Dipartimento della Funzione pubblica

Il Dipartimento della Funzione pubblica fu costituito nel 1979 all'interno della Presidenza del Consiglio dei Ministri, per rispondere alle esigenze di modernizzazione della pubblica amministrazione italiana. Il Dipartimento, di cui si avvale un Ministro senza portafoglio delegato dal Presidente del Consiglio, promuove le iniziative di riforma dell'amministrazione in direzione dell'efficienza, dell'efficacia e dell'economicità dell'azione amministrativa.
· Capo del dipartimento - e-mail: segreteria.ucd@funzionepubblica.it
1. Il Capo del Dipartimento, nominato ai sensi degli articoli 18, 21 e 28 della legge 23 agosto 1988, n. 400, cura l'organizzazione ed il funzionamento del Dipartimento e risponde della sua attività e dei risultati raggiunti, in relazione agli obiettivi fissati dal Ministro, coordina l'attività degli uffici di livello dirigenziale generale e assicura il corretto ed efficiente raccordo tra i predetti uffici e quelli di diretta collaborazione del Ministro, fermo restando il coordinamento da parte del Capo di Gabinetto tra le funzioni di indirizzo del Ministro e le attività di gestione del Dipartimento.
2. Il Capo del Dipartimento è coadiuvato da una segreteria per il disbrigo degli affari di propria competenza.
3. Alle dirette dipendenze del Capo del Dipartimento operano i servizi:
Servizio per il coordinamento, i rapporti istituzionali e la relazione al Parlamento;
Servizio per gli affari internazionali;
Servizio per la comunicazione e le relazioni con i cittadini;
Servizio per la stampa e la documentazione.
(Articolo 4 del D.M. 5 Novembre 2004 come modificato dal D.M. 10 gennaio 2008)
· UAGP - Ufficio per gli affari generali e per il personale - e-mail: uagp.dfp@governo.it
L'ufficio per gli affari generali e per il personale provvede alla gestione degli affari generali e giuridico-amministrativi del Dipartimento, sovrintende alla gestione del personale, cura la gestione degli affari finanziari e, più in generale, del bilancio e dei relativi adempimenti contabili di competenza del Dipartimento, nonché l'attività contrattuale concernente le risorse finanziarie attribuite con direttiva del Ministro, coordina e dirige la gestione degli affari legali e del contenzioso del Dipartimento.
L'ufficio è articolato nei seguenti servizi:
Servizio per la gestione dei servizi generali e per il personale;
Servizio amministrativo-contabile;
Servizio per gli affari legali e del contenzioso.
All'ufficio fa capo anche la struttura del Consegnatario, che costituisce un’unità organizzativa di livello non dirigenziale, e che provvede:
alla conservazione e alla distribuzione degli oggetti di cancelleria, degli stampati, dei registri e delle carte di qualunque specie; alla conservazione, distribuzione e manutenzione di mobili ed arredi d’uffcio e di quant’altro costituisca la dotazione degli uffici, magazzini, tipografie, laboratori e centri elaborazione dati (ex art. 22 del DPCM 23 dicembre 1999).
Alle dirette dipendenze del Direttore dell'ufficio, inoltre, sono state costituite due articolazioni organizzative, di livello non dirigenziale:
la Segreteria del Capo dell’Ufficio Affari Generali e del Personale, con funzioni di supporto al Direttore dell’Ufficio per quanto attiene alla gestione e al coordinamento delle attività dell’ufficio;
la struttura di gestione, manutenzione e sviluppo delle banche dati dell'UAGP; si occupa delle attività di informatizzazione trasversali alle diverse unità organizzative dell'ufficio, tra cui, in particolare: la gestione della banca dati già esistente (con relative applicazioni: buoni pasto, straordinari, diretta collaborazione, statistiche); le modifiche e integrazioni agli applicativi già esistenti; lo sviluppo di nuove applicazioni.(Art.6 del D.M. 5 Novembre 2004)
· UFPPA - Ufficio per la formazione del personale delle pubbliche amministrazioni - e-mail: formazione@funzionepubblica.it
L'Ufficio per la formazione del personale delle pubbliche amministrazioni promuove la valorizzazione delle risorse umane della pubbliche amministrazioni; svolge attività di indirizzo e coordinamento in materia; esercita la vigilanza sulla Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione e sul Formez; sviluppa programmi e azioni di rafforzamento della capacità amministrativa, definisce strategie organizzative e di rafforzamento istituzionale delle P.A.; sviluppa la programmazione integrata delle risorse nazionali ordinarie e aggiuntive e delle risorse comunitarie per il potenziamento delle pubbliche amministrazioni e cura la gestione di quelle affidate; dispone il monitoraggio, quantitativo e qualitativo, degli interventi effettuati nei diversi settori, in raccordo con la Commissione Europea, le Autorità di Gestione regionali e nazionali, gli organismi intermedi e gli enti attuatori.
L'ufficio è articolato nei seguenti servizi:
Servizio per lo sviluppo della qualità e dell'efficacia nel sistema formativo pubblico;
Servizio per la programmazione e gestione di interventi finanziati dal Fondo Europeo di sviluppo regionale, dalle pertinenti risorse aggiuntive e da risorse ordinarie;
Servizio per la programmazione e gestione degli interventi finanziati dal Fondo Sociale Europeo e dalle pertinenti risorse aggiuntive.
(Art.7 del D.M. 05 Novembre 2004 come modificato dal D.M. 10 gennaio 2008)
· UPPA - Ufficio per il personale delle pubbliche amministrazioni - e-mail: uppa@funzionepubblica.it
L'ufficio per il personale delle pubbliche amministrazioni definisce la programmazione del reclutamento del personale per concorsi o mobilità; coordina e promuove le iniziative riguardanti il trattamento e la mobilità del personale non dirigenziale dipendente dalle amministrazioni pubbliche, curando i relativi adempimenti; segue il coordinamento e la promozione della disciplina generale in materia di contratti flessibili di lavoro; coordina e promuove iniziative per il miglioramento delle condizioni di lavoro nelle pubbliche amministrazioni; cura l'elaborazione degli indirizzi generali in materia di organizzazione degli uffici e del lavoro e di gestione del personale delle amministrazioni pubbliche nonché, sentiti gli altri Uffici del Dipartimento competenti per materia, degli enti vigilati dal Dipartimento; elabora e cura i dati inerenti le politiche di gestione del personale delle pubbliche amministrazioni; concorre alla promozione e al coordinamento dei progetti di studio e assistenza a supporto delle amministrazioni in materia di organizzazione e rapporto di lavoro.
L'Ufficio è articolato nei seguenti servizi:
Servizio per la programmazione delle assunzioni e il reclutamento;
Servizio per la mobilità;
Servizio per il trattamento del personale;
Servizio per l'organizzazione degli uffici ed i fabbisogni del personale delle pubbliche amministrazioni;
Servizio per la gestione e lo sviluppo delle banche dati istituzionali.(Art.8 del D.M. 05 Novembre 2004)
· URSPA - Ufficio per le relazioni sindacali delle pubbliche amministrazioni - e-mail: segreteria.urspa@funzionepubblica.it
L'ufficio per le relazioni sindacali delle pubbliche amministrazioni svolge attività di indirizzo e coordinamento in materia di relazioni sindacali delle amministrazioni pubbliche e predispone, ove previsti, i provvedimenti in materia, cura i rapporti con l'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle amministrazioni pubbliche ai fini della definizione dei procedimenti relativi alla contrattazione collettiva nazionale ed integrativa per i pubblici dipendenti e svolge, in relazione al personale di cui all'art. 3, comma 1, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni e integrazioni, l'attività inerente ai procedimenti negoziali previsti per la definizione della disciplina del rapporto di lavoro di tale personale, svolge attività di indirizzo e coordinamento in relazione alla rilevazione dei dati sulla consistenza associativa delle confederazioni e delle organizzazioni sindacali e di controllo in materia di riconoscimento delle prerogative e delle libertà sindacali, svolge attività di indirizzo e coordinamento delle amministrazioni in relazione all'esercizio del diritto di sciopero nel settore del pubblico impiego e cura i rapporti con la Commissione di garanzia di cui alla legge 12 giugno 1990, n. 146, come modificata dalla legge 11 aprile 2000, n. 83; svolge attività di coordinamento per le iniziative relative al trattamento di previdenza e di quiescenza per i pubblici dipendenti; svolge le attività finalizzate alla definizione degli accordi collettivi per il trattamento di fine rapporto e la previdenza complementare dei medesimi dipendenti.
L'Ufficio è articolato nei seguenti servizi:
Servizio per la contrattazione collettiva;
Servizio per i procedimenti negoziali per il personale ad ordinamento pubblicistico;
Servizio per la rappresentatività sindacale e gli scioperi;
Servizio per il trattamento di previdenza e di fine lavoro dei pubblici dipendenti.
(Art.9 del D.M. 5 Novembre 2004 come modificato dal D.M. 10 gennaio 2008)
· UISBD - Ufficio per l'informazione statistica e le banche dati istituzionali - e-mail: segreteriauisbdi.dfp@funzionepubblica.it
L'Ufficio per l'informazione statistica e le banche dati istituzionali promuove e cura iniziative volte allo sviluppo e al consolidamento dell'informazione statistica in materia di pubblica amministrazione, svolge le attività connesse alla partecipazione del Dipartimento al SISTAN; gestisce la banca dati relativa all'anagrafe delle prestazioni e delle collaborazioni di cui all'art. 53 del d.les. 30 marzo 2001, n. 165 e all' art. 1, comma 127, della legge 23 dicembre 1996, n. 662; cura l'attuazione della legge 27 dicembre 2006, n.296, commi 587 - 591 in materia di partecipazione delle pubbliche amministrazioni a società e consorzi; cura le attività volte allo sviluppo e alla gestione dei sistemi informativi del Dipartimento; promuove l'integrazione e il controllo delle attività afferenti ai vari servizi informativi, al fine di una migliore flessibilità ed efficienza globale dei sistemi; analizza l'organizzazione dei processi al fine di rilevare i fabbisogni di informatizzazione e le opportunità di sviluppo ottimale dell'infrastruttura tecnologica del Dipartimento; supporta lo sviluppo delle banche dati del Dipartimento e cura la gestione di quelle assegnate all' Ufficio; elabora progetti pilota sui sistemi di gestione della conoscenza, cura la progettazione e la gestione dei siti web e intranet.
L'Ufficio è articolato nei seguenti servizi:
Servizio per l'informazione statistica e la gestione integrata delle banche dati;
Servizio per l'organizzazione ela gestione del sistema informativo;
Servizio progettazione e gestione sito web.
(Art.10 del D.M. 5 Novembre 2004 come modificato dal D.M. 10 gennaio 2008)
· UPMPA - Ufficio per il programma di modernizzazione delle pubbliche amministrazioni - e-mail: direttore.upmpa@funzionepubblica.it
L'ufficio per il programma di modernizzazione delle pubbliche amministrazioni contribuisce all'elaborazione e alla pianificazione integrata delle politiche di modernizzazione. Favorisce il contributo delle diverse leve di intervento alla realizzazione degli obiettivi prioritari di modernizzazione attraverso: l'analisi della domanda di cambiamento, la formulazione degli obiettivi strategici e delle alternative di intervento, la valutazione dell'attuazione e dei risultati conseguiti in funzione dei successivi cicli di programmazione; assicura lo scambio di conoscenze e la collaborazione con la comunità scientifica, le amministrazioni estere e le organizzazioni internazionali; realizza attività di studio e indagine volte a individuare la domanda emergente di cambiamento; promuove la partecipazione degli interlocutori interni ed esterni al processo di pianificazione strategica.
L'Ufficio è articolato nei seguenti servizi:
Servizio per la competitività delle imprese e la qualità della vita dei cittadini;
Servizio per la modernizzazione delle amministrazioni pubbliche.
(Art.11 del D.M. 5 Novembre 2004 come modificato dal D.M. 10 gennaio 2008)
· UANAS - Ufficio per l'attività normativa ed amministrativa di semplificazione delle norme e delle procedure –
e-mail: ufficiosemplificazione@funzionepubblica.it L'Ufficio per l'attività normativa ed amministrativa di semplificazione delle norme e delle procedure coadiuva il Ministro nell'attività di semplificazione normativa ed amministrativa, fornisce supporto e consulenza alle altre pubbliche amministrazioni al fine di dare attuazione ai processi di delegificazione, semplificazione e riassetto normativo, cura la redazione del disegno annuale di semplificazione amministrativa, predispone la relazione annuale al Parlamento di cui alla legge 15 marzo 1997, n. 59, e successive modificazioni; coadiuva altresì il Ministro nell'attività nell'àmbito del Comitato di indirizzo per la guida strategica della sperimentazione dell'analisi dell'impatto della regolamentazione (AIR); presta, inoltre, supporto agli altri uffici del Dipartimento in ordine al corretto uso delle fonti, alla qualità della regolazione e degli atti normativi ed alla relativa istruttoria, nonché all'analisi dell'impatto della regolamentazione ed all'applicazione di tecniche di semplificazione procedimentale.
L'Ufficio è articolato nel seguente servizio:
Servizio per la semplificazione normativa e amministrativa, per il riassetto normativo e per la qualità della regolazione.
(Art.13 del D.M. 5 Novembre 2004)
· Ispettorato per la funzione pubblica –
e-mail: ispettorato@funzionepubblica.it
L’articolo 60, comma 6, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 attribuisce all’Ispettorato per la funzione pubblica compiti ispettivi di vigilanza sulla conformità dell’azione amministrativa ai principi di imparzialità e buon andamento, sull’efficacia dell’attività amministrativa, con particolare riferimento alle riforme volte alla semplificazione delle procedure, oltre che sull’osservanza delle disposizioni inerenti il controllo dei costi. Con l’obiettivo pertanto di ridurre gli sprechi e eliminare ritardi o inadempienze della burocrazia, l’attività del medesimo Ispettorato è rivolta a:• vigilare in stretta collaborazione con la Ragioneria Generale dello Stato sull’attività di spesa delle amministrazioni;• controllare, relativamente alla disciplina delle incompatibilità, cumulo di impieghi ed incarichi e, d’intesa con la Guardia di Finanza, il corretto rapporto di pubblico impiego da parte del dipendente;• verificare l’osservanza delle norme sui termini e sulle modalità di procedimento nell’ambito dei rapporti tra cittadini, imprese e le amministrazioni pubbliche.L'Ispettorato si articola nei seguenti servizi:Servizio per la programmazione e l'analisi dell'attività ispettiva;Servizio per l'attività di vigilanza sulle pubbliche amministrazioni.(Art.12 del D.M. 5 Novembre 2004)
La gestione delle risorse umane nella P.A.
Il lavoro pubblico è stato interessato negli ultimi dieci anni da una significativa riforma volta a conseguire l'obiettivo del miglioramento dell'efficienza della pubblica amministrazione e dell'unificazione con la disciplina del rapporto di lavoro privato.
Questo processo di trasformazione ha reso necessaria la definizione di nuove regole relative al rapporto di lavoro, al sistema di relazioni sindacali, alla giurisdizione sulle controversie di lavoro che, oggi, viene attribuita al Giudice Ordinario.
La dirigenza - Anche la disciplina della dirigenza è stata attraversata da profondi cambiamenti, volti a rafforzare il principio della distinzione tra indirizzo politico e compiti di gestione tecnico-operativa e ad imprimere all'attività dirigenziale, soprattutto nell'ambito della organizzazione delle risorse umane e strumentali, i caratteri della flessibilità, responsabilità e autonomia, necessari per sviluppare appieno la capacità manageriale che oggi viene richiesta al vertice burocratico delle pubbliche amministrazioni.
Le risorse umane nella P.A. - L'indirizzo del Dipartimento della Funzione Pubblica per ciò che riguarda la gestione del personale pubblico è di superare il modello formalistico amministrativo, iniziando ad adottare misure volte a responsabilizzare le amministrazioni e i dirigenti nella gestione e valorizzazione delle risorse umane.
La qualità del lavoro nelle pubbliche amministrazioni, il rischio di perdita delle professionalità più qualificate, la difficoltà delle amministrazioni di attrarre il capitale umano migliore costituiscono fattori critici che si ripercuotono sull'efficienza e l'efficacia dell'azione amministrativa e sulla qualità dei servizi forniti ai cittadini.
Per questo motivo il Dipartimento ha, nel recente passato, messo in campo una serie di azioni "a sistema": il protocollo con le università per migliorare la formazione per l'accesso; la direttiva sulla formazione per migliorare la qualità e l'efficacia degli interventi formativi; l'avvio di un osservatorio sulla gestione del personale delle pubbliche amministrazioni; un monitoraggio sulle direttive dei Ministri sull'attività amministrativa e sulla gestione per l'anno 2002.
In questo senso, l'Ufficio per il personale delle pubbliche amministrazioni svolgerà una propria attività fornendo non solo indicazioni giuridiche attraverso pareri e direttive, ma soprattutto indirizzi sulla gestione del personale, anche in collaborazione con la Ragioneria generale dello Stato.
L'amministrazione pubblica dovrà diventare sempre più un datore di lavoro eccellente, effettuare analisi delle competenze, curare i rapporti con il mondo della formazione iniziale e permanente, garantire la formazione e il coinvolgimento del personale, soprattutto attraverso la comunicazione interna, così come dovrà sostenere le amministrazioni sulle elaborazioni di sistemi di valutazione delle performances e sistemi retributivi incentivanti.
Il ruolo dell'amministrazione centrale dovrà essere sempre più quello di fornire assistenza alle amministrazioni che vogliono cambiare modo di gestire il personale.In un sistema istituzionale caratterizzato da più livelli di governo, il Dipartimento della Funzione Pubblica dovrà fornire sempre meno indirizzi normativi e più modelli efficienti ed efficaci di gestione delle risorse umane.

Il libro bianco di Biagi - Riforma mercato lavoro

La riforma del mercato del lavoro, frutto del libro bianco di Marco Biagi, apre la strada a nuove flessibilità e forme contrattuali, liberalizza il collocamento e mette in campo nuove regole sul lavoro. Ispirandosi agli obiettivi indicati dagli orientamenti dell’Unione europea in materia di occupabilità la L. 30/03 oltre a novellare il sistema legislativo del diritto del lavoro, vuole occupare più giovani nel Mezzogiorno e più donne ed anziani nel Paese.
La riforma vuole rendere più efficaci i modi per entrare o rientrare nel mercato del lavoro, favorire la permanenza al lavoro regolare di persone che hanno bisogno di coniugare il tempo di lavoro con quello dedicato alla famiglia, all’apprendimento o ad altri scopi. Regole più moderne e più europee che vogliono favorire il reciproco adattamento fra le esigenze dei lavoratori e quelle delle imprese, con particolare riguardo all’orario di lavoro.
Coerentemente con una impostazione complessiva della riforma di “rafforzare la dimensione locale della Strategia europea per l’occupazione,” le attività formative e consulenziali realizzate in un primo momento dal Formez nell’ambito del progetto Caravelle ed oggi dal progetto http://db.formez.it/progettiformez.nsf/a9ac5f61f13363e2c1256ce80040ed05/8aa8eb860bf42ce7c1256e9300570b00?OpenDocument sono concepite per supportare le dinamiche di apprendimento e per coinvolgere gli operatori dei Servizi per l’Impiego nel complessivo ridisegno del mercato del lavoro, così come delineato dalla riforma Biagi.
SPI@LEARN si pone, quindi, l’obiettivo fondamentale della valorizzazione delle risorse umane impegnate nell’erogazione dei Servizi per l’Impiego, privilegiando l’uso delle tecnologie dell’informazione e la diffusione, attraverso una serie di efficaci interventi di alta formazione, di una nuova cultura del lavoro. Di qui la necessità di agire in una logica di network, sfruttando la forte capillarità dei Centri per l’Impiego sul territorio nazionale sia quale strumento di intelligence dei fabbisogni locali sia come strumento di amplificazione della strategia di progetto.
Un’articolazione progettuale complessa, concepita per fronteggiare efficacemente sia le sollecitazioni di un mercato del lavoro in continua e profonda evoluzione, sia le dinamiche del processo di riforma in divenire.
Al fine di rendere fruibili, a tutti le novità introdotte dalla Riforma Biagi, il Formez ha predisposto N.10 quadri conoscitivi sintetici sulle caratteristiche principali della L. 30/03 e dai suoi decreti attuativi e circolari interpretative. Pertanto, si è cercato di evidenziare un modello espositivo leggero ed allo stesso tempo ricco di contenuti normativi con la possibilità (tramite link) di trovare l’intero testo normativo citato. In particolare si è cercato di far comprendere ai lettori l’importanza innovativa della riforma e di acquisire un metodo di lettura del testo di legge.
Sono qui di seguito elencati le sintesi dei N.10 quadri conoscitivi sintetici:
1. I nuovi principi in tema di rapporto di lavoro. La Strategia Europea dell’occupazione prima ed il Libro Bianco poi, hanno ispirato la Legge Biagi la quale ha introdotto nuove forme di flessibilità e tipologie contrattuali. Così, si realizza in Italia la più importante riforma del sistema di collocamento e dei canali di accesso al lavoro, disegnando in modo organico un nuovo Statuto dei lavoratori.
2. Le nuove forme di tutela dei lavoratori. La Riforma Biagi introduce regole e schemi giuridici idonei a soddisfare il riassetto dei Servizi per l’Impiego, consentendo a tutti, in condizioni di pari opportunità, l’accesso alla nuova occupazione. Norme più moderne e più europee, che vogliono favorire il reciproco adattamento fra le esigenze dei lavoratori e quelle delle imprese.
3. La nuovo disciplina di collocamento. Ogni persona in cerca di una prima occupazione o di un nuovo lavoro deve sapere che non verrà abbandonata a se stessa e che i nuovi servizi per l’impiego, pubblici e privati, sono in grado di fornire un sostegno migliore e più solido delle sole reti amicali e familiari.
4. La nuova disciplina dei contratti di lavoro a contenuto formativo. Il rafforzamento delle tutele del lavoro avviene anche con la revisione e razionalizzazione dei rapporti di lavoro a causa mista come, l’apprendistato ed il contratto di inserimento. Questi contratti si collocano nel rispetto dei principi della riforma Moratti e Biagi.
5. Le modifiche introdotte all’istituto del part-time. Il lavoro part-time diventa più flessibile e a differenza della precedente normativa sarà possibile, entro limiti predeterminati, una variazione della distribuzione dell’orario di lavoro. Pertanto, le nuove regole mirano a fornire, ai lavoratori e soprattutto alle lavoratrici, uno strumento contrattuale di qualità e di maggiore incentivazione di accesso al lavoro.
6. Le collaborazioni coordinate e continuative. La Riforma Biagi, prevede un vero e proprio divieto per i contratti di collaborazione coordinata e continuativa atipici, cioè privi di un collegamento effettivo con un progetto specifico o programma di lavoro e come tali privi di un termine di durata, che laddove posti in essere, sono considerati come rapporti di lavoro subordinati a tempo indeterminato.
7. Lo staff leasing. La Riforma Biagi, sostituisce la fattispecie giuridica della fornitura del lavoro interinale con la somministrazione di manodopera, anche a tempo indeterminato. Pertanto, solo nei casi specificati dalla legge è introdotto, per la prima volta nell’ordinamento italiano, lo staff leasing, l’affitto di manodopera non a termine.
8. La nuova figura del socio lavoratore. La riforma del mercato del lavoro interessa anche il mondo cooperativistico, con particolare riferimento alla posizione del socio lavoratore. Infatti, la legge stabilisce che, nel rapporto di lavoro fra il socio e la cooperativa stessa, è prevalente il rapporto societario.
9. Le nuove forme contrattuali job on call e job sharing (lavoro a chiamata o intermittente, lavoro a coppia o ripartito). Il lavoro a chiamata (nuova tipologia contrattuale), permette ad un’impresa di chiamare in qualsiasi momento, entro un arco di tempo contrattato, il lavoratore il quale riceverà in cambio una indennità di disponibilità oltre alla retribuzione. Il lavoro a coppia prevede, invece, che un’unica prestazione venga condivisa da due lavoratori, i quali si dividono la retribuzione.
10. La certificazione del rapporto di lavoro. La procedura di certificazione dei rapporti di lavoro, dovrebbe contribuire a circoscrivere l’incertezza delle controversie, che in genere sorgono a conclusione della esperienza di lavoro, e con ciò a stemperare il divario tra logiche giuridiche e logiche organizzativo-produttivistiche. Pertanto, sarà migliorata tanto l’interazione tra nuove e vecchie regole quanto la riconversione dei Servizi per l’Impiego verso un’attività di reale servizio nei confronti e dei soggetti in cerca di occupazione e delle aziende.
1. I nuovi principi in tema di rapporto di lavoro
La Strategia Europea dell’occupazione prima ed il Libro Bianco poi, hanno ispirato la Legge Biagi la quale ha introdotto nuove forme di flessibilità e tipologie contrattuali. Così, si realizza in Italia la più importante riforma del sistema di collocamento e dei canali di accesso al lavoro, disegnando in modo organico un nuovo Statuto dei lavoratori.
A partire dalla seconda metà degli anni novanta il sistema italiano del mercato del lavoro ha registrato progressi importanti. La legge 24 giugno 1997, n.196, da tutti conosciuta come “Pacchetto Treu” ha rivitalizzato il mercato del lavoro, ma la Legge Biagi ne completa gli istituti e si spinge oltre, disegnando in modo organico il nuovo Statuto dei lavoratori (L.20 – 5-1970, n.300). Sei anni sono passati e molte cose sono successe. La Strategia Europea dell’occupazione, adottata con in Consiglio Europeo di Lussemburgo del 1997 e di Lisbona del 2000, ha ispirato il Libro Bianco, prima, la legge delega e il decreto legislativo poi, realizzando la più importante riforma approvata in Italia negli ultimi trenta anni in tema di occupabilità.
Il Consiglio europeo di Barcellona 2002 ha chiesto una razionalizzazione della strategia europea per l’occupazione mediante un processo rafforzato, semplificato e meglio gestito, con un calendario allineato al 2010.
Tale strategia di programmazione europea verrà realizzata tramite il piano nazionale per l’occupazione (Nap), che i Paesi dell’Unione Europea devono presentare a Bruxelles. Il Nap deve essere definito in coerenza con la strategia europea per l’occupazione, ovvero un tasso di occupazione complessivo al 67% nel 2005 e al 70% nel 2010; un tasso di occupazione per le donne del 57% nel 2005 e del 60% entro il 2010. Per i lavoratori tra i 55 e i 64 anni il tasso di occupazione previsto, sempre entro il 2010, è del 50%.
La riforma Biagi, costituisce la traduzione normativa dei principi sopra elencati e si fonda su una maggiore flessibilità come ricetta per aumentare l’occupazione ( rispetto agli altri paesi europei il differenziale di occupazione in Italia è basso; 55,4% rispetto ad una media europea di circa il 64%). Al tempo stesso, consente una maggiore incisività all’azione di contrasto al lavoro nero ed irregolare.
Una riforma di grande portata che ha trovato un vasto consenso anche tra le organizzazioni imprenditoriali ed i sindacati dei lavoratori che hanno firmato il Patto per l’Italia.
Le novità sono tante e tali da incidere sia nei rapporti contrattuali, tra datore di lavoro e lavoratore, sia nei rapporti istituzionali, nel pieno rispetto del principio di sussidiarietrà tra lo Stato e le Regioni, nell’ambito della riforma istituzionale tracciata dal Titolo V della Costituzione.
2. Le nuove forme di tutela dei lavoratoriLa Riforma Biagi introduce regole e schemi giuridici idonei a soddisfare il riassetto dei Servizi per l’Impiego, consentendo a tutti, in condizioni di pari opportunità, l’accesso alla nuova occupazione. Norme più moderne e più europee, che vogliono favorire il reciproco adattamento fra le esigenze dei lavoratori e quelle delle imprese.
Un mercato del lavoro flessibile, può migliorare la qualità oltre che la quantità dei posti di lavoro, rendendo più fluido l’incontro tra obiettivi e desideri delle imprese e dei lavoratori in tema di caratteristiche della prestazione lavorativa, consentendo ai singoli individui di cogliere le opportunità lavorative più proficue ed evitando che gli stessi rimangano intrappolati in ambiti ristretti e segmentati.
La legge Biagi, ha tracciato le linee di riforma per affrontare le sfide dei moderni mercati di lavoro. Inoltre, ha introdotto regole e schemi giuridici, flessibili ed adattabili, tali in ogni caso da consentire l’emersione dal lavoro nero e una più equa ripartizione delle tutele del lavoro a favore di tutti coloro che si affacciano sul mercato del lavoro.
In linea generale, le nuove disposizioni normative approvate sono idonee a soddisfare la necessità di riassetto dei servizi all’impiego e dell’introduzione di misure atte a promuovere nuova occupazione.
La riforma Biagi rivoluziona gran parte degli istituti lavoristici. Le principali novità riguardano il collocamento, l'outsourcing, il job on call, il job sharing, la formazione, il socio lavoratore, lo staff leasing, il part time, le collaborazioni coordinate e continuative, la borsa continua del lavoro, il pubblico impiego.La realizzazione del nuovo sistema di collocamento e l’introduzione di nuovi modelli contrattuali, consentirà a tutti, in condizioni di pari opportunità, l’accesso al moderno mercato del lavoro.
Ogni cittadino, in cerca di prima o nuova occupazione, non verrà abbandonato a se stesso ma potrà affidarsi ad una rete di Servizi per l’impiego pubblici e privati, che consentiranno il potenziamento delle opportunità di trovare lavoro.
3. La nuova disciplina del collocamento
risultati dei monitoraggi dell' Isfol dimostrano che nel giro di due anni è raddoppiata la percentuale di cittadini che hanno trovato lavoro attraverso i Centri per l’impiego, i quali non rispondono più alla vecchia logica di “sportello” ma sono veri e propri centri operativi, capaci di agire per il miglioramento dell’occupabilità dei propri territori. Il nuovo sistema di collocamento pubblico, messo a regime con il D.lgs. 297/2002, costituisce la base della riforma Biagi, che accanto ai servizi pubblici per l’impiego, introduce le agenzie per il lavoro, secondo il modello delle agenzie private di personal service presenti in Germania. La novità più importante che riguarda le agenzie per il lavoro è l’abolizione dell’oggetto sociale esclusivo. Alle agenzie autorizzate, sarà consentito di svolgere contemporaneamente l’attività di fornitura di manodopera e l’attività di collocamento. Pertanto, si realizza un sistema misto, in cui pubblico e privato, attraverso forme di raccordo, concorrono alla promozione di una società attiva e di un lavoro di migliore qualità, ove maggiori saranno le possibilità di occupazione per tutti. Vediamo adesso le tre principali funzioni del nuovo collocamento definite all’art.2
del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n.276:
- intermediazione;
- ricerca e selezione del personale;
- supporto alla ricollocazione del personale.
L’esercizio delle nuove funzioni del collocamento, pubblico e privato, non comporta alcun onere a carico del lavoratore.
Ai servizi pubblici all'impiego, che oltre alle tre funzioni sopra elencate, manterranno la funzione pubblica di tenuta e aggiornamento dell’anagrafe e della scheda professionale dei lavoratori e saranno impegnati ad organizzare tutti i servizi e le azioni di prevenzione della disoccupazione, si aggiungeranno le agenzie per il lavoro.
Queste ultime svolgeranno la funzione di collocamento, comprensiva di intermediazione, ricerca, selezione e di supporto alla ricollocazione. Tale titolo è concesso a soggetti privati attraverso un doppio regime:
a) autorizzazione, affidata allo Stato in via generale, quale strumento di abilitazione ad operare nel mercato del lavoro;
b) accreditamento, affidato alle Regioni e specifico per ciascun territorio regionale, quale strumento di idoneità ad erogare servizi per il lavoro negli ambiti regionali di riferimento e all’esercizio reale delle funzioni, anche mediante accesso alle risorse pubbliche. La disciplina del lavoro interinale viene assorbita dalle nuove regole sul contratto di somministrazione a termine e viene abrogata la legge che prevede il divieto di intermediazione e di interposizione nelle prestazioni di lavoro.
Inoltre, l’attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro potrà essere svolta anche da altri soggetti che sono individuati dall’articolo 6 del D.lgs 276/2003 ed esattamente da università pubbliche e private,comuni, camere di commercio e istituti di scuola secondaria di secondo grado, statali e paritari, dall’ordine nazionale dei Consulenti del lavoro.
Tutte queste attività, dovranno essere effettuate nell’ambito di un sistema coordinato, attraverso il collegamento con la Borsa continua nazionale del lavoro, quale strumento telematico di rinnovamento del collocamento per garantire un mercato del lavoro aperto, trasparente, concorrenziale ed efficiente. La Borsa del lavoro non sarà una semplice banca dati, in quanto le notizie e le informazioni, oltre ad essere aggiornate in tempo reale attraverso la rete informatica, saranno liberamente accessibili non soltanto dagli operatori pubblici e privati, ma anche dalle imprese e dai lavoratori che potranno inoltre inserire direttamente i propri dati. Con un semplice collegamento ad internet ad es. un disoccupato potrà divulgare il proprio curriculum ed avere una visione immediata e completa delle chances lavorative accessibili. La Borsa del lavoro richiama il Sistema informativo lavoro (Sil), già previsto col D.lgs. n.469 del 1997, quale insieme di risorse informatiche (hardware, software, reti , servizi) che riguardano le strutture preposte a gestire le politiche del lavoro e dei servizi per l’impiego, costituendo un unico dominio informatico articolato in un sistema centrale e in più sistemi regionali. Tuttavia se ne differenzia in quanto inserito nel nuovo sistema di collocamento, ridisegnato dalla Legge Biagi e dal suo decreto attuativo.
4. La nuova disciplina dei contratti di lavoro a contenuto formativo (cd. contratti a causa mista)
Il rafforzamento delle tutele del lavoro avviene anche con la revisione e razionalizzazione dei rapporti di lavoro a causa mista come, l’apprendistato ed il contratto di inserimento. Questi contratti si collocano nel rispetto dei principi della riforma Moratti e Biagi.
Il decreto legislativo n.276/03 affronta la revisione e la razionalizzazione dei rapporti di lavoro a contenuto formativo, nel rispetto delle competenze affidate alle regioni in materia di tutela e sicurezza del lavoro e degli obiettivi indicati in materia di occupazione dall’Unione europea. In tal modo la riforma, completa il riordino dei contratti a causa mista (già manifestato nell’articolo 16 della legge 196/1997) che porta, da un lato, a caratterizzare l’apprendistato come strumento formativo anche nella prospettiva di una formazione superiore, dall’altro, a specializzare il vecchio contratto di formazione e lavoro per l’inserimento o il reinserimento mirato del lavoratore in azienda, evitando così la naturale sovrapposizione tra le due tipologie. L’apprendistato sarà pertanto, lo strumento di raccordo tra scuola e lavoro e il nuovo contratto di formazione lavoro; il contratto di inserimento costituirà lo strumento attraverso cui, concluso il periodo scolastico, avverrà l’inserimento nel lavoro o il reinserimento dopo una precedente esperienza lavorativa.
Questi contratti si collocano in un momento di grande novità legislativa in Italia, caratterizzata dalla Riforma Moratti e Biagi. Due processi innovativi che si inseriscono nel solco del riformismo europeo e degli obiettivi di Lisbona, al fine di far diventare entro il 2010 più competitiva e dinamica l’economia della “conoscenza” dell’Unione europea: si realizza così una crescita economica, sia qualitativa che quantitativa dell’occupazione, e un maggior livello di coesione sociale.Per quanto riguarda l'apprendistato vengono confermate le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e formazione; si realizza un collegamento con la riforma della scuola, attraverso il riconoscimento della qualifica professionale conseguita con l’apprendistato inteso come credito formativo per il proseguimento nei percorsi di istruzione e formazione; viene previsto un repertorio delle professioni al fine di rendere le esperienze compatibili.
Per quanto concerne il contratto di inserimento, si prevede una forma scritta, in assenza della quale il contratto è nullo; il · rinvio alla contrattazione collettiva per la definizione della disciplina specifica; il reinserimento di persone che hanno perso il posto di lavoro; la previsione di un tirocinio estivo di orientamento, promosso durante le vacanze estive a favore di un giovane, regolarmente iscritto a un ciclo di studi presso l’Università e un istituto scolastico di ogni ordine e grado.Sui tempi di attuazione, la sostituzione del contratto formazione e lavoro non avverrà immediatamente in quanto saranno i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali (il ministro del Lavoro in caso di inerzia), a determinare le modalità di definizione dei progetti di inserimento, con ambito di applicazione più ristretto alla situazione precedente. Solo nella Pubblica amministrazione il contratto di formazione e lavoro rimane in vigore. Per il nuovo apprendistato interamente rimodulato nei tre tipi di contratto, nell’attesa della specifica regolamentazione delle Regioni, nel periodo transitorio successivo all’entrata in vigore del decreto legislativo n.276/03, continuano a trovare applicazione le norme precedenti.
5. Le modifiche introdotte dall'istituto del part time
Il lavoro part-time diventa più flessibile. A differenza della precedente normativa sarà possibile, entro limiti predeterminati, una variazione della distribuzione dell’orario di lavoro. Pertanto, le nuove regole mirano a fornire, ai lavoratori e soprattutto alle lavoratrici, uno strumento contrattuale di qualità e di maggiore incentivazione all’accesso al lavoro.
La Legge 19 dicembre 1984, n.863, rappresentava nelle intenzioni del legislatore dell’epoca, un tentativo di introdurre dosi di flessibilità nella articolazione della durata della prestazione di lavoro.
Con il decreto legislativo 25 febbraio 2000 n. 61, e il decreto legislativo 26 febbraio 2001, n.100 (di trasposizione della Direttiva europea n.97/81/Ce), si voleva tentare di normalizzare il lavoro part-time, in una prospettiva di maggiore incentivazione del suo utilizzo secondo cui, nel rapporto di lavoro subordinato l’assunzione può avvenire a tempo pieno o tempo parziale.
Tuttavia, i dati statistici e l’analisi comparata hanno evidenziato come gli incentivi normativi ed economici, avessero poco inciso sulla diffusione del part-time in Italia, mostrando bassi livelli di effettività in un’area del mercato del lavoro in cui incidono fortemente fattori di ordine culturale e sociale tanto tra il management che tra gli stessi lavoratori.
Con la Riforma Biagi si procede ad una integrazione delle recenti norme emanate in materia di lavoro part-time, quale tipologia contrattuale ritenuta più idonea a favorire l’incremento del tasso di occupazione, con particolare riguardo al tasso di partecipazione delle donne, giovani e lavoratori con età superiore a 55 anni (come imposto dalle autorità comunitarie della c.d Strategia Europea per la occupazione). Su tali presupposti, la delega si è orientata verso la concessione di un maggiore spazio alla autonomia negoziale attribuendo piena operatività alla contrattazione collettiva – cui viene conferito un notevole potere di determinazione e/o modifica di elementi anche strutturali delle fattispecie legislative - e, entro certi limiti, alle pattuizioni individuali.
Le principali novità riguardano:
- la definizione stessa del part-time, quale accordo tra le parti che prevede lo svolgimento di un’attività lavorativa ad orario inferiore rispetto a quello ordinario. La riduzione dell’orario può avvenire in forma orizzontale, con una riduzione dell’orario giornaliero; verticale, in cui la riduzione dell’orario è concentrata in determinati giorni della settimana, del mese e dell’anno; mista (o ciclica), con una combinazione delle due modalità sopra citate.
- La forma del contratto, per cui resta ferma la previsione che richiede la forma scritta ai fini della prova del contratto e che definisce il contenuto obbligatorio dell’accordo sull’indicazione precisa della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporanea dell’orario, con riferimento al giorno, al mese e all’anno;- le modalità di svolgimento del part - time, rendendo possibile il ricorso a prestazioni di lavoro supplementare anche in assenza di accordo collettivo, a fronte di una adeguata maggiorazione retributiva;
- clausole flessibili - clausole elastiche: le prime consentono, entro limiti predeterminati, una variazione della distribuzione dell’orario di lavoro; le seconde permettono una variabilità in aumento e in diminuzione dell’estensione temporale della prestazione lavorativa dedotta in contratto;
- l’integrale estensione del part-time al settore agricolo;
- il computo dei lavoratori del part-time: rispetto alla passata disciplina il decreto legislativo in esame prevede il computo dei lavoratori part-time in relazione all’applicazione di tutte le norme legislative e clausole contrattuali, anche ai fini della disciplina del Titolo III dello Statuto dei lavoratori.
- trasformazione, per cui permane il principio in base al quale il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o il proprio rapporto di lavoro tempo parziale in rapporto a tempo pieno, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
6. Le collaborazioni coordinate e continuative (cd. co.co.co.)
Il D.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, introduce notevoli innovazioni in materia di collaborazioni c.d. para-subordinate (1). Al fine di porre fine all’abuso delle collaborazioni coordinate e continuative (2 milioni in Italia) quale espediente per mascherare rapporti di lavoro subordinati, il legislatore ha voluto tipizzare le collaborazioni imponendo limiti ben precisi e definizioni più certe dei rapporti di collaborazione. Nella fattispecie, le cd. Co.Co.Co. vengono regolamentate con l’introduzione di una serie di nuovi obblighi e procedure che ingessano uno strumento che sino ad oggi aveva goduto di troppa libertà.
Le collaborazioni coordinate e continuative, di cui all’articolo 409, n.3, del codice di procedura civile, dovranno essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione della attività lavorativa. Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito, e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto. La sanzione prevista per la violazione delle nuove disposizioni comporta la trasformazione del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con decorrenza dalla data di costituzione del rapporto stesso (2).
Gli elementi caratteristici della tipologia contrattuale del lavoro subordinato sono:- collaborazione;- coordinamento;- continuità- natura prevalentemente personale della prestazione.
Il contratto di lavoro a progetto deve contenere i seguenti elementi:
- indicazione della durata determinata o determinabile della prestazione di lavoro;- indicazione del progetto o programma di lavoro o fasi di esso, individuato nel suo contenuto caratterizzante;
- il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;
- le forme di coordinamento del lavoro a progetto al committente sulla esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l’autonomia nella esecuzione dell’obbligazione lavorativa;- le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore;- il contratto di lavoro a progetto deve essere stipulato in forma scritta.
7. Lo staff leasing: somministrazione di lavoro
Il decreto legislativo n.276/03 ha introdotto nell’ordinamento italiano la fattispecie della somministrazione di lavoro o staff leasing, già ampiamente utilizzata in altri Paesi. Con questo contratto, un’impresa denominata utilizzatrice, potrà rivolgersi ad un’altra impresa, denominata somministratore, per “affittare” nuova forza lavoro. A differenza del contratto di lavoro interinale (legge n.196/1997), la cui normativa viene integralmente abrogata unitamente a quella sul divieto di appalto e di intermediazione di manodopera (legge n.1369/1960), il contratto di somministrazione potrà essere di due tipi:
a tempo indeterminato – a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo e organizzativo per:
- servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, viluppo di software applicativo, caricamento dati;
- servizi di pulizia, custodia, portineria;
- servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione macchinari e merci;
- gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;- attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
- attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;- gestione di call-center, nonché avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1;
- costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, per istallazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all’edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione da quella normalmente impiegata nell’impresa;
- in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali, stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative.
A tempo determinato – a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore.
Viene così regolarizzato, anche in Italia, il processo di esternalizzazione (outsourcing), ampiamente diffuso negli Stati Uniti e in Gran Bretagna.
Lo staff leasing rappresenta una tecnica innovativa di gestione del personale, che consente alle aziende di ricorrere alla somministrazione di manodopera non solo a termine; in pratica un contratto di lavoro interinale, ma senza scadenza.
Dove sta la novità? E’ che il rapporto a tempo indeterminato non fa più capo all’azienda utilizzatrice ma alla società di staff leasing, pertanto, il lavoratore non dipenderà più dall’impresa dove lavora ma dalla società di somministrazione. Quindi si realizzerà un indubbio vantaggio in termini di costi per l’utilizzatore, nei confronti del quale il lavoratore in “affitto” rappresenterà un costo variabile.
La somministrazione di lavoro, è vietata per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi o sospensione o riduzione d’orario e qualora non sia stata effettuata la valutazione dei rischi ai sensi della legge n.626/94.
Il lavoratore non sarà comunque conteggiato nell’organico dell’utilizzatore, fatta eccezione per la normativa in materia di igiene e sicurezza sul lavoro.
Il contratto di somministrazione, dovrà essere stipulato in forma scritta e contenere tutti gli elementi prescritti dall’articolo 21 del Dlgs n.276/03; in mancanza di questi elementi, il contratto è nullo ed il lavoratore sarà considerato a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.
8. La figura del socio lavoratore di categoria
Le cooperative di lavoro hanno lo scopo di creare un’attività finalizzata alla produzione dei beni o servizi attraverso la prestazione di attività lavorativa da parte dei soci.
Il dispositivo normativo, contenuto nell’articolo 9 della legge n.30 del 2003, va a modificare, sotto più aspetti, i vari articoli della legge n.142 del 2001 che a sua volta aveva disciplinato interamente la posizione del socio delle cooperative.
La novità più importante, è stata nello stabilire che nella situazione “bifronte” del rapporto del socio lavoratore è prevalente il rapporto societario.
Inoltre, particolare attenzione meritano le norme contenute nel Dlgs 276/03 per quanto riguarda la certificazione dei rapporti di lavoro e la somministrazione di manodopera nelle cooperative.

9. Le nuove figure professionali job on call e job sharing
La finalità di incremento occupazionale e, al tempo stesso, di regolarizzazione, ha indotto il legislatore ha riordinare multiformi tipologie contrattuali oggi esistenti, chiarendo la loro funzione e a regolarne di nuove, quali il lavoro a chiamata o intermittente ed il lavoro a coppia o ripartito.
La Riforma Biagi introduce per la prima volta in Italia l’istituto del lavoro a chiamata, nella duplice versione con o senza l’obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità a seconda della scelta del lavoratore di vincolarsi o meno in tal senso. Nel lavoro a chiamata o intermittente, l’impresa potrà chiamare in qualsiasi momento, ma in un arco di tempo contrattato, il lavoratore e quest’ultimo riceverà in cambio una indennità di disponibilità, oltre la retribuzione.
Inoltre, con il lavoro a chiamata si regolarizzano le prassi esistenti di lavoro non dichiarato o comunque non regolare, il c.d. fenomeno del “lavoro a fattura”, con l’emissione di semplici note o fatture a titolo di lavoro autonomo da parte di soggetti a cui è in realtà richiesta una prestazione lavorativa intermittente come dipendenti.
Il lavoro a coppia o ripartito, come nel lavoro accessorio, induce ad una logica di solidarietà, soprattutto tra le lavoratrici, tale da consentire un miglioramento della qualità della vita personale e familiare. Si tratta di un contratto di lavoro subordinato stipulato tra il datore di lavoro e due o più lavoratori, i quali si assumono in solido l’obbligazione di eseguire un’unica prestazione lavorativa restando liberi di dividersi l’orario di lavoro, purchè con l’obbligo di sostituirsi vicendevolmente in caso di impedimento. Sotto il profilo degli effetti, il lavoro a coppia è assimilabile al lavoro part-time; tuttavia se ne differenzia sostanzialmente per il fatto che nel suo schema negoziale esiste un unico contratto di lavoro subordinato e non due distinti contratti di lavoro a tempo parziale.
10. La certificazione del rapporto di lavoro
Al fine di sostenere la diffusione delle nuove tipologie contrattuali, in un quadro di tutele certe ed effettive del lavoratore, la Riforma Biagi prevede infine la messa a regime di una procedura di certificazione dei rapporti di lavoro. Tale sistema, prevede su base volontaria un meccanismo di certificazione dei rapporti di lavoro. Esso è volto a ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei rapporti di lavoro garantendo maggiore certezza alle qualificazioni convenzionali, purchè avvenute nell’ambito di enti bilaterali costituiti a iniziativa di associazioni dei datori e prestatori di lavoro dei lavoratori comparativamente rappresentative, ovvero ad opera della Direzione provinciale del lavoro o delle Università.
Il meccanismo di certificazione, non potrà certamente impedire al prestatore di ricorrere al giudice per contestare la qualificazione del rapporto in relazione a modalità esecutive della prestazione che eventualmente di discostino rispetto allo schema contrattuale convenuto.
Tuttavia, in caso di controversia sulla esatta qualificazione del rapporto di lavoro posto in essere, l’autorità giudiziaria competente dovrà tener conto anche del comportamento tenuto dalle parti in sede di certificazione. Si tratta dunque di un meccanismo finalizzato a dare alle parti ausilio nella più precisa definizione del testo contrattuale, potendo contare sul rapporto dall’ente bilaterale o dalla stessa Direzione provinciale del lavoro anche a mezzo di codici di comportamento, linee-guida, realizzate in una logica di assistenza per favorire la regolarizzazione dei rapporti.
La procedura di certificazione dei rapporti di lavoro, lungi dal costituire un intervento legislativo di mera assistenza ai singoli lavoratori nelle fasi preliminari alla stipulazione del contratto di lavoro, dovrebbe contribuire a circoscrivere l’incertezza delle controversie, che in genere sorgono a conclusione delle esperienze di lavoro, in merito alla qualificazione dei rapporti di lavoro, e con ciò a stemperare il divario – da sempre presente, ma oggi aggravato in ragione della varietà e complessità dei modi di lavorare – tra logiche giuridiche e logiche organizzativo-produttivistiche.
Il meccanismo della certificazione si ispira, in altre parole, a un tentativo di apertura alle reali dinamiche del mercato del lavoro; circostanza questa che dovrebbe consentire di intercettare anche ampie fasce di lavoro irregolare e sommerso che verrebbero canalizzate verso schemi contrattatali “personalizzati” in funzione delle concrete esigenze delle parti contraenti e, dunque, maggiormente in grado di interpretarne e regolarne in modo flessibile forme e manifestazioni.
L’atto di certificazione ha come oggetto l’attribuzione di piena forza legale della tipologia contrattuale tra le parti, per lo svolgimento del rapporto di lavoro; e verso i terzi nella cui sfera giuridica l’atto stesso è destinato a produrre effetti (gli enti previdenziali, per il pagamento di premi e contributi).
Il Dlgs n.276/03 prevede la possibilità di ricorrere alla autorità giudiziaria limitatamente alle seguenti due ipotesi:
- erronea qualificazione effettuata dall’organo preposto;
- difformità tra programma negoziale realizzato tra le parti e contenuto del contratto certificato.
Il ricorso giudiziale dovrà essere preceduto dal tentativo obbligatorio di conciliazione ex art. 410 c.p.c., espletanto presso lo stesso organo preposto alla certificazione. Il tentativo obbligatorio di conciliazione non sospende gli effetti del contratto certificato.

Tratto dal Sito del Formez.

P.A. La riforma in 34 punti

1 SOPPRESSIONE O RIORDINO DI ENTI PUBBLICI (Decreto legge)
Al fine di contenere la spesa, gli Enti pubblici non economici, inseriti nel conto economico consolidato dello Stato, con una dotazione organica inferiore alle 50 unità - nonché tutti gli altri entri pubblici non economici con dotazione organica superiore che non siano stati riconfermati o riordinati con le modalità previste dalla legge finanziaria per il 2008 - vengono soppressi e le relative funzioni vengono trasferite ai Ministeri vigilanti
2 CREAZIONE DELLE FONDAZIONI UNIVERSITARIE (Decreto legge)
Le Università possono trasformarsi in Fondazioni di diritto privato. In questo modo graveranno di meno sul bilancio dello Stato e potranno ricevere donazioni da parte dei privati al fine di migliorare la qualità della didattica e della ricerca. Gli atti di trasformazione e di trasferimento degli immobili e tutte le operazioni ad esse connesse sono esenti da imposte e tasse. La norma sottolinea che non è ammessa la distribuzione di utili in qualsiasi forma e che eventuali proventi sono destinati interamente al perseguimento degli scopi delle Fondazioni. La trasformazione opera a decorrere dal 1 gennaio dell’anno successivo a quello dell’adozione della delibera.
3 CLASS ACTION CONTRO LA P.A. ( Decreto legge)
L’entrata in vigore della normativa sulla Class Action viene rinviata anche per estendere la sua efficacia alle Pubbliche Amministrazioni.
4 STOP ALLA PIOGGIA DI COLLABORAZIONI E CONSULENZE (Decreto legge)
Vengono introdotte disposizioni volte a razionalizzare e limitare l’utilizzo delle collaborazioni esterne e delle consulenze per le Pubbliche Amministrazioni.
5 CONTROLLI SEVERI SU INCOMPATIBILITÀ, CUMULO DI IMPIEGHI E INCARICHI (Decreto legge)
Vengono rafforzati i poteri dell’Ispettorato del Dipartimento della Funzione Pubblica in materia di controllo (in collaborazione con la Guardia di Finanza e altri servizi ispettivi) delle incompatibilità così come del cumulo di impieghi e incarichi.
6 NASCE IL "PIANO CASA" (Decreto legge)
Sulla base di accordi tra lo Stato, le Regioni e gli Enti locali vengono semplificate e accelerate le procedure di cessione di tutti gli immobili di proprietà degli ex IACP agli attuali inquilini. Il prezzo di vendita sarà determinato sulla base del canone di locazione.
7 MISURAZIONE E RIDUZIONE DEGLI ONERI AMMINISTRATIVI (Decreto legge)
Ciascuna Pubblica Amministrazione è tenuta a misurare e ridurre (almeno del 25% entro il 2012) gli oneri amministrativi che gravano sui cittadini e sulle imprese. E’ inoltre previsto un meccanismo di delega che consentirà di tagliare gli oneri derivanti da previsioni di legge attraverso regolamenti delegificanti.
8 AUMENTA LA VALIDITÀ DELLA CARTA D’IDENTITÀ E DELLA CARTA D’IDENTITÀ ELETTRONICA (Decreto legge)
Il periodo di validità della Carta d’identità in formato cartaceo e della Carta d’identità elettronica viene prolungato da 5 a 10 anni. I Comuni hanno l’obbligo di informare i titolari della scadenza del loro documento.
9 INTERVENTI PER IL RISPARMIO ENERGETICO (Decreto legge)
Al fine di ridurre i costi per l’approvvigionamento di combustibile da riscaldamento e di energia elettrica, le Pubbliche Amministrazioni sono obbligate a stipulare convenzioni con la CONSIP o comunque ad acquistare tali prodotti a condizioni inferiori al prezzo di mercato.
10 LIMITAZIONE AL LAVORO FLESSIBILE (Decreto legge)
Con una modifica all’art. 36 del Decreto Legislativo 30 marzo 2001 n. 165, viene limitato il ricorso a contratti di lavoro flessibile nelle Pubbliche Amministrazioni, limitandoli a esigenze temporanee ed eccezionali. I dirigenti che violeranno tali norme subiranno adeguate sanzioni.
11 LOTTA ALLO SPRECO DI CARTA: GAZZETTA UFFICIALE SOLO ONLINE (Decreto legge)
Viene drasticamente ridotta la spesa per le pubblicazioni a diffusione gratuita e per i dipendenti di organi ed Enti pubblici si sostituisce l’abbonamento cartaceo alla Gazzetta ufficiale con quello telematico.
12 RIDUZIONE DELLE ASSENZE PER MALATTIA (Decreto legge)
Al fine di ridurre il fenomeno dell’assenza breve per malattia, vengono introdotte misure che riguardano sia il trattamento economico sia il controllo e la certificazione. In particolare, dopo il secondo evento di malattia nell’anno solare l’assenza dovrà essere giustificata esclusivamente mediante certificazione medica rilasciata da struttura sanitaria pubblica. Si potranno inoltre disporre visite di controllo dalle 8 alle 13 e dalle 14 alle 20 anche nei giorni festivi.
13 MAGGIORE CONTROLLO DELLA SPESA PER LA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA (Decreto legge)
Viene introdotto un maggiore controllo sulla spesa per il personale derivante dai contratti integrativi. Le Pubbliche Amministrazioni dovranno rendicontare annualmente la spesa per la contrattazione integrativa e trasmetterla alla Corte dei Conti. Le relazioni saranno pubblicate sui siti del Ministero dell’Economia e della Funzione Pubblica.
14 AUMENTO DELLA MOBILITÀ DEI DIPENDENTI PUBBLICI (Decreto legge)
Vengono rafforzate le norme in materia di mobilità del personale. Diventa quindi più facile trasferire i dipendenti pubblici in caso di trasferimento delle funzioni. In caso di reiterato rifiuto (due volte in cinque anni) il dipendente sarà collocato in disponibilità ("cassa integrazione").
15 ASPETTATIVA PER I DIPENDENTI CHE DIVENTANO IMPRENDITORI (Decreto legge)
I dipendenti pubblici che intendono avviare un’attività professionale o imprenditoriale possono essere collocati in aspettativa senza assegni per un periodo massimo di 12 mesi, al fine di avviare attività professionali e imprenditoriali.
16 SCATTA IN TUTTA ITALIA L’"OPERAZIONE TRASPARENZA" (Disegno di legge)
Ogni Amministrazione pubblica ha l’obbligo di pubblicare sul proprio sito Internet le retribuzioni annuali, i curricula vitae, gli indirizzi di posta elettronica e i numeri telefonici dei suoi dirigenti.
Dovranno essere pubblicati, distinti per singoli uffici, anche i tassi di assenza del personale.
17 DRASTICA SEMPLIFICAZIONE DEI BILANCI DEI COMUNI CON MENO DI 5.000
ABITANTI ( Disegno di legge)
18 TEMPI NEL PROCEDIMENTO: CHI RITARDA PAGA (Disegno di legge)
Viene introdotto l’obbligo di concludere il procedimento entro il termine di 30 giorni (contro i 90 stabiliti dalla normativa vigente). In caso di inosservanza dolosa o colposa, le Pubbliche Amministrazioni sono tenute a un indennizzo del danno cagionato, indipendentemente dalla spettanza del beneficio derivante dal provvedimento richiesto. La penale viene stabilita con apposito regolamento in misura fissa ed eventualmente progressiva, tenuto conto della rilevanza degli interessi coinvolti nel procedimento. Oltre a questo indennizzo a forfait il cittadino può chiedere alla Pubblica Amministrazione anche il risarcimento integrale del danno subìto, di cui deve però provare l’entità e la quantificazione. Il dirigente diventa un garante del rispetto dei termini massimi di conclusione del procedimento e quindi è personalmente responsabile davanti alla Corte
dei Conti delle ulteriori spese conseguenti alla mancata emanazione del provvedimento nei tempi previsti. In caso di grave e ripetuta inosservanza, rischia la retribuzione di risultato.
19 CONCORSI SOLO SULLA BASE DEL TERRITORIO (Disegno di legge)
Al fine di garantire un’adeguata copertura degli uffici delle Pubbliche Amministrazioni su tutto il territorio nazionale, eliminando le attuali disparità tra nord e sud del Paese, vengono introdotte misure volte a far sì che i posti messi a concorso siano individuati con riferimento alle sedi di servizio o agli ambiti regionali.
20 MOBILITÀ DELLE FUNZIONI E USO OTTIMALE DEGLI EDIFICI PUBBLICI (Disegno di legge)
Al fine di conseguire risparmi a vantaggio del bilancio dello Stato, si introduce la possibilità per le Pubbliche Amministrazioni di cedere l’esercizio temporaneo di funzioni ad altri soggetti pubblici o privati, nonché di consentire l’utilizzo dei propri edifici per lo svolgimento di attività diverse da quelle istituzionali.
21 DIFFUSIONE ONLINE DELLE BUONE PRASSI, DEI TEMPI MEDI DI PAGAMENTO E DELLA TRACCIABILITÀ DEL PROCEDIMENTO (Disegno di legge)
Al fine di consentire ai cittadini di conoscere i servizi offerti con livelli di qualità più elevata, le Pubbliche Amministrazioni sono tenute a pubblicare sul proprio sito Internet le migliori prassi realizzate nonché gli indicatori dei tempi medi di pagamento e dei tempi di definizione dei procedimenti e di erogazione dei servizi.
22 RIORGANIZZAZIONE DEL CNIPA, DEL FORMEZ E DELLA SSPA (Disegno di legge)
Vengono individuati i criteri direttivi per la riorganizzazione del CNIPA, del FORMEZ e della Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione, attraverso la riduzione della spesa e la ridefinizione della mission, delle competenze, degli organi e delle attività istituzionali.
23 NUOVE TUTELE DELL’UTENTE DEI SERVIZI PUBBLICI (Disegno di legge)
Nelle carte dei servizi dei soggetti pubblici o privati che erogano servizi pubblici vengono introdotti strumenti volti a promuovere la risoluzione non giurisdizionale delle controversie sorte con gli utenti.
24 MODIFICA DEL CODICE DELL’AMMINISTRAZIONE STATALE (Disegno di legge)
Il Governo viene delegato a modificare il Codice dell’amministrazione digitale, prevedendo forme sanzionatorie per le Pubbliche Amministrazioni che non ottemperino alle prescrizioni in materia di trasparenza e di utilizzo delle nuove tecnologie.
25 SVILUPPO DEL WIRELESS E CREAZIONE DI IMPRESE (Disegno di legge)
Viene consentito il riutilizzo dei fondi non impegnati per il finanziamento di progetti di sviluppo di reti di connettività (wireless) nonché per favorire la creazione di impresa promossa da giovani ricercatori nei settori innovativi.
26 VALUTAZIONE DEL PERSONALE (Disegno di legge delega)
Le Pubbliche Amministrazioni sono obbligate a predisporre annualmente e a pubblicare su Internet gli indicatori di produttività e i misuratori della qualità del rendimento del loro personale. In questo modo sarà possibile confrontare la produttività delle diverse Pubbliche Amministrazioni
27 ORGANISMI DI CONTROLLO DELLA VALUTAZIONE (Disegno di legge delega)
I criteri di nomina dei nuclei di valutazione di ogni singola Amministrazione saranno riformati seguendo tre principi fondamentali: elevata professionalità dei componenti; estensione della valutazione a tutti i dipendenti; autonomia piena della valutazione
28 MERITO E PREMIALITÀ (Disegno di legge delega)
I premi non verranno più concessi a pioggia ma legati alla produttività, anche del singolo dipendente. Le progressioni economiche saranno conseguite solo attraverso prove selettive e non più anzianità. Le progressioni di carriera (giuridiche) potranno avvenire solo ed esclusivamente tramite concorso pubblico. Saranno inoltre premiati i dipendenti (dirigenti e non) coinvolti in progetti innovativi.
29 SANZIONI DISCIPLINARI E RESPONSABILITÀ (Disegno di legge delega)
Verranno semplificate le fasi dei procedimenti disciplinari. Sarà possibile licenziare il dipendente
sottoposto a un procedimento penale, anche prima di una sua eventuale condanna.
30 LOTTA AI FANNULLONI (Disegno di legge delega)
Sarà possibile licenziare il dipendente pubblico per scarso rendimento, per la falsificazione di attestati di presenza falsi e per la presentazione di certificati medici falsi.
31 CHI ROMPE PAGA (Disegno di legge delega)
Il personale pubblico che arreca gravi danni al normale funzionamento degli uffici, per incompetenza professionale o inefficienza, potrà essere collocato a disposizione ("Cassa integrazione") oppure licenziato.
32 MEDICO MENDACE (Disegno di legge delega)
Potrà essere sanzionato o addirittura licenziato il medico dipendente pubblico che abbia concorso alla falsificazione di documenti attestanti lo stato di malattia o che abbia violato i canoni di ordinaria diligenza nell’accertamento della patologia.
33 RIFORMA DELLA DIRIGENZA (Disegno di legge delega)
La dirigenza avrà più autonomia (è previsto un accesso alla dirigenza generale di primo livello tramite concorso e non più per nomina politica) ma sarà anche più responsabile dei risultati ottenuti.
Il lavoro dei dirigenti verrà valutato anche in relazione alle risorse assegnate.
Il trattamento economico accessorio dovrà essere più legato ai risultati e dovrà essere differenziato in base ai risultati raggiunti. Le Pubbliche Amministrazioni non potranno erogare le retribuzioni di risultato nel caso in cui non abbiano provveduto all’adozione dei sistemi di valutazione.
34 RIFORMA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA (Disegno di legge delega)
È prevista una regolamentazione con legge dell’organizzazione degli uffici. Tra l’altro la
contrattazione dovrà sottostare a un rigido rispetto dei vincoli di bilancio: dovranno esserci meno contratti di lavoro (attualmente una tornata contrattuale ne prevede più di 30) e il sistema contrattuale pubblico dovrà essere allineato a quello privato. È prevista anche una riforma dell’Aran (Agenzia per la Rappresentanza negoziale) che dovrà essere più autonoma, prevedendo un nuovo sistema di incompatibilità dei componenti dell’organo direttivo, ad esempio con cariche di rappresentanza sindacale.
Fonte Governo Italiano

RIFORMA BRUNETTA

Legge delega 4 marzo 2009 n.15 - approvata in via definitiva dal Senato il 25 febbraio 2009

(Sintesi dei Contenuti)

SINTESI DEI CONTENUTI DELL’A.S. 847-B
Con 154 voti favorevoli e un voto contrario, l’Aula del Senato ha approvato definitivamente il disegno di legge recante “Delega al Governo finalizzata all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e alla efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni nonché disposizioni integrative delle funzioni attribuite al Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro e alla Corte dei conti” (AS 847/B). Se si esclude il lodo Alfano, si tratta del primo disegno di legge approvato dal Parlamento dall’inizio della legislatura. Per meglio comprenderne la portata, si propone di seguito un’analisi dei suoi principali contenuti.

RAPPORTO TEMPORALE TRA LEGGE E CONTRATTO
La Camera dei deputati ha introdotto l’articolo 1 con il quale viene regolato il rapporto di successione temporale tra legge e contratto collettivo, al fine di evitare che la presente riforma venga vanificata da un intervento contrattuale successivo.
OBIETTIVI
L’articolo 2 definisce i seguenti obiettivi del disegno di legge: convergenza degli assetti regolativi del lavoro pubblico con quelli del lavoro privato, con particolare riferimento al sistema delle relazioni sindacali; miglioramento dell’efficienza e dell’efficacia delle procedure della contrattazione collettiva; introduzione di sistemi interni ed esterni di valutazione del personale e delle strutture amministrative, finalizzati ad assicurare l’offerta di servizi conformi agli standard internazionali di qualità; valorizzazione del merito e conseguente riconoscimento di meccanismi premiali; definizione di un sistema più rigoroso di responsabilità dei dipendenti pubblici; introduzione di strumenti che assicurino una più efficace organizzazione delle procedure concorsuali su base territoriale; valorizzazione del requisito della residenza dei partecipanti ai concorsi pubblici, qualora ciò sia strumentale al migliore svolgimento del servizio. Al riguardo, era stato approvato un emendamento per cui i vincitori delle procedure di progressione verticale dovranno permanere per almeno un quinquennio nella sede della prima destinazione e sarà considerato titolo preferenziale la permanenza nelle sedi carenti di organico.
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E RIFORMA ARAN
L’articolo 3 è stato migliorato nei suoi contenuti recependo le utili proposte avanzate anche dall’opposizione, in particolare prevedendo decreti legislativi attuativi in materia di contrattazione collettiva e integrativa. Esso prevede che verranno precisati gli ambiti della disciplina del rapporto di lavoro pubblico riservati rispettivamente alla contrattazione collettiva e alla legge, ferma restando la riserva in favore della contrattazione collettiva sulla determinazione dei diritti e delle obbligazioni direttamente pertinenti al rapporto di lavoro; che saranno riordinate le procedure di contrattazione collettiva nazionale ed integrativa, in coerenza con il settore privato e nella salvaguardia delle specificità sussistenti nel settore pubblico; che sarà riformata l'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN), con particolare riguardo alle competenze, alla struttura ed agli organi della medesima Agenzia; che sarà semplificato il procedimento di contrattazione anche attraverso l’eliminazione di quei controlli che non sono strettamente funzionali a verificare la compatibilità dei costi degli accordi collettivi. Inoltre, al fine di ridurre il ricorso a contratti di lavoro a termine, a consulenze e a collaborazioni, i decreti delegati dovranno contenere disposizioni dirette ad agevolare i processi di mobilità, anche volontaria, finalizzati a garantire lo svolgimento delle funzioni pubbliche di competenza da parte delle amministrazioni che presentino carenza di organico. Ciò permette di perseguire una più razionale distribuzione delle risorse umane utilizzando il personale appartenente ai ruoli di altre amministrazioni ed evitando nel contempo ulteriori spese e la formazione di precariato.
VALUTAZIONE DELLE STRUTTURE E DEL PERSONALE
L’articolo 4 prevede che saranno predisposti preventivamente gli obiettivi che l'amministrazione si pone per ciascun anno e che sarà rilevata, in via consuntiva, quanta parte degli obiettivi è stata effettivamente conseguita, anche con riferimento alle diverse sedi territoriali, assicurandone la pubblicità ai cittadini; che sarà prevista l’organizzazione di confronti pubblici annuali sul funzionamento e sugli obiettivi di miglioramento di ciascuna amministrazione, con la partecipazione di associazioni di consumatori e utenti, organizzazioni sindacali, studiosi e organi di informazione e la diffusione dei relativi contenuti mediante adeguate forme di pubblicità, anche in modalità telematica; che saranno previsti mezzi di tutela giurisdizionale degli interessati nei confronti delle amministrazioni e dei concessionari di servizi pubblici che si discostano dagli standard qualitativi ed economici fissati o che violano le norme preposte al loro operato, con esclusione del risarcimento del danno per il quale resta ferma la disciplina vigente; che sarà istituito, nell’ambito del riordino dell’ARAN e in posizione autonoma e indipendente (la nomina dei membri dell'organismo è subordinata al parere favorevole dei due terzi dei componenti delle Commissioni parlamentari competenti), un organismo centrale di valutazione con il compito di: a) indirizzare, coordinare e sovrintendere all’esercizio indipendente delle funzioni di valutazione; b) garantire la trasparenza dei sistemi di valutazione; c) assicurare la comparabilità e la visibilità degli indici di andamento gestionale, informando annualmente il Ministro per l’attuazione del programma di Governo sull'attività svolta. Sarà infine assicurata la totale accessibilità dei dati relativi ai servizi resi dalla pubblica amministrazione tramite la pubblicità e la trasparenza degli indicatori e delle valutazioni operate da ciascuna pubblica amministrazione.
In tema di azione collettiva nei confronti delle pubbliche amministrazioni e dei concessionari di servizi pubblici, la Camera ha ribadito che si tratta di azione volta al ripristino del servizio e del rispetto degli standard, con esclusione del risarcimento del danno per il quale resta ferma la disciplina vigente; inoltre saranno introdotti strumenti e procedure al fine di evitare duplicazioni e sovrapposizioni con le azioni che si possono proporre alle autorità indipendenti o agli organismi con funzioni di vigilanza e controllo nel settore.
Infine, l’articolo 4 è stato integrato dalla Camera dei deputati che ha deciso di destinare 4 milioni di euro alla realizzazione di progetti sperimentali ed innovativi volti a diffondere e raccordare le metodologie della valutazione tra le amministrazioni centrali e gli enti territoriali (anche tramite la fissazione di standard da pubblicare on-line). Inoltre verranno sviluppati i processi di formazione del personale preposto alle funzioni di controllo e valutazione e sarà migliorata la trasparenza delle procedure di valutazione mediante lo sviluppo di un apposito sito web.
MERITO, INCENTIVI E PREMI
L’articolo 5 prevede che saranno introdotti nell’organizzazione delle pubbliche amministrazioni concreti strumenti di valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa, secondo le modalità attuative stabilite dalla contrattazione collettiva, e che saranno stabilite percentuali minime di risorse da destinare al merito e alla produttività, previa misurazione secondo criteri oggettivi del contributo e del rendimento del singolo dipendente pubblico.
RIFORMA DELLA DIRIGENZA PUBBLICA
L’articolo 6 prevede il divieto di corrispondere il trattamento economico accessorio nell’ipotesi di responsabilità del dirigente che abbia omesso di vigilare sulla effettiva produttività delle risorse umane allo stesso assegnate e sull'efficienza della struttura che dirige. Saranno previsti concorsi per l’accesso alla prima fascia dirigenziale e saranno ridotti gli incarichi conferiti ai dirigenti non appartenenti ai ruoli e ai soggetti estranei alla pubblica amministrazione. Verrà favorita la mobilità nazionale - che, come specificato in un emendamento approvato, potrà avvenire anche tra comparti amministrativi diversi - e internazionale dei dirigenti. La retribuzione dei dirigenti legata al risultato non dovrà essere inferiore al 30 per cento della retribuzione complessiva.
Al riguardo era stato approvato dalla Camera un emendamento che esclude l’applicabilità della precedente disposizione alla dirigenza sanitaria. Inoltre l’Aula di Montecitorio ha stabilito che il conferimento dell’incarico dirigenziale generale ai vincitori di concorso sia subordinato a un periodo di formazione, non inferiore a sei mesi, presso uffici amministrativi di uno Stato dell’Unione europea o di un organismo comunitario o internazionale.
SANZIONI DISCIPLINARI E RESPONSABILITA' DEI PUBBLICI DIPENDENTI
L’articolo 7 prevede che saranno razionalizzati i tempi di conclusione dei procedimenti disciplinari e che verranno previsti meccanismi rigorosi per l’esercizio dei controlli medici durante il periodo di assenza per malattia del dipendente. Al fine di favorire la massima conoscibilità del codice disciplinare è prevista “l’equipollenza tra la affissione del codice disciplinare all’ingresso della sede di lavoro e la sua pubblicazione nel sito web dell'amministrazione”. Si prevede inoltre la definizione della tipologia delle infrazioni più gravi che comportano la sanzione del licenziamento. Infine, una modifica introdotta dalla Camera prevede che il dipendente pubblico, ad eccezione di determinate categorie, in relazione alla specificità di compiti ad esse attribuiti, sarà identificabile tramite un cartellino di riconoscimento; ciò garantirà maggiore trasparenza nei rapporti fra amministrazione e cittadino-utente.
VICEDIRIGENZA
L’articolo 8 prevede che la vicedirigenza sia istituita e disciplinata esclusivamente dalla contrattazione collettiva nazionale del comparto di riferimento, che ha facoltà di introdurre una specifica previsione al riguardo e, pertanto, il personale in possesso dei requisiti previsti dalla normativa vigente può essere destinatario della disciplina della vicedirigenza soltanto a seguito della sua avvenuta istituzione.
ULTERIORI ATTRIBUZIONI AL CNEL
L’articolo 9 attribuisce al CNEL l’esercizio di ulteriori compiti, tra cui si segnalano i seguenti: a) la predisposizione di una Relazione annuale al Parlamento e al Governo sui livelli e la qualità dei servizi erogati dalle pubbliche amministrazioni centrali e locali alle imprese e ai cittadini; b) la messa a punto di una Relazione annuale sulla stato della contrattazione collettiva nelle pubbliche amministrazioni con riferimento alle esigenze della vita economica e sociale; c) la promozione e l’organizzazione di una Conferenza annuale sull’attività compiuta dalle amministrazioni pubbliche, con la partecipazione di rappresentanti delle categorie economiche e sociali, delle associazioni dei consumatori e degli utenti, di studiosi qualificati e di organi di informazione, per la discussione e il confronto sull’andamento dei servizi delle pubbliche amministrazioni e sui problemi emergenti.
EFFICIENZA DELL’AZIONE AMMINISTRATIVA
In base al nuovo articolo 10 introdotto dalla Camera, le relazioni predisposte dai Ministri sullo stato della spesa, dell’efficienza nell’allocazione delle risorse danno conto, con riferimento all’anno solare precedente, degli elementi informativi e di valutazione individuati con apposita direttiva emanata dal Ministro per l'attuazione del programma di Governo, su proposta del Comitato tecnicoscientifico per il controllo strategico nelle amministrazioni dello Stato. Con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, da emanare - sentito il Ministro dell’Economia e delle Finanze - entro tre mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, sono individuate le misure idonee a rafforzare l’autonomia e ad accrescere le capacità di analisi conoscitiva e valutativa dei servizi per il controllo interno, nell’ambito delle risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.
ULTERIORI POTERI DI CONTROLLO ATTRIBUITI ALLA CORTE DEI CONTI
L’articolo 11, modificato dalla Camera dei deputati, prevede che la Corte dei Conti, anche a richiesta delle competenti commissioni parlamentari, possa effettuare controlli su gestioni pubbliche statali in corso di svolgimento. Ove accerti gravi irregolarità gestionali ovvero gravi deviazioni da obiettivi, procedure o tempi di attuazione stabiliti da norme, nazionali o comunitarie, ovvero da direttive del Governo, la Corte ne individua, in contraddittorio con l’amministrazione, le cause e provvede, con decreto motivato del Presidente, a darne comunicazione, anche con strumenti telematici idonei allo scopo, al Ministro competente. Questi, con decreto da comunicare al Parlamento e alla presidenza della Corte, sulla base delle proprie valutazioni, anche di ordine economico-finanziario, può disporre la sospensione dell'impegno di somme stanziate sui pertinenti capitoli di spesa. Si dettano disposizioni in merito alla composizione delle sezioni regionali di controllo della Corte dei conti che possono essere integrate da due componenti designati rispettivamente dal Consiglio regionale e dal Consiglio delle autonomie locali. Il Presidente della Corte dei conti, quale organo di governo dell’Istituto, sentito il parere dei presidenti di sezione della Corte medesima, presenta annualmente al Parlamento, e comunica al Governo, la relazione per la riorganizzazione e ne trasmette copia al Consiglio di presidenza della Corte dei conti.
Il Consiglio di presidenza della Corte sarà composto dal Presidente della Corte che lo presiede, dal Presidente aggiunto, dal Procuratore generale e da 4 rappresentanti del Parlamento e da 4 magistrati eletti dai magistrati della Corte medesima.
MONITORAGGIO DELLA SPESA PER LE PREROGATIVE SINDACALI NEL SETTORE PUBBLICO
Il nuovo articolo 12, introdotto dalla Camera dei deputati, stabilisce che il Governo trasmetta annualmente al Parlamento e alla Corte dei conti una relazione sull’andamento della spesa relativa all’applicazione degli istituti connessi alle prerogative sindacali in favore dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni.
LEGGE DI SEMPLIFICAZIONE
La Camera ha approvato una modifica (art. 13) alla legge di semplificazione per il 2005 prevedendo la possibilità di adottare disposizioni integrative, di riassetto o correttive dei decreti legislativi già adottati.
Roma, 25 Febbraio 2009 - Fonte: Funzione Pubblica

Sono state tradotte in norme giuridiche vincolanti i principi che hanno impostato una profonda revisione di tutti gli aspetti della disciplina del lavoro presso la pubblica amministrazione.
Premiare il merito
L’asse della riforma è l’attribuzione selettiva degli incentivi economici e di carriera, in modo da premiare i capaci e i meritevoli. Si intende così segnare una inversione di rotta rispetto alla generale tendenza alla distribuzione a pioggia dei benefici che da decenni ha prevalso nei fatti Il decreto fissa in materia una serie di principi nuovi e solo parzialmente derogabili dai contratti collettivi: per esempio che non più dei 30 per cento dei dipendenti di ciascuna amministrazione potrà comunque beneficiare del trattamento accessorio nella misura massima prevista dal contratto e che a essi sarà in ogni caso erogato il 50 per cento delle risorse destinate alla retribuzione incentivante.
Inoltre vengono previsti premi aggiuntivi per le performances di eccellenza e per i progetti innovativi; criteri meritocratici per le progressioni economiche (che rappresentano nel pubblico l’equivalente dei “superminimi” del privato); l’accesso dei dipendenti migliori a percorsi di alta formazione
La valutazione della performance
Il decreto realizza il passaggio dalla cultura di mezzi (input) a quella di risultati (output e outcome) al fine di produrre un tangibile miglioramento della performance delle amministrazioni pubbliche.
Per facilitare questo passaggio si mette il cittadino- cliente al centro della programmazione degli obiettivi, grazie alla customer satisfaction, alla trasparenza e alla rendicontazione; si rafforza il collegamento tra retribuzione e performance; si aiutano le Amministrazioni ad assorbire la nuova mentalità con il supporto di una apposita Commissione per la valutazione e di organi indipendenti di valutazione, nel quadro di un programma triennale per la trasparenza e l’integrità.
Inoltre, ai fini di un più stretto collegamento della remunerazione ai risultati, la citata Commissione predisporrà ogni anno una graduatoria di performance delle singole amministrazioni statali su almeno tre livelli di merito, in base ai quali la contrattazione collettiva nazionale ripartirà le risorse premiando le migliori strutture e alimentando una sana competizione.
La contrattazione collettiva
Riguardo alla contrattazione collettiva, nazionale ed integrativa, il decreto si propone di dare vita a un processo di convergenza non solo normativo ma anche sostanziale, nel quale la valutazione delle performance individuali e collettive e la trasparenza degli atti, delle valutazioni e dei risultati sostituiscono la concorrenza di mercato, quale si riscontra nel settore privato, quali efficaci stimoli esterni al miglioramento continuo di processi e servizi offerti dalle pubbliche amministrazioni Sempre ai fini di un rafforzamento della convergenza sostanziale con il settore privato, le norme rispondono alla necessità di costituire il dirigente come rappresentante del datore di lavoro pubblico (identificato in modo ampio nei cittadini utenti e nei contribuenti), e quindi alla necessità di ribadire i poteri del dirigente in quanto responsabile della gestione delle risorse umane e della qualità e quantità del prodotto delle pubbliche amministrazioni, indicando chiaramente, in risposta allo specifico principio di delega, quali materie rientrano nell’ambito della contrattazione e quali no
I dirigenti
I dirigenti diventano finalmente i veri responsabili dell’attribuzione dei trattamenti economici accessori in quanto ad essi compete la valutazione della performance individuale di ciascun dipendente, secondo criteri certificati dal sistema di valutazione.
La nuova normativa valorizza dunque la figura del dirigente, il quale avrà a disposizione reali e concreti strumenti per operare e sarà sanzionato, anche economicamente, qualora non svolga efficacemente il proprio lavoro.
Viene promossa la mobilità, sia nazionale che internazionale, dei dirigenti e si prevede che i periodi lavorativi svolti saranno valorizzati ai fini del conferimento degli incarichi dirigenziali.
Vengono infine fissate nuove procedure per l’accesso alla dirigenza: in particolare, si prevede che l’accesso alla qualifica di dirigente di prima fascia nelle amministrazioni statali e negli enti pubblici non economici avviene per concorso pubblico di secondo grado per titoli ed esami, indetto dalle singole amministrazioni per il 50 per cento dei posti, e che i vincitori del concorso saranno tenuti a compiere un periodo di formazione di almeno sei mesi presso uffici amministrativi di uno Statodell’Unione europea o di un organismo comunitario o internazionale.
Lealtà e disciplina
In ordine al controllo delle assenze sono confermate le misure recentemente introdotte dal decreto legge 112/08. Per i casi di false attestazioni di presenze o di falsi certificati medici sono introdotte sanzioni molto incisive, anche di carattere penale, non soltanto nei confronti del dipendente, ma altresì del medico eventualmente corresponsabile. Per esigenze di certezza e di omogeneità di trattamento viene definito un catalogo di infrazioni particolarmente gravi assoggettate al licenziamento, che potrà essere ampliato, ma non diminuito dalla contrattazione collettiva.