Articolo 4
Portata dell’autonomia locale

1. Le competenze di base delle collettività locali sono stabilite dalla Costituzione o dalla legge. Tuttavia, detta norma non vieta il conferimento, alle collettività locali, di competenze specifiche, in conformità alla legge.
2. Le collettività locali hanno, nell’ambito della legge, ogni più ampia facoltà di prendere iniziative proprie per qualsiasi questione che non esuli dalla loro competenza o sia assegnata ad un’altra autorità.
3. L’esercizio delle responsabilità pubbliche deve, in linea di massima, incombere di prefeferenza sulle autorità più vicine ai cittadini. L’assegnazione di una responsabilità ad un’altra autorità deve tener conto dell’ampiezza e della natura del compito e delle esigenze di efficacia e di economia.
4. Le competenze affidate alle collettività locali devono di regola essere complete ed integrali. Possono essere messe in causa o limitate da un’altra autorità, centrale o regionale, solamente nell’ambito della legge.
5. In caso di delega dei poteri da parte di un’autorità centrale o regionale, le collettività locali devono fruire, per quanto possibile, della libertà di armonizzare l’esercizio delle loro funzioni alle condizioni locali.
6. Le collettività locali dovranno essere consultate per quanto possibile, in tempo utile ed in maniera opportuna nel corso dei processi di programmazione e di decisione per tutte le questioni che le riguardano direttamente.

Articolo 5
Tutela dei limiti territoriali delle collettività locali

Per ogni modifica dei limiti locali territoriali, le collettività locali interessate, dovranno essere preliminarmente consultate, eventualmente mediante referendum, qualora ciò sia consentito dalla legge.

Articolo 6

Adeguamento delle strutture e dei mezzi amministrativi alle

missioni delle collettività locali

1. Senza pregiudizio di norme più generali emanate dalla legge, le collettività locali devono poter definire esse stesse le strutture amininistrative interne di cui intendono dotarsi, per adeguarle alle loro esigenze specifiche in modo tale da consentire un’amministrazione efficace.
2. Lo statuto del personale delle collettività locali, deve consentire un reclutamento di qualità, che si basi sui principi del merito e della competenza; a tal fine, deve associare adeguate condizioni di formazione, di remunerazione e di prospettive di carriera.

Articolo 7
Condizioni dell’esercizio delle responsabilità a livello locale

1. Lo statuto dei rappresentanti eletti dalle collettività locali deve assicurare il libero esercizio del loro mandato.
2. Esso deve consentire un adeguato compenso finanziario delle spese derivanti dall’esercizio del loro mandato, nonché, se del caso, un compenso finanziario per i profitti persi, od una remunerazione per il lavoro svolto, nonché un’adeguata copertura sociale.
3. Le funzioni ed attività incompatibili con il mandato di eletto locale possono essere stabilite solamente dalla legge o dai principi giuridici fondamentali.

Articolo 8
Verifica amministrativa degli atti delle collettività locali

I. Ogni verifica amministrativa sulle collettività locali potrà essere effettuata solamente nelle forme e nei casi previsti dalla Costituzione o dalla legge.
2. Ogni verifica amministrativa degli atti delle collettività locali deve di regola avere come unico fine di assicurare il rispetto della legalità e dei principi costituzionali. La verifica amministrativa può, tuttavia, comportare una verifica esercitata da autorità, a livello superiore, dell’opportunità in merito ai compiti, la cui esecuzione è delegata alle collettività locali.
3. La verifica amministrativa delle collettività locali deve essere esercitata nel rispetto di un equilibrio tra l’ampiezza dell’intervento dell’autorità di controllo e dell’importanza degli interessi che essa intende salvaguardare.

Articolo 9
Risorse finanziarie delle collettività locali

1. Le collettività locali hanno diritto, nell’ambito della politica economica nazionale, a risorse proprie sufficienti, di cui possano disporre liberamente nell’esercizio delle loro competenze.
2. Le risorse finanziarie delle collettività locali devono essere proporzionate alle competenze previste dalla Costituzione o dalla legge.
3. Una parte almeno delle risorse finanziarie delle collettività locali deve provenire da tasse e imposte locali di cui esse hanno facoltà di stabilire il tasso nei limiti previsti dalla legge.
4. I sistemi finanziari, che sostengono le risorse di cui dispongono le collettività locali, devono essere di natura sufficientemente diversificata ed evolutiva per consentire loro di seguire, in pratica, per quanto possibile, lo andamento reale dei costi di esercizio delle loro competenze.
5. La tutela delle collettività locali finanziariamente più deboli richiede la messa in opera di procedure di perequazione finanziaria o di misure equivalenti, destinate a correggere gli effetti di una ripartizione impari di fonti potenziali di finanziamento, nonché degli oneri loro incombenti. Dette procedure o misure non devono diminuire la libertà di opzione delle collettività locali nel proprio settore di responsabilità.
6. Le collettività locali dovranno essere opportunamente consultate per quanto riguarda le modalità dell’assegnazione, nei loro confronti, delle risorse nuovamente distribuite.
7. Per quanto possibile, le sovvenzioni concesse alle collettività locali, non dovranno essere destinate al finanziamento di progetti specifici. La concessione di sovvenzioni non deve pregiudicare la libertà fondamentale della politica delle collettività locali, nel proprio settore di competenza.
8. Per finanziare le loro spese di investimento, le collettività locali devono poter avere accesso, in conformità alla legge, al mercato nazionale dei capitali.

Articolo 10
Il diritto di associazione delle collettività locali

1. Le collettività locali hanno diritto, nell’esercizio delle loro competenze, a collaborare e, nell’ambito della legge, ad associarsi ad altre collettività locali per la realizzazione di attività di interesse comune.
2. Il diritto delle collettività locali, di aderire ad un’associazione per la tutela e la promozione dei loro interessi comuni, e quello di aderire ad un’associazione internazionale di collettività locali, devono essere riconosciuti in ogni Stato.
3. Le collettività locali, possono, alle condizioni eventualmente previste dalla legge, cooperare con le collettività di altri Stati.

Articolo 11
Tutela legale dell’autonomia locale

Le collettività locali devono disporre di un diritto di ricorso giurisdizionale, per garantire il libero esercizio delle loro competenze ed il rispetto dei principi di autonomia locale, consacrati dalla Costituzione o dalla legislazione interna.

PARTE II
Disposizioni varie
Articolo 12
Impegni

1. Ciascuna Parte s’impegna a considerarsi vincolata da venti almeno dei paragrafi della Parte I della Carta, di cui almeno 10 prescelti tra i paragrafi seguenti:
articolo 2,
articolo 3, paragrafi 1 e 2,
articolo 4, paragrafi 1, 2 e 4,
articolo 5,
articolo 7, paragrafo 1,
articolo 8, paragrafo 2,
articolo 9, paragrafi 1, 2 e 3,
articolo 10, paragrafo 1,

Articolo 11.

2. Ciascuno Stato contraente, al momento del deposito del proprio strumento di ratifica, di accettazione o di approvazione, notificherà al Segretario Generale del Consiglio d’Europa, i paragrafi prescelti in conformità alla norma del paragrafo 1 del presente articolo.
3. Ciascuna Parte può, in qualsiasi ulteriore momento notificare al Segretario Generale che essa si considera vincolata da ogni altro paragrafo della presente Carta, che non veva ancora accettato in conformità alle disposizioni del paragrafo 1 del presente articolo. Detti successivi impegni verranno considerati come parte integrante della ratifica, dell’accettazione o dell’approvazione della Parte che effettua la notifica, e produrranno i medesimi effetti dal primo giorno del mese successivo allo scadere di un periodo di tre mesi dopo la data di ricevimento della notifica da parte del Segretario Generale.

Articolo 13
Collettività cui si applica la Carta

I principi di autonomia locale contenuti nella presente Carta, si applicano a tutte le categorie di collettività locali esistenti sul territorio della Parte. Ciascuna Parte può tuttavia, al momento del deposito del suo strumento di ratifica, di accettazione o di approvazione, designare le categorie di collettività locali e regionali alle quali intende limitare il settore di applicazione o che intende escludere dal settore di applicazione della presente Carta. Essa può anche includere altre categorie di collettività locali o regionali nell’ambito di applicazione della Carta, mediante ulteriore notifica al Segretario Generale del Consiglio d’Europa.

Articolo 14
Comunicazioni di informazioni

Ciascuna Parte trasmette al Segretario Generale del Consiglio d’Europa ogni opportuna informazione relativa alle disposizioni legislative ed altre misure adottate allo scopo di adeguarsi ai termini della presente Carta.

PARTE III
Articolo 15
Firma, ratifica, entrata in vigore

1. La presente Carta è aperta alla firma degli Stati membri del Consiglio d’Europa. Sarà sottoposta a ratifica, accettazione o approvazione. Gli strumenti di ratifica, di accettazione o di approvazione saranno depositati presso il Segretario Generale del Consiglio d’Europa.
2. La presente Carta entrerà in vigore il primo giorno del mese successivo allo scadere di un periodo di tre mesi dopo la data alla quale quattro Stati membri del Consiglio d’Europa abbiano espresso il loro consenso ad essere vincolati dalla Carta, in conformità alle norme del paragrafo precedente.
3. Per ogni Stato membro che esprimerà successivamente il suo consenso ad essere vincolato dalla Carta, questa entrerà in vigore il primo giorno del mese successivo allo scadere di un periodo di tre mesi dopo la data del deposito dello strumento di ratifica, di accettazione o di approvazione.

Articolo 16
Clausola territoriale

1. Ciascuno Stato può, al momento della firma, o al momento del deposito del proprio strumento di ratifica, di accettazione, di approvazione o di adesione indicare il o i territori cui si applicherà la presente Carta.
2. Ciascuno Stato potrà, in qualsiasi altro successivo momento, mediante dichiarazione indirizzata al Segretario Generale del Consiglio d’Europa, estendere l’applicazione della presente Carta ad ogni altro territorio designato nella dichiarazione. La Carta entrerà in vigore nei confronti di detto territorio il primo giorno del mese successivo allo scadere di un periodo di tre mesi dopo la data di ricevimento della dichiarazione da parte del Segretario Generale.
3. Ogni dichiarazione resa, in virtù dei due paragrafi precedenti, potrà essere ritirata, per quanto riguarda i territori indicati in detta dichiarazione, mediante notifica inviata al Segretario Generale. Il ritiro avrà effetto dal primo giorno del mese successivo allo scadere di un periodo di sei mesi dopo la data di ricevimento della notifica da parte del Segretario Generale.

Articolo 17
Denuncia

1. Nessuna Parte può denunciare il presente Statuto prima dello scadere di un periodo di cinque anni successivo alla data di entrata in vigore della Carta nei suoi confronti. Un preavviso di sei mesi sarà notificato al Segretario Generale del Consiglio d’Europa.
Detta denuncia non pregiudica la validità della Carta nei confronti delle altre Parti, fermo restando che il numero di queste non sia mai inferiore a quattro.
2. Ciascuna Parte può, in conformità alle norme enunciate nel paragrafo precedente, denunciare ogni paragrafo della Parte I della Carta da essa accettato, con riserva che il numero e la categoria dei paragrafi cui questa Parte è vincolata rimangano conformi alle disposizioni dell’articolo 12, paragrafo 1. Ciascuna Parte che, a seguito della denuncia di un paragrafo, non si adegui più alle disposizioni dell’articolo 12, paragrafo 1, sarà considerata come avendo denunciato la Carta stessa.

Articolo 18
Notifiche

Il Segretario Generale del Consiglio d’Europa notificherà agli Stati membri del Consiglio:
a) ogni firma;
b) il deposito di ogni strumento di ratifica, di accettazione o di approvazione;
c) ogni data di entrata in vigore della presente Carta, in conformità al suo articolo 15;
d) ogni notifica ricevuta in applicazione delle disposizioni dell’articolo 12, paragrafi 2 e 3;
e) ogni notifica ricevuta in applicazione delle disposizioni dell’articolo 13;
f) ogni altro atto, notifica o comunicazione relativa alla presente Carta.
In fede di che i sottoscritti, debitamente autorizzati a tale scopo, hanno firmato la presente Carta.
Fatto a Strasburgo il 15 ottobre 1985 in francese ed in inglese, i due testi facenti ugualmente fede, in un unico esemplare, che sarà depositato negli archivi del Consiglio d’Europa. Il segretario Generale del Consiglio d’Europa ne invierà copia autenticata conforme a ciascuno degli Stati membri del Consiglio d’Europa.
(Seguono le firme)

Inserimento Professionale nel Mondo del Lavoro

Novena del lavoro

Molte persone perdono il lavoro e sono costrette ad affrontare serie difficoltà per mantenere la famiglia; altre, invece, desiderano averne uno migliore. Tutti noi, poi, possiamo compierlo con maggiore perfezione. Per i suoi insegnamenti sulla santificazione del lavoro, san Josemaría è un intercessore naturale davanti a Dio per ottenerlo.
Di seguito riporto i testi che molte persone utilizzano per 9 giorni pregando per queste intenzioni.

PREGHIERA A SAN JOSEMARÍA
O Dio, che per mediazione di Maria Santissima, concedesti a San Josemaría, sacerdote, innumerevoli grazie, scegliendolo come strumento fedelissimo per fondare l’Opus Dei, cammino di santificazione nel lavoro professionale e nell’adempimento dei doveri ordinari del cristiano, fa’ che anch’io sappia trasformare tutti i momenti e le circostanze della mia vita in occasioni per amarti e per servire con gioia e semplicità la Chiesa, il Romano Pontefice e tutte le anime, illuminando i cammini della terra con la fiamma della fede e dell’amore.
Concedimi, per intercessione di San Josemaría, la grazia che ti chiedo: ... (si chieda). Amen. Padre nostro, Ave Maria, Gloria.

1° giorno Il lavoro, un cammino di santità

Riflessione: Parole di San Josemaría
• Siamo venuti a richiamare di nuovo l’attenzione sull’esempio di Gesù che visse trent’anni a Nazaret lavorando, svolgendo un mestiere. Nelle mani di Gesù il lavoro, un lavoro professionale simile a quello di milioni di uomini in tutto il mondo, si converte in impresa divina, in attività redentrice, in cammino di salvezza (Colloqui con Monsignor Escrivá, n. 55).
• Lì dove sono gli uomini vostri fratelli, lì dove sono le vostre aspirazioni, il vostro lavoro, lì dove si riversa il vostro amore, quello è il posto del vostro quotidiano incontro con Cristo [...]. Dio ci aspetta ogni giorno: in un laboratorio, nella sala operatoria di un ospedale, in caserma, dalla cattedra di un’università, in fabbrica, in officina, sui campi, nel focolare domestico e in tutto lo sconfinato panorama del lavoro (Omelia Amare il mondo appassionatamente, in Colloqui, nn. 113-114).
Intenzione A: Per trovare lavoro
Perché Dio nostro Signore mi orienti nell’impegno di trovare un lavoro e mi benedica facendomi conseguire un impiego onesto, degno e stabile; e mi aiuti, poi, a considerare la mia attività professionale come un cammino di santificazione e di servizio agli altri, dove mio Padre Dio mi aspetta a tutte le ore e mi chiede di imitare Gesù quando lavorava come falegname a Nazaret.
Intenzione B: Per fare un buon lavoro
Perché Dio nostro Signore mi aiuti a considerare la mia attività professionale come un cammino di santificazione e di servizio agli altri dove Egli mi attende a tutte le ore e mi chiede, in qualunque circostanza, di imitare Gesù quando lavorava come falegname a Nazaret.
Recitare la preghiera a San Josemaría

2° giorno Lavorare per amore a Dio
Riflessione: Parole di San Josemaría
• La dignità del lavoro è fondata nell’Amore. Il grande privilegio dell’uomo è di poter amare, trascendendo così l’effimero e il transitorio (È Gesù che passa, n. 48).
• Fate tutto per Amore. – Così non ci sono cose piccole: tutto è grande. – La perseveranza nelle piccole cose, per Amore, è eroismo (Cammino, n. 813).
• Insisto: nella semplicità del tuo lavoro ordinario, nei particolari monotoni di ogni giorno, devi scoprire il segreto – nascosto per tanti – della grandezza e della novità: l’Amore (Solco, n. 489).
Intenzione A: Per trovare lavoro
Perché Dio mi conceda la grazia di ottenere al più presto un lavoro che dia sicurezza alla mia famiglia e perché, allo stesso tempo, Egli mi aiuti a capire che ciò che dà valore a qualsiasi lavoro onesto è l’amore con cui lo facciamo: in primo luogo, l’amore a Dio, al quale offriamo il lavoro; e l’amore al prossimo che vogliamo servire e al quale vogliamo essere utili.
Intenzione B: Per fare un buon lavoro
Perché Dio mi aiuti a capire che ciò che dà valore a qualsiasi lavoro onesto è l’amore con cui lo facciamo: in primo luogo, l’amore a Dio, al quale offriamo il lavoro; e l’amore al prossimo che vogliamo servire e al quale vogliamo essere utili.
Recitare la preghiera a San Josemaría

3° giorno Lavorare con ordine e costanza
Riflessione: Parole di San Josemaría
• Come è breve la durata del nostro passaggio sulla terra! [...]. È davvero breve il tempo che abbiamo per amare, per dare, per riparare. Non è giusto perciò che lo sperperiamo, che gettiamo irresponsabilmente questo tesoro dalla finestra: non possiamo sprecare il momento del mondo che Dio ha affidato a ciascuno di noi (Amici di Dio, n. 39).
• Se avrai ordine, il tuo tempo si moltiplicherà e, pertanto, potrai dare più gloria a Dio, lavorando di più al suo servizio (Cammino, n. 80).
Intenzione A: Per trovare lavoro
Perché, con l’aiuto della Madonna, riesca a conseguire un lavoro stabile e adeguato; perché poi, quando – per bontà di Dio – stia lavorando, sappia utilizzare il tempo come un tesoro e mi sforzi di migliorare la virtù dell’ordine, in modo da riuscire a fare tutto con puntualità, intensità e costanza, senza confusioni né ritardi, seguendo un programma ben strutturato, che mi permetta di dedicare, in maniera equilibrata, gli orari convenienti a ciascuno dei miei doveri: vita spirituale, famiglia, professione e relazioni sociali.
Intenzione B: Per fare un buon lavoro
Perché, con l’aiuto della Madonna, sappia utilizzare il tempo come un tesoro e mi sforzi di migliorare la virtù dell’ordine, in modo da riuscire a fare tutto con puntualità, intensità e costanza, senza confusioni né ritardi, seguendo un programma ben strutturato, che mi permetta di dedicare, in maniera equilibrata, gli orari convenienti a ciascuno dei miei doveri: vita spirituale, famiglia, professione e relazioni sociali.
Recitare la preghiera a San Josemaría

4° giorno Il lavoro ben fatto
Riflessione: Parole di San Josemaría
• Non possiamo offrire al Signore cose che, pur con le povere limitazioni umane, non siano perfette, senza macchia, compiute con attenzione anche nei minimi particolari: Dio non accetta le raffazzonature. Non offrirete nulla con qualche difetto – ammonisce la Sacra Scrittura – perché non sarebbe gradito (Lv 22, 20).
Pertanto, il lavoro di ciascuno, il lavoro che impiega le nostre giornate e le nostre energie, dev’essere un’offerta degna per il Creatore, operatio Dei, lavoro di Dio e per Dio: in una parola, dev’essere un’opera completa, impeccabile (Amici di Dio, n. 55).
• Dobbiamo, anzitutto, amare la Santa Messa, che deve essere il centro della nostra giornata. Se si vive bene la Messa, come è possibile poi, per tutto il resto del giorno, non avere il pensiero in Dio, non aver la voglia di restare alla sua presenza per lavorare come Egli lavorava e amare come Egli amava? (È Gesù che passa, n. 154).
Intenzione A: Per trovare lavoro
Perché, con l’aiuto di Maria Santissima, riesca a risolvere presto il problema della mia mancanza di lavoro; e perché, nel cominciare il nuovo lavoro, Dio mi aiuti a compierlo in modo prestigioso, con la maggior perfezione possibile, evitando di farlo in un modo qualsiasi, con la convinzione che un lavoro mal fatto non si può santificare, in quanto manca di amore, e cioè della condizione imprescindibile per cui un’attività umana sia gradita a Dio.
Intenzione B: Per fare un buon lavoro
Perché Dio mi aiuti a compiere il mio lavoro in modo prestigioso, con la maggior perfezione possibile, evitando di farlo in un modo qualsiasi, con la convinzione che un lavoro mal fatto non si può santificare, in quanto manca di amore, e cioè della condizione imprescindibile per cui un’attività umana sia gradita a Dio.
Recitare la preghiera a San Josemaría

5° giorno Tutti i lavori onesti sono degni
Riflessione: Parole di San Josemaría
• È tempo che i cristiani dicano ben forte che il lavoro è un dono di Dio e che non ha alcun senso dividere gli uomini in categorie diverse secondo il tipo di lavoro; è testimonianza della dignità dell’uomo (È Gesù che passa, n. 47).
• Davanti a Dio, nessuna occupazione è di per sé grande o piccola. Ogni cosa acquista il valore dell’Amore con cui viene realizzata (Solco, n. 487).
Intenzione A: Per trovare lavoro
Perché Dio mi conceda la gioia di conseguire un lavoro, un’occupazione nella quale io possa essere utile e possa perfezionare tutte le mie capacità; se poi, in un primo momento, sarà un lavoro al disotto delle mie capacità e delle mie legittime aspirazioni, Dio mi aiuti a non disprezzarlo, ma – finché non trovi un lavoro più appropriato – faccia in modo che io lo compia con la massima responsabilità, facendo sì che sia dello stesso livello del lavoro che Gesù compiva nella bottega di Nazaret.
Intenzione B: Per fare un buon lavoro
Perché, se attualmente il mio lavoro fosse al disotto delle mie capacità e delle mie legittime aspirazioni, io non lo disprezzi, ma – finché non trovi un lavoro più appropriato – lo compia con la massima responsabilità, facendo sì che sia dello stesso livello del lavoro che Gesù compiva nella bottega di Nazaret.
Recitare la preghiera a San Josemaría

6° giorno Lavorare in compagnia di Dio e con rettitudine d’intenzione
Riflessione: Parole di San Josemaría
• Devi intrattenere – nel corso della giornata – una conversazione costante con il Signore, che si alimenti anche delle circostanze in cui si svolge la tua attività professionale. – Va’ con il pensiero al tabernacolo..., e offri al Signore il lavoro che hai tra le mani (Forgia, n. 745).
• Il tuo Crocifisso. – Già come cristiano dovresti portare sempre con te il tuo Crocifisso. E metterlo sul tuo tavolo di lavoro. E baciarlo prima di addormentarti e al risveglio: e se il tuo povero corpo si ribella contro l’anima, bacialo anche allora (Cammino, n. 302).
• Metti sul tuo tavolo di lavoro, nella stanza, nel tuo portafogli..., un’immagine della Madonna, e rivolgile lo sguardo quando cominci il tuo lavoro, mentre lo svolgi e quando lo finisci. Lei ti otterrà – te l’assicuro! – la forza per fare della tua occupazione un dialogo amoroso con Dio (Solco, n. 531).
Intenzione A: Per trovare lavoro
Perché Dio mi conceda un impiego onesto e degno, e apra gli occhi della mia anima per comprendere che Egli sta sempre accanto a me; mi conceda, inoltre, per non perdere di vista questa meravigliosa realtà, di sforzarmi nell’avere presenza di Dio durante il lavoro, servendomi discretamente – come di una “sveglia” – di un piccolo crocifisso, di un’immagine della Madonna o dell’immagine di un altro santo di cui sono devoto: “sveglie” messe là dove io le possa vedere spesso, senza esibizionismi né ostentazioni.
Intenzione B: Per fare un buon lavoro
Perché Dio mi faccia comprendere che Egli sta sempre accanto a me mentre sto lavorando; mi conceda, inoltre, per non perdere di vista questa meravigliosa realtà, la capacità di sforzarmi nell’avere presenza di Dio durante il lavoro, servendomi discretamente – come di una “sveglia” – di un piccolo crocifisso, di un’immagine della Madonna o dell’immagine di un altro santo di cui sono devoto: “sveglie” messe là dove io le possa vedere spesso, senza esibizionismi né ostentazioni.
Recitare la preghiera a San Josemaría

7° giorno Maturare nelle virtù mediante il lavoro
Riflessione: Parole di San Josemaría
• Tutto ciò in cui interveniamo noi, piccoli uomini – perfino la santità -, è un tessuto di piccole cose, le quali – secondo la rettitudine d’intenzione – possono formare un arazzo splendido d’eroismo o di bassezza, di virtù o di peccato (Cammino, n. 826).
• Nello svolgere il nostro compito, decisi a santificarlo, entra in gioco tutto un contesto di virtù: la fortezza, per perseverare nel lavoro, nonostante le naturali difficoltà, e per non lasciarsi mai vincere dal suo peso; la temperanza, per spendersi senza riserve superando la comodità e l’egoismo; la giustizia, per compiere i nostri doveri verso Dio, verso la società, la famiglia, i colleghi; la prudenza, per sapere in ogni circostanza che cosa conviene fare e metterci all’opera senza indugi... E tutto per Amore (Amici di Dio, n. 72).
Intenzione A: Per trovare lavoro
Perché, con l’aiuto della Santissima Vergine, trovi il lavoro che sto cercando; e perché, nell’accettare pienamente questo nuovo lavoro, Dio mi aiuti a perfezionare – attraverso il modo di compierlo – le virtù cristiane e a maturare spiritualmente.
Possa io essere paziente e comprensivo, tanto con i miei superiori quanto con i miei colleghi e i subordinati; possa essere semplice e umile, rifuggendo dalla vanità e dall’esibizionismo, facendo ogni cosa, dunque, con purezza di cuore.
Intenzione B: Per fare un buon lavoro
Perché Dio mi aiuti a perfezionare, grazie al lavoro, le virtù cristiane e a maturare spiritualmente grazie al modo in cui lo compio. Possa io essere paziente e comprensivo, tanto con i miei superiori quanto con i miei colleghi e i subordinati; possa essere semplice e umile, rifuggendo dalla vanità e dall’esibizionismo, facendo ogni cosa, dunque, con purezza di cuore.
Recitare la preghiera a San Josemaría

8° giorno Lavorare vuol dire servire, aiutare gli altri
Riflessione: Parole di San Josemaría
• Pensate che con il vostro lavoro professionale svolto con senso di responsabilità, oltre a sostenervi economicamente, prestate un servizio direttissimo allo sviluppo della società, alleggerite i pesi degli altri e mantenete tante opere assistenziali – locali e universali – a beneficio delle persone e dei popoli meno fortunati
(Amici di Dio, n. 120).
• Quando avrai terminato il tuo lavoro, fa’ quello del tuo fratello, aiutandolo, per Cristo, con tale spontanea delicatezza che egli non avverta neppure che stai facendo più di quanto devi secondo giustizia. – Questa sì che è fine virtù di un figlio di Dio (Cammino, n. 440).
Intenzione A: Per trovare lavoro
Perché Dio Nostro Signore mi conceda il lavoro che gli sto chiedendo con tanta fede; e perché infonda nella mia anima il desiderio di fare del mio lavoro, non un’attività da egoista, legata ai miei interessi personali, ma un servizio esteso al bene e all’utilità di molti, realizzato con la certezza che questo ideale di servizio agli altri darà un nuovo senso, più elevato e allegro, alla mia vita.
Intenzione B: Per fare un buon lavoro
Perché Dio infonda nella mia anima il desiderio di fare del mio lavoro, non un’attività da egoista, legata ai miei interessi personali, ma un servizio esteso al bene e all’utilità di molti, realizzato con la certezza che questo ideale di servizio agli altri darà un nuovo senso, più elevato e allegro, alla mia vita.
Recitare la preghiera a San Josemaría

9° giorno Fare apostolato col nostro lavoro
Riflessione: Parole di San Josemaría
• Il lavoro è anche apostolato, occasione di servizio agli uomini per far loro conoscere Cristo e condurli al Padre (È Gesù che passa, n. 49).
• Vivi la tua vita ordinaria, lavora dove già sei, adempi i doveri del tuo stato, e compi fino in fondo gli obblighi corrispondenti alla tua professione o al tuo mestiere, maturando, migliorando ogni giorno. Sii leale, comprensivo con gli altri, esigente verso te stesso. Sii mortificato e allegro. Sarà questo il tuo apostolato.
E senza che tu ne comprenda il perché, data la tua pochezza, le persone del tuo ambiente ti cercheranno e converseranno con te in modo naturale, semplice – all’uscita dal lavoro, in una riunione di famiglia, nell’autobus, passeggiando, o non importa dove -: parlerete delle inquietudini che si trovano nel cuore di tutti, anche se a volte alcuni non vogliono rendersene conto. Le capiranno meglio quando cominceranno a cercare Dio davvero (Amici di Dio, n. 273).
Intenzione A: Per trovare lavoro
Perché Dio, con la mediazione di Nostra Madre, mi faccia trovare un buon lavoro nel quale possa crescere professionalmente e dare il meglio di me; mi aiuti anche a considerare il mio ambiente professionale un campo aperto per compiere la missione apostolica che Dio affida a tutti i battezzati, utilizzando le opportunità che Egli mi dà per aiutare colleghi, amici, collaboratori, clienti, ecc., a scoprire le meraviglie della fede cristiana.
Intenzione B: Per fare un buon lavoro
Perché Dio mi aiuti a considerare il mio ambiente professionale un campo aperto per compiere la missione apostolica che Dio affida a tutti i battezzati, utilizzando le opportunità che Egli mi dà per aiutare colleghi, amici, collaboratori, clienti, ecc., a scoprire le meraviglie della fede cristiana.
Recitare la preghiera a San Josemaría

Autore: Francisco Faus
Autorizzazione Ecclesiastica: † D. Benedito Beni dos Santos Vescovo Ausiliare di San Paolo
San Paolo, 8 aprile 2003
Si pregano coloro che ottengano grazie per intercessione di san Josemaría Escrivá, di comunicarle a: Ufficio per le Cause dei Santi della Prelatura dell’Opus Dei in ItaliaVia Cosimo del Fante, 19 20122 Milano - E-mail: info@opusdei.it

Altre informazioni su san Josemaría in: http://www.josemariaescriva.info/, www.opusdei.it y
www.escrivaworks.org

Favori di San Josemaría si trovano in http://www.it.josemariaescriva.info/

Politica di Coesione Unione Europea - 2007-2013

L’obiettivo centrale della politica di coesione territoriale dell’Unione Europea è la promozione di un progresso economico e sociale equilibrato e sostenibile mediante la creazione di uno spazio senza frontiere interne ed il rafforzamento della coesione economica e sociale nell’intero territorio.
La coesione territoriale costituisce, pertanto, un complemento degli obiettivi di coesione economica e sociale, in quanto ne integra e potenzia il significato.
Nell’ambito della politica europea di coesione territoriale per il periodo 2007-2013 vengono individuate tre finalità principali:
· l’aumento della creazione di nuovi posti di lavoro nelle regioni meno sviluppate;
· l’incremento di competitività delle regioni, sostenendo le autorità ad anticipare e promuovere i mutamenti economici;
· la promozione dello sviluppo equilibrato ed armonioso del territorio.
Ciò si traduce nella formulazione di tre obiettivi, da raggiungere attraverso l’impiego del FESR, dell’FSE e del Fondo di Coesione, nei quali convergono gli obiettivi della precedente programmazione 2000-06:
obiettivo Convergenza: riguarda gli Stati membri e le regioni meno sviluppate le quali rappresentano la prima priorità della politica di coesione comunitaria; è finanziato da FESR, FSE e Fondo di coesione. Corrisponde, nella precedente programmazione, all'obiettivo 1, sviluppo e adeguamento strutturale delle regioni in ritardo di sviluppo;
obiettivo Competitività Regionale e occupazione: riguarda il territorio della Comunità che non rientra nell'obiettivo convergenza; è finanziato da FESR e FSE. Corrisponde, nella precedente programmazione, all'obiettivo 2, riconversione socio-economica delle regioni con problemi strutturali, e all'obiettivo 3, formazione-occupazione;
obiettivo Cooperazione territoriale europea: riguarda tutte le regioni comprendenti frontiere terrestri o marittime nonché zone di cooperazione transnazionale; è finanziato dal FESR.
Attraverso i Fondi strutturali, alle politiche di coesione 2007-2013 vengono destinati circa 863 mld di euro in stanziamenti di impegno, ripartiti secondo le seguenti percentuali: l'81,7% per l'obiettivo Convergenza, il 15,8% per quello Competitività regionale e dell'occupazione, il 2,4% all'obiettivo Cooperazione territoriale europea.
A livello nazionale uno degli elementi chiave è rappresentato dalla decisione di dar seguito alla riforma della politica di coesione comunitaria, unificando la politica regionale comunitaria con la politica regionale nazionale. La coerenza temporale e finanziaria viene assicurata dall’impegno programmatico settennale anche per le risorse del FAS – Fondo per le Aree Sottoutilizzate.
La parte prevalente della programmazione operativa 2007-2013 dei fondi strutturali sarà attuata nel quadro di Programmi Operativi Regionali (POR), mentre un’altra parte, più esigua, nel quadro di Programmi Operativi Nazionali affidati alla responsabilità di amministrazioni centrali. I Programmi Operativi Regionali saranno monofondo, ossia finanziati o dal FESR o dal FSE.
Una parte della programmazione operativa 2007-2013 si realizzerà nelle regioni “Convergenza” attraverso Programmi Operativi Nazionali- (PON Istruzione, PON Ricerca e competitività, PON Sicurezza, PON Reti per la mobilità, PON Governance e azioni di sistema) che, per ragioni attinenti al sistema di competenze istituzionali e alla funzionalità e all’efficacia attese, saranno a titolarità di una amministrazione centrale.
Altri Programmi Nazionali, finanziati con risorse FAS, consentiranno di attuare interventi diretti alle stesse priorità con riferimento all’intera area del Mezzogiorno. Il Programma Operativo Nazionale “Azioni di sistema”, finanziato con il contributo del FSE, sarà attuato in entrambe le aree “Convergenza” e “Competitività e occupazione”.
La presenza della componente FAS di livello centrale associata ai PON cofinanziati dai Fondi strutturali assicurerà un’azione congiunta e integrata su numerosi aree tematiche prioritarie in favore di tutte le regioni del Mezzogiorno, quindi anche delle regioni Competitività.

DIRIGENTI P.A. - TRASPARENZA.ON LINE CURRICULA, RETRIBUZIONE, ASSENZE

La legge n. 69 del 18 giugno 2009 ("Disposizioni per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitività nonché in materia di processo civile") impone, all’art. 21, comma 1, che tutte le pubbliche amministrazioni debbano rendere note, attraverso i propri siti internet, alcune informazioni relative ai dirigenti (curricula vitae, retribuzione, recapiti istituzionali) e i tassi di assenza e di presenza del personale, aggregati per ciascun ufficio dirigenziale.
Per supportare le amministrazioni negli adempimenti relativi all’attuazione della norma, così come rappresentato nel testo della circolare n.3 del 2009, e per permettere la standardizzazione dei dati da pubblicare, tutti gli Uffici interessati dalla rilevazione potranno utilizzare la procedura per la compilazione on-line dei curricula dirigenti.
L’obiettivo è anche quello di rendere omogenee le informazioni richieste alle amministrazioni dalla nuova legge. In particolare, e' stata predisposta una procedura on-line con le istruzioni da seguire per la compilazione dei curricula e sono state individuate delle semplici regole per la pubblicazione sui siti istituzionali delle amministrazioni.
Per qualsiasi richiesta di informazioni o per quesiti sull’applicazione delle disposizioni, è possibile contattare il Dipartimento della funzione pubblica esclusivamente attraverso il seguente indirizzo di posta elettronica operazionetrasparenza@governo.it .

L'iniziativa "ha finora riscosso una grande partecipazione: in pochi giorni più di 8.200 dirigenti pubblici hanno infatti compilato on line il loro curriculum e reso pubbliche queste informazioni sui siti istituzionali delle proprie amministrazioni. Moltissime altre amministrazioni hanno, comunque, già ottemperato autonomamente all'adempimento, pubblicando sul proprio sito istituzionale le informazioni richieste dalla norma".

Così ad esempio per i primari e i dirigenti degli ospedali, gli utenti potranno sapere, prima di affidarsi alle loro cure, persino se sono spesso presenti in corsia o se "si ammalano" facilmente, e soprattutto quali sono i requisiti e le esperienze professionali.

Fonte: Governo.it

Per saperne di più
La circolare n. 3/09
Compilazione on-line curricula dirigenti
Faq
Rassegna stampa